试论高校高层次人才队伍建设问题与对策

王 璇

陇东学院，甘肃 庆阳 745000

现在世界高等教育的发展越来越快，人才走向世界的趋势也得到了进一步增加，人才的需求也是非常的严重，更具创新的人才价值观、人才评价观正在逐渐地改变，然而吸纳和培养人才的普通高等学校高层次人才队伍建设也非常关键。普通高等学校能否组建一支高水准的高层次人才队伍，不仅能表现出总体的综合实力和教学品质，而且还是普通高等学校能不能达到创建出双一流大学的重要原因。伴随着我国科技的发展逐渐迈进新时代，高等教育事业正在向新的发展阶段迈进。

一、高校高层次人才队伍建设现状

（一）缺乏长远规划，未与学校、学科发展定位相结合

国内高校尽管对高层次专业人才队伍建设的重要意义有着比较深入的认识，但在教学实践方面，很多普通高等学校还未能确立人才培养是普通高等学校蓬勃发展的第一资源的宗旨，也未能将创造人才培养工作置于普通高等学校建设中优先发展方向的重要位置。很多高等学校在吸纳高素质人才之时，未能全面地根据高等教育发展定位和学科建设快速发展战略定位，制定合理的人才培养长期计划，从而造成大学高层次专业队伍中出现了一些不符合现代发展的缺陷。例如，高层次专业队伍的层次构成方面，缺少高素质拔尖人才培养和专业带头人；在教师年龄结构方面，整体来说，高层次专业团队中的青年教师比例仍然很大，对青年教师的培训管理工作已经成为普通高等学校的一项重大挑战；在学院结构方面，很多院校都出现了高水平的专业人才团队及学术人员“近亲繁殖”的现象。这主要因为院校高水平专业人才队伍发展工作没有根据院校特点和专业等实际情况出发，不能科学合理地制定总体规划所造成的问题。

（二）高层次人才引进机制不够完善

由于我国内地高等教育发展范围逐渐增加，院校对高层次人才培养的要求也因此越来越强烈，高层次人才在很多院校都面临着粥少僧多的现状，高层次人才引入管理任务更是被许多院校当作关键重点工作来看待。然而，国内外许多院校仍未形成正确、有效、严格的高层次人才引入管理制度，在引入人才培养的时候经常出现人才培养规范简单、评价指标一刀切等情况，未能实现因材施策，给高层次人才培养引入管理工作造成了重大阻碍。还有一些院校在高层次人才引进方法上的观念较为僵化，缺少可操作性，往往过度重视对高素质人员的刚性吸引，不考虑实行柔度吸引策略，而是主张应该把高素质人才的人事关系直接调入高等院校，而这种行为也经常会影响本校的高层次人才引入管理任务。

（三）高层次人才考核激励制度有待进一步建立健全

尽管国内普通高等学校目前均在不同程度上进行了人事管理体制变革和工资分配体制变革，然而许多高等学校现在实行的高层次人才考察与鞭策机制还没有做到非常好的推进，也没有科学、规范、系统的高素质人才队伍考核机制，没有形成真正促进人才发展的、以绩效考核工作评估为核心内容，足够的改善人才主动性与开发力的机制也有待逐步建立。同时，不少普通高等学校在对高层次人才实行考评工作过程中过分重视专业能力和学术成就，而忽视了对师德师风、教研实力等问题的考评工作。在教师待遇与福利方面的工资分配体制上，也未能切实反映多劳多得、优劳优酬的原则，同时也无法切实充分调动高素质人员的工作主动性和积极性。许多院校给人员进行考察制度上依然出现了一旦进入或者提升到某个阶段就不能下来的现状，学校人才队伍总体流动性较差，且没有科学合理、规范有效的人员分流、裁剪制度，严重妨碍学校人员梯队的有效流动和学生老师信息共享的经营制度。

