责任型领导对员工工作投入和家庭投入的双边效应

周琼瑶 郑兴山 陈明艳

内容提要：本文依据社会认知理论和认知边界模型，以三阶段问卷调查的方式共收集15家企业287名员工的数据，探讨责任型领导对员工工作投入和家庭投入的作用机制和边界条件。研究结果表明：(1)责任型领导对员工工作与家庭平衡的自我效能感有显著正向影响；(2)工作与家庭平衡的自我效能感在责任型领导与员工工作投入和责任型领导与家庭投入之间起中介作用；(3)工作家庭区隔偏好显著调节责任型领导和工作与家庭平衡的自我效能感的关系，以及工作与家庭平衡的自我效能感在责任型领导与工作投入和家庭投入之间的中介作用。

一、问题提出

在组织等级制度扁平化、结构网络化、全球市场多元化的背景下，企业影响力和合法性受到了越来越多的挑战，组织越来越需要一种基于包容、协作和与不同利益相关者群体合作的关系型领导方法[1]。基于此，责任型领导应运而生。马克和普勒斯(Maak & Pless，2006)将责任型领导定义为一种发生在领导者与组织内外更广泛的利益相关者之间的互动过程中的社会关系和伦理现象，有利于与组织内外的利益相关者建立和维持信任[1]。韦格特林(Voegtlin, 2011)进一步阐述了社会关系和伦理互动的具体建立过程，提出责任型领导是通过平等对话与民主协商的方式来化解各方的利益冲突，并与其建立互利共赢关系的领导过程[2]。与传统的二元制“领导-下属”关系不同，在利益相关者的社会中，责任型领导者变成了协调者以及与不同利益相关者群体关系的培养者。相较于传统的领导理论的工具性和描述性视角，责任型领导从规范性视角出发，是一种道德的、基于价值观的、规范的现象，超越传统范式对组织中领导-下属关系的关注，将更广泛的利益相关者(组织内部和外部的利益相关者)视为追随者。例如，马克和普勒斯(2006)将领导力置于利益相关者理论的背景下，探讨了与不同追随者群体的互动质量和目标实现问题[1]。韦格特林等(2020)从责任型领导的具体化概念和行为维度出发，进一步明确了责任型领导的专家、促进者和公民三种角色[3]。其中，专家角色关注效率，以实现组织绩效为目标，通过安排任务、划分职责、控制工作过程和计划未来目标回应主要利益相关者的关切；促进者角色表现出以激励和关心员工需求为导向的行为，也是责任型领导的关键角色，把员工作为领导的主要对象[1，4]；公民角色则回应了次级利益相关者更广泛的社会关切，比如对社会和环境的道德义务、决策的可持续性、价值创造等。

已有关于责任型领导的研究，主要关注了责任型领导对员工的工作满意度[2]、组织公民行为[5]、组织创新[6]的积极效应。但这些研究主要聚焦于组织内部利益相关者，关注他们在工作场所的态度和行为，而忽视了工作场所外员工的家庭和社会角色。家庭和社会角色能否有效承担不仅关系到其他外部利益相关者的利益，而且还会进一步影响员工工作角色的履行。一系列研究表明工作和家庭具有双边溢出效应[7-8]，比如工作满意度可以正向影响家庭满意度[9]，家庭能力的自信也会增加工作中的管理效率[10]。因此，从责任型领导出发，关注内外利益相关者的利益，探讨责任型领导对员工工作和家庭双边投入的影响具有理论和实践意义。

