人力数字化转型，跑出创新“加速度”

文/陆海琳

作者单位 江苏银行股份有限公司总行人力资源部

当前，人力资源管理在商业银行发展中的作用日益凸显，尤其在抗击新冠肺炎疫情过程中，商业银行线上化、场景式服务在保障客户基本金融服务需求方面起到关键作用，这也成为激发商业银行在金融创新道路上提高“加速度”的新动力。商业银行要主动拥抱数字化、智慧化，努力探索一套赋能、变革、创新的数字化人力资源管理模式，为数字化转型提供有力的组织保障。

数字化转型要以“人”为中心

人力资源管理的关键是“人”，组织应通过有效的人力资源数字化转型来激活人的积极性、主动性、创造性，最终实现组织的目标和愿景。

●建立标准化信息档案

建立人员薪资奖金、绩效考核、任职信息等数据，从信息产生、收集、录入、回检等源头上抓好数据的真实性、准确性和动态更新。根据管理权限和工作职责，对相关管理人员开放查询权限，让管理者更了解员工。

●创新人力资源智慧化分析来提高价值贡献

基于真实准确的人力资源信息，创新智慧化统计分析功能，为各层级管理者动态掌握团队人员结构、工作状态、人力成本支出等提供智能参考，帮助管理者做出更精准的决策。

●线上化模式提升用户体验感

优化管理流程，将请（休）假、出国（境）申请、收入证明、工作证明、考勤管理等与员工息息相关的日常业务线上化、集中化，提高办理效率，提升用户体验感。

●培养员工数字化人力资源管理思维

既要对人力资源岗位员工进行数字化转型培训，包括学习与数字化转型相配套的各项新流程、新制度，熟练掌握智慧化操作系统，更要对各层级人员进行人力资源数字化转型理念普及，包括更便捷的事务性工作申请审批流程、更直观清晰的信息呈现、更具决策参考价值的人力信息分析等。

实施人力资源数字化转型，可分为三个阶段。

●系统化阶段

该阶段主要聚焦招聘与配置、绩效管理、培训开发、薪酬福利、干部管理等人力资源模块，实现基础数据线上化。其中以人员基本信息、考勤休假管理、薪酬福利等数据量大的业务为主，通过系统化、线上化，实现人力资源管理效能的大幅提升。该阶段会持续相对较长时间，是一个信息归集的过程，将产生大量的数据积累，为人力资源智慧化发展奠定大数据基础。

●平台化阶段

进入平台化阶段后，既要打通各模块之间的信息壁垒，通过业务梳理、流程优化，建立基础数据共享共联机制，又要拉近员工与人力资源部门之间的联系，确保员工请休假等日常事务通过平台线上完成，提高工作效率。

●智慧化阶段

人力资源大数据在该阶段将充分发挥作用。从管理角度来看，可使人力资源大数据与组织战略目标、业务发展模式相结合，统计分析各板块现有人才结构、人才缺口、投入与产出等信息，为管理者在战略把握、业务决策、人才发展上提供专业数据参考；从员工角度来看，打造员工招聘、录用、培训、考核、晋升、离职、退休等全生命周期管理体系，配合企业文化宣贯，建立员工个人成长档案，打造员工成长地图，帮助员工明确职业发展方向；从人力资源从业者角度来看，随着人力资源数字化转型的不断深入，智慧化程度越高，越能提高日常管理工作质效，节省更多事务性工作时间。

数字化转型须抓住四个关键

●寻找技术支持

专业的信息技术能力是实施数字化转型的必备条件。在技术支持方面，可以选择有相关经验的第三方专业软件技术开发公司，人力资源部会同信息科技部门对第三方公司的专业性和技术开发能力共同把关，为顺利推进人力资源数字化转型提供技术保障；在专业方面，培养人力资源业务专家，更好地对接技术开发。

●夯实管理基础

人力资源数字化转型不仅是一项技术工程，也是管理制度流程不断优化的过程；既需要相对完善的基础人力资源管理制度体系，也要对传统的线下工作流程做出调整。数字化转型与制度流程优化“双轮驱动”，才能更好地为组织赋能。

●应用数据“新能源”