（四）重视外来人才的引入，轻视既有人才的培养

人才的吸引与培育一直都是我国普通高校在高层次人才队伍构建过程中的重点任务，不少院校花大力气吸纳新的高素质人员和队伍，以期更加优化高水平人才队伍架构。在进行人才引入的时候，高校或许会在学术、日常、住房和职务认定等方面给出某些特别优待条件。这就可能会对学校的现有人员会形成很大冲击，或者造成学校现有人员心态失调，乃至挫伤实际工作积极性等负面影响。一些院校由于过分重视对外部人员的吸引，而忽视对现有人员的持续培训和长期稳定；或者同时对外来人员和现有人员实行了两套不同的绩效评估标准，所给的工资待遇差异很大，产生外面的和尚好念经的问题，从而造成对现有人员的长期不满，造成了一边吸纳外来人员一边流失现有人员的不良后果，从而导致人力资源的巨大浪费。

（五）忽略了对高层次人才引进以后栽培和发展，以至于人才大量流失

目前，我国社会发展越来越迅猛，人才也被社会越来越关注，导致人才的竞争也日益激烈。每一个普通高等学校也在不断地给出各种政策，并且都在绞尽脑汁地用高工资、高待遇来吸引和争抢高层次人才。但是，学校用高回报吸引高层次人才加入高校人才队伍之后，这并不意味着引进工作已经大功告成，这只是高层次人才引进工作的开始。然而，在我国很多的普通高等学校普遍存在的就是花大量的时间和精力去引进人才，当加入高校队伍以后，就放松了对这些人才的培养工作，往往不能给他们提供一个非常好的工作平台，缺乏积极的鼓励政策，也没有给这些人才足够的关心和帮助，对高层次人才的后续培养和发展没有引起高度的关注。

二、高校高层次人才队伍建设对策

（一）合理规划并加强高层次人才队伍建设

关于人才梯队构建的发展计划，普通高等学校必须立足于实际，针对学科专业构建的实际需求与目标，并根据国家相应的人才培养支持政策，制订出与院校具体发展需求相一致的人才培养战略规划，并以此促进高等教育的健康发展。因此，高等学校必须全面熟悉并掌握专业的队伍状况以及相关专业，并确保所吸引的人员都是当前急需而必不可少的，才能对学校科研队伍构建和专业发展产生良好的促进作用。学校还应对已经引进的高素质人员开展持续的人才培训，以充分调动普通高等学校自身的人才资源，为高素质人员的继续发展创造更强力的人才保障。在整个的计划中，必须妥善处理好培养与引进人才相互之间的利益关系，并一律一视同仁，设置适当的考评、奖励和特殊津贴等激励机制，从而调动人员的潜能，达到人员的合理配置。为了让高素质人员可以全身心投入到专业开发和学术构建工作当中，学校应帮助这些高素质人员解决后顾之忧，包括医疗保险、房租、孩子家庭教育等配套问题。

（二）处理好高层次人才引进与自我培养之间的平衡

在人员的培育建设上，普通高等学校应该结合自己的未来发展需要，形成一个完善的青训系统。而这样培育出的人员，不管对高校的生存环境，还是对高校的教育科研体制都是非常了解的，适应本领也更强，他们对母校会产生更强烈的归属感。此外，在平时进行管理工作时，要对年轻的人才给予充分的信赖，学校要大胆地把某些研究项目放心交给青年人才。针对学校优秀青年人才的特长和内心的需要，也要制定出相应的职业发展计划，而且还要给足发展的机会，有清晰的晋升路径，以此推动学校青年人才能力的提高，从而为学校的未来做出巨大的贡献。

在重视自身培养的同时，还应该关注校外人才的引进。随着我国越来越重视科学技术方面的科研工作，并进一步加强对科研的扶持力度，吸引了数量众多的国外科学技术人员相继回国发展。在此形势下，国内外高等院校为满足经济社会的发展、顺应时代的需要，也在不断加强政策、资本的支持力度，以便于向校外、外国公司吸纳有实力的人才。在人才吸纳方面，高校则应以少而精为准则。人才吸引对象，应当符合两个条件：一是能够促进专业的建立；二是能够促进科学技术的提高。