然而，鲜有研究从责任型领导对员工不同社会角色的影响视角出发，同时考虑员工的工作和家庭角色，以及责任型领导在两个领域双边边界的划分和维护上所发挥的作用。维持各领域的边界，给予员工处理各种角色的自主决定权，极有可能是责任型领导践行多边协商互利共赢的一种实践。不同于传统的二元制领导-下属关系，责任型领导作为不同利益相关者关系的协调者而存在。首先，责任型领导会不断传播道德、智慧和共情的价值观，关注利益相关者的利益，培育和促进与利益相关者的互动，如关注利益相关者对话，利益冲突的调解、谈判、问题解决和决策过程等，并提倡道德行为[11]。其次，在互动和交流过程中，责任型领导强调平等对话和民主协商，具有包容性和平等性，确保个体受到公平的对待以及尊重和认可[12]。最后，责任型领导鼓励员工融入共同创造价值的过程中，重视员工的经验、专业知识、资源、创造力和素质，并通过建立激励机制，鼓励组织内外利益相关者相互合作，以实现组织目标和共同愿景[13]。综上，责任型领导通过关注广泛利益相关者内部问题解决和决策过程、注重包容和平等、重视员工成长和需求，能使员工更加自主地处理工作领域和家庭领域的事务，形成可以维持工作家庭平衡的效能信念，以减少员工感知到的时间冲突、压力冲突和行为冲突，进而使其更容易维持角色边界，保持在工作和家庭不同角色领域的时间投入和精神投入。基于此，本文认为责任型领导可以有效地通过增加员工的工作与家庭平衡的自我效能感改善员工的工作和家庭双边投入。但是目前，鲜有研究从社会认知和边界管理的视角进行探讨，相关机制有待进一步检验。

此外，员工是否愿意维持角色边界还取决于员工的边界管理偏好。边界理论认为角色转换是跨越边界的活动，工作家庭区隔偏好则反映了这种跨越工作和家庭边界的分割策略，即个体通过在工作和家庭之间建立和维持一个边界来保持工作和家庭领域的分离程度[14]。已有研究通过考察员工的边界管理策略与员工的工作家庭研究成果发现，当工作家庭区隔偏好更高时，个体会更容易维持工作与家庭之间的平衡[15-17]，主要原因在于此时的个体在认知和行为方面更需要对工作和家庭领域的角色需求和期望进行分割，而分割的策略使个体更容易避免潜在的边界模糊后果。具有高分割偏好的个体可以通过切断两个领域的情感和行为联系，更有效地分离工作和家庭领域。这种分割偏好意味着在处理工作和家庭关系方面需要更多的自主性，而责任型领导风格有利于给予员工这种自主性和应对冲突的信心。在责任型领导的氛围里，个体会更有信心保持工作与家庭的平衡，并积极、有效率地扮演双边角色，履行双边责任，进而增加对工作领域和家庭领域的双边投入。此外，只有在与个体工作家庭区隔偏好一致的情形下，责任型领导才能发挥最大效力。然而，当前关于工作家庭区隔偏好与领导策略的交互研究还比较少见，尤其缺乏在个体意愿的基础上探讨领导匹配性的研究。

因此，本文拟从社会认知理论和边界策略出发，探讨责任型领导和员工工作家庭区隔偏好的交互作用对员工工作与家庭平衡的自我效能感以及工作和家庭投入的双边影响，以期丰富责任型领导在不同领域边界的划分和维护上所发挥作用的相关研究。

二、理论基础与研究假设

(一)责任型领导和工作与家庭平衡的自我效能感

自我效能感是个体相信自己有能力完成某些任务的信念，这些信念对个体的认知策略、行为选择、情感状态以及面对障碍时的坚持都有一定的作用[18]。自我效能感强调的是与特定领域、特定任务甚至特定问题相关联，并会根据具体任务和情境的变化而变化[19-20]。个体在某一特定领域的自我效能感可以为其提供将如何感知和应对该领域挑战的信息[21]。本文主要关注个体在平衡工作和家庭角色时的自我效能感。工作与家庭平衡的自我效能感被定义为，个体认为可以同时有效地平衡工作和家庭角色的信念[22]。工作与家庭平衡的自我效能感较高的个体报告工作-家庭冲突较少[23-25]，因为平衡工作和家庭角色的自我效能意味着相信自己可以有效处理工作和家庭角色，有能力避免两者之间的冲突，对工作与家庭角色的结合更加了解，因此在收集角色信息方面会更积极主动，从而把有限的时间和精力整合分配到工作和家庭角色上，并在角色体验中感受到更高的有效性和满意度[26-27]。

