加强国企人才队伍建设的思考

李 宏

(上饶市国资委，江西 上饶 334000)

1 引言

国有企业是中华人民共和国的重要支柱，承担着推动社会经济发展的重任，其发展方向在一定程度上决定了中国特色社会主义发展方向。也正因如此，越来越多的专家和学者投入到国有企业改革领域研究中，并形成了不同流派。其中，人才队伍建设就是企业改革进程中的重要内容。众所周知，企业发展离不开人才的支撑。尤其新形势下，国有企业发展规模逐渐扩大，业务范围不断拓宽，并且面临的市场竞争压力与日俱增。想要在行业竞争中脱颖而出，就要认识到人才队伍建设的重要性，想方设法调动职工工作积极性，从而为国有企业实现可持续发展目标提供保障。

2 国企加强人才队伍建设的重要性

经济全球化背景下，国企面临的市场竞争压力逐渐提升，企业间的竞争归根结底是人才间的竞争。人力资源作为企业发展中的第一资源，其重要性不言而喻。企业只有拥有高素质、高水平人才队伍，才能够在市场竞争中把握竞争优势、占据主导地位。由此可见，新时期国有企业加强人才队伍建设，提高人才专业能力和道德素养，不仅是国企改革创新的必然趋势，也是我国实现伟大民族复兴梦的必然需求。尤其新时期背景下，构建和谐社会、完善市场经济体制，已经成为现代化建设的大势所趋，这也需要大批优秀人才的支持和配合。国有企业作为现代化经济建设的主导力量，需要培养一批适应现代科技发展水平、具备创新意识和创造能力的人才队伍，为提高社会生产力、更好地应对市场竞争奠定基础。

3 国企人才队伍建设存在的问题

3.1 重管理、轻治理

在国有企业人才任用制度和遴选机制方面，高层管理人员大多由政府任命。虽然当前很多企业已经开始推行董事会选聘经理人员方式，但并未全面普及。对于已经建立董事会的国有企业，存在经理人和董事会重合现象，这导致国企管理人员形成错误认知，认为自己主要向政府负责，而非向董事会负责。在这一模式下，国企法人治理在构建和完善方面形式化严重，使得国企在发展过程中形成了“重管理，轻治理”现象，由此引发的问题看似没有关联性，实际环环相扣，严重阻碍了企业健康发展。具体来说，很多国企管理人员将自己定位为企业的“老板”，而非“打工人员”，这种错误定位使得管理人员在执行工作时容易出现越位管理等情况，在一定程度上增加了违法乱纪现象。另外，国有企业发展缺乏核心人物，这也使得国企内部出现问题时，时常存在互相推诿、互相扯皮现象，导致企业很难形成一个稳定、可靠的人才队伍，不利于提高企业工作水平和管理能力。

3.2 激励制度不足

激励制度是国有企业人力资源管理的关键要素，需要深入贯彻到人才获取、开发和整合等各个方面。激励理论是行为学科中的重要内容，其核心理论包括需求、目标、行为、动机四个方面。具体来说，行为科学强调人的动机是基于需求基础发展而来的，同时，人的需求也是确定行为目标的关键要素。国有企业制定激励制度，主要是作用于职工需求，通过满足职工需求，驱动和激发职工行为。激励理论也是国企业绩评价理论中的关键依据。当前，国有企业在人才队伍建设中虽然实行了激励机制，但普遍存在激励制度不足情况，具体来说：第一，从行政效率方面进行分析，激励制度过于偏向财务指标，没有结合企业发展特点、发展情况进行分析，无法发挥鼓励企业科技创新的作用。第二，薪酬激励力度欠缺，没有将绩效考核与薪酬机制联系在一起，导致职工对绩效考核不重视，即便在考核结果中发现问题也没有给予相应重视，导致绩效考核流于形式。第三，考核和激励缺乏长效机制，国有企业在改革进程中力求稳定发展，导致创新力度不足，一些缺乏创新斗志和工作积极性的人才在制订工作计划时讨价还价，以便年末以“超低水平超额完成工作”。第四，虽然当前很多国有企业实施了股票期权、年薪制等激励机制，但尚未形成合理的激励制度，导致国有企业经营者钻制度漏洞，通过“自取回报”方式实现价值。