数字化转型的核心是要把数据作为新资源，发挥新效能，创造新价值。因此数据的有效采集、存储、分析、应用是数字化转型的关键。一方面，要充分发挥数据要素的驱动作用，加强人力资源数据标准化建设，保证数据的完整性、真实性、有效性，使数据能够反映员工全生命周期状态，反映人员的实时动态；另一方面，要加强专业化研究，挖掘数据内在逻辑，对人员配置、人力成本、考核结果分布等信息加强分析研究，形成专业化报告模板，为管理者决策提供参考。

●严守数据安全关

数据安全是数字化转型的前提，也是底线。员工个人信息的提供、收集、存储、使用贯穿劳动用工管理全过程，汇聚成一个复杂庞大的数据网络。组织在数字化转型过程中，要保护好员工个人信息的安全，保障好各方权益。一方面，不断完善个人信息数据管理制度，根据分工职责来限制查询使用权限，做好个人信息数据安全保护工作；另一方面，加强员工数据安全意识教育，规范员工行为管理，与有较大操作权限人员签订数据保密协议，同时注意大数据脱密处理。

数字化转型的应对之策

人力资源管理的数字化转型不是为了提升工作质效而开发的单一系统功能，未来商业银行将依托大数据，围绕整体战略，建立以用户为中心的智能化生态圈。因此，商业银行在实施数字化转型过程中，应做好以下五方面工作。

●坚定数字化转型的战略定力

数字化转型是一个漫长的过程，在不同阶段需要对业务流程不断进行更新再造。尤其前期基础系统建设所需时间较长，短期价值体现不明显，在转型启动、需求梳理、开发推进、功能测试、上线运营等过程中都有可能遭遇挫折，所以管理层要保持战略定力，明确数字化转型对战略支持、决策参考、管理效能提升等的价值贡献。

●加大转型过程中的资源投入

数字化转型是一个复杂的过程，不仅需要成熟的技术支持，更需要熟悉组织战略目标、整体发展状况的专业人才的支撑。因此，在转型过程中，要配备相应的人力资本，培养既懂技术又懂业务的复合型人才。数字化转型还是一个发展的过程，需要在制度优化、系统运行过程中不断迭代升级，因此充足的资金投入是实现数字化转型价值的重要保障。

●加强人力资源大数据治理

人力资源基础数据普遍存在孤立、匹配度低等问题。要推动系统平台化、智慧化，须先解决数据零散孤立等问题，夯实基础数据质量。2021 年12 月，中国人民银行发布了《金融大数据术语》等五项行业标准，归纳描述了金融大数据相关基础概念、参考体系、生命周期、治理与管理等方面的常用术语。商业银行人力资源大数据治理需要对照业务特点，结合业务实际，识别关键数据，梳理业务概念，统一数据标准，定义质量规则，梳理业务管理流程，优化信息系统，逐步整改历史数据，规范新业务数据，提高人力资源大数据标准化程度。

●提高数据分析应用水平

随着人力资源数字化转型的不断深入，一方面，组织要加大力度培养既懂人力资源专业，又懂信息技术的人才；另一方面，线上化管理能够大大压缩人力资源日常事务性工作时间，在有人才、有时间的情况下，人力资源部门可以将精力更多转向组织战略、人力资源管理、业务发展状态、员工需求等实际课题的创新研究方面，多维度、多元化、多层级、全方位加大数据分析应用，结合技术实现系统化、智能化，为各层级人员提供高效、便捷、专业、智能的人力资源管理服务。

●注重与外部系统协同

商业银行在实施人力资源数字化转型时，一项重要的工作就是推动组织架构、岗位职级体系、专业技术序列等标准化改革，这也是人力资源数据标准化治理的一个关键点，是实现人员标签统一性的前提条件。在此基础上，积极打通与其他业务条线、系统的接口，运用人力资源系统中统一的人员标签，便于对不同条线人员进行管理。

总之，在外部市场数字化普及和内部高质量发展需求的双重压力下，商业银行要把数字化转型与智慧化发展提升到战略高度。通过实施人力资源数字化转型，有效打通组织与员工之间、上级单位与下级单位之间、部门与部门之间，以及人力资源各模块之间的信息壁垒，实现资源共享，缩短信息传递时间，提升资源整合力度。通过系统化、专业化操作，有效提升人力资源管理工作的质效。