社会认知理论指出，个体既是环境的塑造者，也是环境作用的产物[19]。环境、行为、个体心理与认知过程之间存在相互因果关系，共同决定人类活动。个体对环境的关键感知是自我效能感，即对个体执行特定行为或遵循特定行动路线的能力的信念[18]。自我效能感是人的能动性的基础，会影响个体的思想变化和行为选择。同时，这种自我信念也会受到社会环境和经验行为的影响，比如领导者的授权以及团队的任务相似性[28]。因此，本文认为在社会认知理论下，责任型领导会增加员工的工作与家庭平衡的自我效能感。首先，责任型领导作为不同利益相关者关系的协调者，关注利益冲突的调解以及更广泛利益相关者内部问题解决和决策过程，比如关注员工家庭、采用正式的支持型家庭政策等，这有利于帮助员工建立工作与家庭平衡的效能信念。因为工作与家庭是员工生活中重要的两个部分，工作与家庭平衡问题的解决有利于员工增加处理工作和家庭冲突的信心，从而更好地参与组织决策。艾克霍夫等(Eikhof et al., 2007)指出，在组织设置中采用家庭友好型政策可以保证工作场所的和谐，进而确保员工的工作与生活平衡[29]；陈晓暾等(2020)也认为，家庭支持型主管行为有利于家庭和工作增益[30]。其次，责任型领导注重包容和平等，对个体给予公平、尊重和认可。当责任型领导在工作时间、工作活动、工作压力等方面给予员工尊重和自主权时，员工在工作活动与家庭活动的适应性方面可以感受到更多的效率和自由，从而提高其应对冲突的信心[31-32]。最后，责任型领导作为促进者的角色，把员工作为核心利益相关者，鼓励员工参与价值创造，重视员工的知识、技能和能力，关注个体成长和需求，为员工提供指导，帮助他们平衡相互冲突的情绪、感觉、价值观、需求和兴趣等以应对伦理困境[1，33-34]，从而增加他们处理冲突的能力和信念感。

基于此，本文提出如下研究假设：

假设H1：责任型领导对员工工作与家庭平衡的自我效能感有显著正向影响。

(二)工作与家庭平衡的自我效能感与工作投入和家庭投入

投入不只是短暂的特定选择，而是反映了一种更持久、更普遍的情感和认知状态。肖费利和巴克(Schaufeli & Bakker, 2004)将工作投入定义为一种积极的、令人满意的与工作相关的精神状态，包括活力、奉献和专注三个特征[35]。其中，活力强调了工作时候的精力充沛，即愿意在工作中投入精神，即使在面对困难的时候也能克服和坚持；奉献强调对工作的高参与感，并从中体会到意义感、自豪感和挑战性；专注则体现在精力的完全集中，即个体在工作里的沉浸状态[36]。工作投入的概念和特征反映了个体积极参与其工作任务的程度，如高工作投入的个体认同并致力于其工作角色[37]。与工作投入相对应，家庭投入是指当个体参与家庭角色时，对家庭角色的全神贯注和持久普遍的情感认知状态[38]。家庭投入更高的个体，倾向于在角色表现环境中表现出更高的参与度，会为家庭投入更多的时间和精力[39]。有研究表明，家庭参与有利于资源的积累，这种资源甚至可以转移到工作场所，对员工的发展和绩效产生积极作用[40-41]。个体的投入会受到外部工作家庭特征或心理特征(比如社会支持和心理资本)的影响，因为这些特征可以增加员工的心理资源储备[37，42-43]。约翰松(Johnson, 2002)指出，多角色的自我效能会影响员工的家庭投入[44]；巴克和克桑索普卢(Bakker & Xanthopoulou, 2009)的分析也表明，除了工作资源外，乐观和自我效能感也与工作投入正相关[45]；里奇等(Rich et al., 2010)则提出，当个体对自己的能力、地位和自我意识有信念时，会更多地为自我工作投入留下空间[46]。