3.3 对高潜质人才缺乏长期发展规划

上文提到，人力资源是企业发展的第一资源，企业不仅需要认识到“用人”的重要性，还要承担起“育人”的艰巨责任。人才是企业强化竞争力、创造经济效益的源泉和动力。当前，国有企业的人才大多分为两种，即管理型人才和技术型人才。做好人才培养工作，是企业提升人力资本的必然需求。但结合国企发展现状来看，企业对高潜质人才普遍缺乏科学规划。具体来说：第一，在人才素养培训方面，没有建立科学的培养计划和培养标准，缺乏对人才的深度开发和个性化培训。第二，轮岗战略欠缺，无论是企业内部的轮岗，还是企业与企业之间的轮岗，都缺乏科学的战略和制度。第三，后备人才遴选时，过多考虑组织部门的意见，没有关注企业和产业的长远发展。

3.4 人才培训与企业战略融合度不高

想要构建健全、完善的现代化企业制度，为企业做大、做强奠定基础，就要培养一批与时俱进、德才兼备、敢于创新的优秀人才队伍，这也是新时期背景下经济发展中最紧缺的人才队伍。但结合国有企业人才培养情况来看，虽然做了大量工作，但管理效果不尽如人意。大部分培训依然侧重于知识性、技能性方面，与企业发展战略融合度不高，给人一种为了培训而培训的感觉，并没有将人才队伍建设上升到企业改革创新层面。

4 国企人才队伍建设策略

4.1 构建科学的人才遴选机制

首先，明确国有企业人才需求，完善岗位说明。国有企业在发展过程中涉及诸多岗位，不同岗位对人才质量需求不尽相同。所以，在构建人才遴选机制时，应设定明确的岗位信息、确定人才数量。同时需要建立岗位说明概述，确保岗位分析科学、准确，针对任职资格、职务说明以及工作要求与实际情况不符合的，需要再次评估和调整。

其次，在人才引进方面。国有企业需要结合自身发展需求，编制合理的人才招聘计划，确保计划包含具体步骤、实施方案、预算等内容。同时，拓展人才招聘渠道，并定期对新渠道招聘人才的效果进行评估，为渠道选择奠定基础。另外，国有企业需要结合岗位特点，制定科学的招聘流程，可以采用面试、笔试、心理测试等多种手段，真实了解应聘者情况。招聘形式需要与岗位特点相符。例如，针对技术性较强的岗位，在人才招聘时需要增加技术测试题目；针对外交性较强的岗位，在人才招聘时需要重点考察交际能力和演讲能力，做到招才有方，育才有法。

最后，在人才选拔方面。要对人才的任职能力进行评估，包括承压能力、工作能力等方面。针对国企内部人才需要进行选拔任用，组织储备人才进行统一考核，从考核优秀的人才中选拔重点培养对象。

4.2 构建合理的绩效考核机制

首先，构建完善的考评机制。国有企业需要成立绩效考核领导小组，明确其工作职责，即负责制定绩效考核体系，并将考核体系上报董事会进行决议，结合决议结果对考核体系进行优化和调整，审批通过后全面落实。

其次，构建奖罚分明的分配机制。奖惩分配机制是绩效考核机制中的关键步骤。针对国有企业表现突出、态度较好的职工，需要给予一定的物质奖励和精神奖励。针对态度敷衍、工作不积极，或者对企业造成重大损失的职工，需要给予相应处罚。只有做到赏罚分明、公平公正，才能够调动员工工作积极性，从根源上减少企业互相推诿、互相扯皮等现象。

最后，制定科学合理的绩效考核指标。国有企业需要确定整体发展目标，并将绩效考核标准进行细化和分解，落实到各个部门、各个岗位。考核指标应避免模糊和单一，可以适当提高量化指标比重，全面遵循加权平均考评基本原则。例如，从企业管理角度进行分析，销售部门在绩效考核中，应避免只将销售收入作为考核指标。需要适当对定性指标和定量指标进行权重调整，确保考核指标准确、合理，能够真实反映职工工作水平、综合能力，便于职工及时发现自身的不足，并针对性采取措施解决。