（三）鼓励自培人才与外来人才的结合

让自身培养和外来人才一起研究同一个项目，在磨合过程中让他们相互结合在一起。高科技研发是我国和社会给予当代高等教育主要的义务与职责，这也是高等教育继续进取的重要力量。而科技研究成果的数量与品质也是判断和评判一名教授及其学校水平的主要标尺。随着科技的逐渐发展，怎样提高优秀阅历的分享，加强国际学术之间的结合，推动世界顶端科技的分享，也已形成时代的发展趋势。鉴此，现代高等教育要想对引进外国人才与学校培养人才进行有效融合，就需要充分发挥出国际研究计划的桥梁功能。在国际研究计划的建设中，可吸纳并聘用海外高端的科学家来担任研究项目的主管，而且在科研建设中加入学校培育出的顶尖人员，从而形成国际研究规划队伍。这样，两个团队的优点就可以完全地表现出来，从而实现科研的重大突破。

提高文化建设，增进人才团队结合。两支队伍的融合问题，从实质上来说，说到底还是文化上融合的问题。引入人才，其实就是引入一个文化，不但涉及种族、国家文化的融入，还涉及各个院校内部学术研究文化的融入。所以，在两个团队文化的融入上，学校也可以采取人才座谈会、入校教育等方法，来进一步增进两个团队人员相互之间的文化认同与理解，这样在外引进的人员就可以进一步理解学校的文化，同时在校培训的人员也可以对国外的学术文化有相应的了解，这样可以进一步推动两个团队情感的沟通与人文的交流，这对于学校后期团队意识和协作精神的建立与培育，有着积极的促进作用。

（四）推进建设高层次人才的安定、教育与成长有机融合的战略

当普通高等学校把高层次人才引入到高校以后，还要继续为他们打造更好的展示平台，让他们能够充分地发挥自己的科研能量。同时，要设法解决他们的后顾之忧，让他们踏实工作，为高端人才队伍的安定成长提供保障。

普通高等学校必须提高投入力度，以提高高层次人才的工作主动性。普通高等学校在人才培养的时候，首先需要确定老师在人才培育价值建设中的核心地位，实行“高工资聘用，多劳动多报酬”的人才培养方式，使高层次人才的成果得到认同。同时，普通高等学校还要依据现实的具体问题，为潜力较大的高层次人才供应宽松的政策和充实的研究资金支持，好钢用在刀刃上，把有限经费用到急需处。与此同时，应积极拓展资金筹备渠道，给优秀人才“济困扶危”。

普通高等学校不但要用情感留住人才、酬劳留住人才，还要用事业留人和发展留人。很多学校想通过情感和待遇留住人才，强调“情怀”“牺牲精神”，却往往忽略了事业和发展才是留住人才的关键作用。事实上，对待高层次人才，归根到底还是事业才能真正留住人才，高层次人才对舒心的工作环境和广大的发展前景要比待遇、情感更加重视。因此，要为已经加入队伍的高层次人才打造完善的发展条件，供应丰厚的教研待遇，组合优秀的学术团队，形成精良的学术环境，才是普通高等学校留住高层次人才的关键所在。

普通高等学校要以特有校内文化汇集高端人才。普通高等学校的校园文化，重要的是以学校为空间，并涵盖学校领导、老师共同打造，含有特定的精神环境和文化气氛的结合。高校校园文化主要包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等四种形态。其中，精神文化是形成校园文化的宗旨。世界各地有许多名校，如新加坡国立大学、宾夕法尼亚大学、约翰· 霍普金斯大学、伦敦大学帝国理工学院等，一直都是全世界的学者和学子所向往的名校。这些名校为何拥有巨大魅力？其中最关键的因素就是这些大学都含有一种真正的“大学精神”，吸引着全球各国的高端人才，纷纷前来学校教学、科研、发展，从而使这些名校的美誉经久不衰，这也是学校文化的关键作用。

三、结束语

高水平人才队伍建设，是高校增强办学品质的关键路线，是提升高等教育总体办学水准的重要指标，是高校兴盛与进步的重要保证。面临着越来越激烈的国际人才争夺形势，新时代高等学校必须确立科学合理的人员培养理念，全面贯彻并落实人才强校的战略，全方位根据高校发展定位与学科建设的总体目标，全方位编制和执行符合自身发展特色和现实需要的高水平人才培养计划，全面推进人事体制变革，全面创新人才管理体系制度，完善岗位管理体系，全方位进一步优化学科与队伍构成，主动改善人才管理品质，全方位调动人员创造的主动性，正确规划人才发展策略，整体促进高标准的人才队伍建设水平，最终达到创建全球一流大学和一流专业课程的战略目标。