社会认知理论认为，个体的自我效能感可以跨越任务和环境，在更广泛的情境下起作用。班杜拉(Bandura, 1997)指出，个体强大的能力和掌握的经验可以产生转换重组的效能信念，并在不同的领域中表现出来[18]，即个体可以调动一切努力，在不同的事业中取得成功[28，47]。对于员工来说，工作和家庭的角色是员工扮演的核心社会角色，两种角色的分类反映了个体的社会认知范围和程度。边界理论根植于社会认知理论，关注了个体为了应对周围的环境而创造、维持或改变边界的方式[16,48]。边界具有渗透性和灵活性的特点，渗透性边界是那些更开放的边界，因此更容易从一个角色转换到另一个角色，而不渗透性边界是封闭的或固定的，使得角色之间的转换比较困难[48]。因此，不渗透、不灵活的边界将导致更大的角色分割，而高度渗透和灵活的边界有助于整合更多的角色。当拥有工作与家庭平衡的自我效能感时，个体适应性更好，也更加积极、自信、有效率[49]，可以有效处理工作和家庭的角色，能在工作和生活方面合理安排时间并应对突发事件。因此，拥有工作与家庭平衡的自我效能感的个体更容易维持角色边界，在角色过渡时保持边界的稳定性和角色分割，有效地维持工作和家庭两种状态在时间、压力和行为上的平衡。已有研究表明，角色分割策略有利于减少工作家庭冲突[15，17，50]；格林豪斯和鲍威尔(Greenhaus & Powell, 2006)也发现，工作绩效和家庭绩效之间的正相关关系是通过自我效能感的增强而促进的[51]。

基于此，本文提出如下研究假设：

假设H2a：工作与家庭平衡的自我效能感与工作投入正相关。

假设H2b：工作与家庭平衡的自我效能感与家庭投入正相关。

克拉克(Clark, 2000)在边界概念的基础上进一步指出，领域合作伙伴在边界管理中起着重要作用，这些合作伙伴被称为边界管理员(如领导、同事、家庭成员)[52]。例如，领导可以建立工作和家庭区分的明确界限，也可以让员工将工作带入家庭。组织的文化背景或组织规范会影响个体将工作和家庭视为独立或整合领域的程度，个体跨越工作和家庭界限的流动性和便利性被认为因环境背景而存在差异[16-17]。责任型领导强调工作和家庭的平衡以及组织对广泛利益相关者的责任，他们关心员工的家庭需求，采用正式的支持型家庭政策以及对个体的尊重和认可帮助员工建立工作与家庭平衡的效能信念，进而平衡相互冲突的情绪和需求。在其领导下，个体会更倾向于将工作和家庭视为相互依存、平等重要的领域，家庭的中心角色也被强调和重视[53]。当工作家庭面临冲突时，责任型领导能够为员工提供指导，帮助他们平衡冲突中的情绪、感觉、价值、需求和兴趣[1]；同时，责任型领导强调以民主和平等的方式进行对话和协商，以达成各方满意的结果，给予员工自主权，而不是以命令的姿态。因此，相互信任的关系使得员工愿意与领导沟通，并根据自己的喜好和节奏来安排工作和家庭事务，进而增加员工工作与家庭平衡的自我效能感。自我效能感的增加有利于帮助员工保持角色边界的稳定性，在时间、压力和行为上平衡好工作和家庭的事务，并进一步影响工作投入和家庭投入。

基于此，本文提出如下研究假设：

假设H3a：工作与家庭平衡的自我效能感在责任型领导和员工工作投入的关系中起中介作用。

假设H3b：工作与家庭平衡的自我效能感在责任型领导和员工家庭投入的关系中起中介作用。

(三)工作家庭区隔偏好的调节作用

边界理论提出，工作和家庭领域是围绕个体社会角色的边界而定义的，但这种边界的渗透性和灵活性存在个体差异[54]。当需要建立和维持一个清晰的分区时，个体会倾向于建立界限以区分工作和家庭领域。这种界限被称为边界管理的分割策略[15]。分割策略强调个体在工作和家庭之间建立更厚边界的倾向性，愿意创造和维持一个边界或“心理围栏”，作为简化和安排环境的一种手段。工作家庭区隔偏好的概念反映了这种边界管理的分割策略，强调了个体把工作和家庭领域分开的愿望。比如员工会避免在家的时候谈论工作，也不愿意在休息日查看工作信息，或者把家庭日历和工作日历分开[15]。这一概念进一步被克赖纳(Kreiner, 2006)定义为工作和家庭的各个方面(如思想、关注、物理标记)在认知、物理或行为上分离的程度[14]。阿什福思等(Ashforth et al., 2000)也提出当角色分割清晰度更高时，个体更容易专注于某个角色，而角色间的渗透性会更弱[16]。基于此，本文认为，当工作家庭区隔偏好高时，个体在认知和行为方面更需要对工作和家庭领域的角色需求和期望进行分割，工作家庭区隔开来使得个体更容易避免潜在的边界模糊的后果。一系列研究表明，使用分割策略越少的个体，面临的工作家庭冲突越多[15，17]，即分割策略会更容易帮助员工维持工作与家庭之间的平衡。