4.3 构建规范的薪酬机制

国有企业在薪酬机制构建过程中，需要遵循以下几个基本原则：第一，公平性原则。确保职工付出与收获成正比，另外，职工得到报酬后，在意的不仅是回报绝对值，还有报酬的相对值。也就是职工会自动将自己与企业相同条件、相同岗位的职工进行比较。所以在薪酬机制构建中，需要确保企业内部薪资待遇公平、公正，同时也要注重外部公平性。受企业规模、行业类型等多种因素影响，不同企业的薪酬制度也存在差异，如果职工不能得到公平对待，不仅会影响其工作积极性，还会增加企业人才流失率。第二，战略向导原则。国企在设计薪酬体系战略方针过程中，需要给予战略导向高度重视。应从企业总体战略角度出发，合理设计薪酬体系，将战略目标与薪酬机制有机融合，为企业健康发展奠定基础。第三，激励性原则。主要体现在两个方面：一方面对于不同学历、不同能力、不同技能的职工，在薪资待遇分配方面需要区别对待。如此高技能员工则能够获得激励，有利于营造良好的竞争环境，提高职工自我提升意识。另一方面，国有企业需要针对不同职工的心理需求构建多样化薪酬机制，具体可以结合企业发展战略、薪酬管理目标等情况，遵循差异性与统一性兼顾的基本原则，发挥岗位价值、绩效评价在薪酬分配中的作用，并合理调整薪酬机制。在尽可能提高职工满意度的同时，发挥薪酬机制的激励作用，从而调动职工工作积极性。

4.4 构建有效的人才培养机制

首先，高层领导以身作则。任何一家企业在重大举措推动方面，都离不开高层领导的参与和支持，人才队伍建设亦是如此。高层领导怎样看待人才培养，以及他们实质性参与培训的时间，都会直接影响企业人才培养效率和效果。高层领导在人才培养方面的重要性体现在两个方面：第一，可传授观点方面。高层领导工作经验丰富，在人才培养过程中需要做好自我检视工作，并结合成长经历总结出一套切实可行的可传授方案。例如，如何帮助企业快速转型？主管需要具备怎样的战略思维？怎样激励员工努力工作？怎样有效处理棘手问题？等等。第二，时间和精力投入方面。当前，很多国有企业在发展过程中强调“以人为本”，但在人才培养方面却没有真正做到以人为本，能够站在人才角度考虑的高层领导少之又少。在人才培养过程中，高层领导总结“可传授观点”并非难事，难的是做到言传身教，如此才能够充分发挥人才培养机制的作用和价值。例如，高层领导需要参与人才选拔和评估工作，并承担其内部讲师和人才导师重任。同时要定期回顾企业人才培养的发展情况，确保人才发展与企业战略目标相一致。

其次，应做到育才有法。国有企业需要在构建健全的人才培训机制和人才评价机制基础上，进一步完善职业成长晋升机制，以企业领军人物为典型，为广大职工树立学习榜样。同时要注重后备人才的培养，在条件允许的情况下，可以实施“引进来、走出去”战略，聘请高素质、高水平人才开展讲座，面向人才灌输现代化知识和技术，或组织人才进入第三方培训机构学习，全面提高人才综合素养。同时，国有企业需要创新导师制、学徒制等多种类型人才培养模式，并引导人才主动参与各种类型的交流活动、培训活动。同时创设各类人才培养平台，构建实训基地、技能大师工作室等，为提高人才实践水平奠定基础，确保人才在工作落实过程中能够理论与实践相结合。

5 结论

综上所述，人才是国有企业发展的动力和保障，人才质量和工作水平直接关系到企业发展状况和经济效益。近年来，国企面临的市场竞争压力逐渐提升，对人才综合素质和业务能力提出更高要求，加强人才队伍建设已经成为国有企业提高核心竞争力、加快改革转型步伐的必然趋势。然而，人才队伍建设并非一日之功，需要长期坚持，并充分做到与时俱进，这就需要国有企业构建健全人才培训机制、薪酬分配机制和绩效考核机制，全面调动人才工作积极性，强化自我提升意识，确保自身在工作中能够认真履行职责，做好本职工作，在实现个人发展目标的同时，为国企创造更大经济效益，促进国有企业健康发展。