此外，克赖纳(2006)进一步指出，个体除了边界管理偏好不同以外，工作场所在创造促进边界管理环境的程度上也存在不同，因为不同的工作场所在资源和规范等方面对个体的约束和要求存在差异[14]。当工作家庭区隔偏好与组织环境保持一致时，个体感知的角色模糊和工作家庭冲突会减少[16]。组织中责任型领导的存在，有利于形成包容和平等的组织氛围，而领导者强调道德、智慧和共情的价值观以及对广泛利益相关者的尊重和认可也向员工传达了一种信念，即员工不仅需要履行对工作和组织的责任，也需要履行对家庭和社会的责任。因此，工作家庭区隔偏好越高，责任型领导对个体工作与家庭平衡效能感的影响越显著。这是因为工作家庭区隔偏好高的个体希望在处理工作和家庭关系方面有更多的自主性，而责任型领导风格有利于这些员工增强可以维持工作家庭平衡的效能信念；但工作家庭区隔偏好低的个体，其角色边界更容易渗透，个体无法明确感受到责任型领导在平衡工作家庭冲突上带来的价值观或政策支持。

基于此，本文提出如下研究假设：

假设H4：工作家庭区隔偏好调节责任型领导和工作与家庭平衡的自我效能感之间的关系，当工作家庭区隔偏好强时，二者之间的关系更显著。

结合前述研究假设，本文进一步认为，责任型领导通过工作与家庭平衡的自我效能感影响工作投入和家庭投入的间接关系会因工作家庭区隔偏好的不同而存在区别。作为一种个体差异，当工作家庭区隔偏好更高时，个体在责任型领导的氛围里，会更有信心保持工作与家庭之间的平衡，这是因为责任型领导既强调对员工的责任，尊重员工的时间和任务安排，同时也关注更广泛的利益相关者——家庭成员的意见和福利。在这种氛围里，员工能更积极、自信、有效率地处理工作和家庭的角色与责任，寻找工作家庭平衡，从而增加对工作和家庭的投入。但对于工作家庭区隔偏好低的个体而言，工作和家庭之间的界限模糊，个体没有强烈的平衡工作家庭活动的愿望，因此对家庭和工作的投入不会受到明显影响。

基于此，本文提出如下研究假设：

假设H5a：工作家庭区隔偏好显著调节责任型领导通过工作家庭平衡的自我效能感对工作投入的间接影响。具体而言，这一间接关系在工作家庭区隔偏好高时相对较强，而在工作家庭区隔偏好低时相对较弱。

假设H5b：工作家庭区隔偏好显著调节责任型领导通过工作家庭平衡的自我效能感对家庭投入的间接影响。具体而言，这一间接关系在工作家庭区隔偏好高时相对较强，而在工作家庭区隔偏好低时相对较弱。

本文的理论假设框架如图1所示。

三、研究设计

(一)研究样本与数据收集

本文选取上海、北京、苏州、浙江的15家企业进行调研。调研对象主要来自中国东部某大学的工商管理硕士(MBA)专业学位研究生，所有的参与者都是全职经理或主管。课题组对每一位参与的主管或经理进行了培训，告知本次调研的目的和意义，并发送问卷的链接。问卷最终由参与研究的管理者分发给与之工作3个月以上的企业员工，每个企业选取5～50名员工参与。受访者应在回答完所有问题后提交调查问卷。

为了避免与共同方法偏差和因果模糊性相关的问题，课题组分三个阶段进行数据收集。具体来说，在时间点1，课题组向30个团队的300名员工发放了责任型领导和人口统计学变量相关的问卷。问卷由微信进行线上发放并回收，员工有两天的时间完成相关内容；在2周之后的时间点2，基于类似程序发放了工作与家庭平衡的自我效能感和工作家庭区隔偏好问卷，共回收有效样本293份；在两周后的时间点3，共有293名员工被要求填写工作投入和家庭投入量表。最终，共收到287份有效回复，有效回复率为95.7%。

287名被调查员工的平均年龄为30.76岁，男、女员工分别为214人和73人，其中已婚员工为129人。专科及以下学历的员工有103人，占比35.9%；本科学历有148人，占比51.6%；研究生学历(包括硕士及博士)为36人，占比12.5%。工作年限1年及以下有31人；1～3年有83人；3～5年有66人；5～8年有44人；8年及以上有63人。职位涉及基层员工有210人，占比73.2%；基层管理者有60人，占比20.9%；中层管理者有17人，占比5.9%。

(二)变量测量

本文选取国外的成熟量表，具有较高的信度和效度，并按照翻译和回译的程序将所有英文量表翻译成中文。为了达成共识，所有模棱两可的地方都经过了进一步讨论。以下所有量表的测量均采用李克特7点计分法，从(1)完全不同意到(7)完全同意。

责任型领导采用韦格特林(2011)[2]开发的5个题项量表进行测量。题项包括“我的上级会表明其意识到利益相关者的诉求”和“我的上级会充分考虑决策结果对利益相关者的影响”。该量表的信度系数为0.94。

工作与家庭平衡的自我效能感采用拉皮埃尔等(Lapierre et al., 2016)[26]提出的6个题项的量表进行测量。题项包括“我相信我能够对工作和家庭生活中我认为重要的事情投入足够的注意力”和“我相信我可以成功有效地平衡工作和家庭生活的需求”。该量表的信度系数为0.97。

工作投入采用肖费利等(2006)[36]开发的9个题项的量表。题项包括“在工作中，我感到精力充沛”和“我为我所做的工作感到骄傲”。该量表的信度系数为0.96。

家庭投入采用保斯蒂安-翁德达尔等(Paustian-Underdahl at al., 2016)[41]开发的4个题项量表。题项包括“发生在我身上的大部分重要的事情都和我的家人有关”和“我个人非常关心我的家庭”。量表的信度系数为0.89。

家庭区隔偏好采用克赖纳(2006)[14]开发的4个题项量表。题项包括“我不喜欢在家时还要考虑工作”和“我不喜欢把工作问题带入我的家庭生活”。该量表的信度系数为0.88。

控制变量主要涉及相关的人口统计学变量，包括性别、年龄、婚姻状态、工作年限和工作职位，这些因素会对工作和家庭投入产生影响[36，38]。另外，本文关注的是工作家庭之间的相互作用，因此还控制了两个与家庭有关的变量，分别是家庭支持和家庭工作增益，因为来自家庭的资源会显著影响员工的工作和家庭投入[55-57]。其中，家庭支持的量表采用了巴鲁克-费尔德曼等(Baruch-Feldman et al., 2002)[58]开发的4个条目的量表，题项包括“当工作中出现问题时，我可以和我的家人讨论” 和“我的家人关心我对工作的感受”；家庭工作增益量表采用了由卡尔森等(Carlson et al., 2006)[59-60]开发的3个题项的短表，举例题项包括“参与家庭事务有助于我获得技能，帮助我更好地工作”和“参与家庭事务有助于我增强对新事物的认识，帮助我更好地工作”。两个量表的信度系数分别为0.92和0.93。

四、研究结果

(一)验证性因子分析

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计与相关性分析

表2显示了各变量的平均值、标准差和相关系数。如表2所示，责任型领导与工作投入和家庭投入显著正相关(r=0.38，P<0.01；r=0.20，P<0.01)，责任型领导与工作与家庭平衡的自我效能感显著正相关(r=0.34，P<0.01)，工作与家庭平衡的自我效能感与工作投入(r=0.51，P<0.01)和家庭投入(r=0.46，P<0.01)显著正相关。以上结果初步验证了本文的假设H1、假设H2a和假设H2b。

表2 变量的描述性统计结果

表2(续)

(三)假设检验

由于团队内的个体对领导有共同的感知，本文将员工样本嵌套在团队中。为了检验观测值之间的潜在非独立性，本文在假设检验部分基于混合模型的检验程序[62-63]，采用软件MPLUS 8.3进行数据处理。所有分析均控制了员工的性别、年龄、婚姻状态、工作年限、工作职位、家庭支持和家庭工作增益，这些因素会影响员工的工作投入和家庭投入[36，38，55-57]。主要变量间的路径系数(图2)表明，责任型领导对工作与家庭平衡的自我效能感有正向影响(b=0.33，SE=0.09，P<0.01)，工作与家庭平衡的自我效能感对工作投入的影响效应显著(b=0.51，SE=0.07，P<0.01)，对家庭投入的影响效应显著(b=0.40，SE=0.07，P<0.01)。因此，假设H1、假设H2a和假设H2b均得到支持。

为了检验工作与家庭平衡的自我效能感的中介作用，本文采用了蒙特卡洛(Monte Carlo)方法，利用R语言中介效应分析软件包[64]进行了20 000次抽样检验以获取置信区间。由表3可知，责任型领导通过工作与家庭平衡的自我效能感对员工的工作投入的间接效应显著(β=0.18；95%置信区间为[0.10，0.27]，不包含0)；责任型领导通过工作与家庭平衡的自我效能感对员工的家庭投入的间接效应也显著(β=0.13；95%置信区间为[0.06，0.19]，不包含0)。因此，假设H3a和假设H3b得到支持。

表3 间接效应的蒙特卡洛分析结果

进一步地，本文对相关的变量进行了中心化处理，并加入责任型领导与工作家庭区隔偏好的交互项。由图2可知，责任型领导与工作家庭区隔偏好的交互项对工作与家庭平衡的自我效能感的作用显著(β=0.21，SE=0.03，P<0.01)，即家庭区隔偏好显著调节责任型领导和工作与家庭平衡的自我效能感之间的关系。由此，假设H4得到初步验证。另外，参考已有研究[65]，本文绘制了家庭区隔偏好对责任型领导和工作与家庭平衡自我效能感关系的调节作用图(见图3)，并验证了工作家庭区隔偏好高水平和低水平的简单斜率(均值加减一个标准差为基准)，以检验责任型领导对工作与家庭平衡的自我效能感的调节效应。结果显示，当工作家庭区隔偏好高时(>1SD)，责任型领导和工作与家庭平衡的自我效能感的正向关系较强 (β=0.52，SE=0.11，P< 0.01)；当工作家庭区隔偏好低时(<1SD)，责任型领导和工作与家庭平衡的自我效能感的正向关系较弱 (β=0.39，SE=0.07，P<0.05)，且高低情境之间的差异也是显著的(Δβ=0.30，P<0.01)。假设H4由此得到证明。

根据爱德华兹和兰伯特(Edwards & Lambert 2007)[66]的研究，本文对有调节的中介模型进行检验。由表4可知，对具有高水平工作家庭区隔偏好的员工而言，责任型领导经由工作与家庭平衡的自我效能感对工作投入的影响显著(β=0.26，SE=0.06，P<0.01)；而在低工作家庭区隔偏好时则不显著(β=0.03，SE=0.03，P>0.05)，且高低情境之间的差异也是显著的(Δβ=0.23，P<0.01)。假设H5a由此得到证明。由表5可知，对具有高水平工作家庭区隔偏好的员工而言，责任型领导经由工作与家庭平衡的自我效能感对家庭投入的影响显著(β=0.20，SE=0.05，P<0.01)，而在低工作家庭区隔偏好时则不显著(β=0.02，SE=0.02，P>0.05)，且高低情境之间的差异也是显著的(Δβ=0.18，P<0.01)，假设H5b由此得到证明。

表4 有调节的中介效应分析结果1

表5 有调节的中介效应分析结果2

五、研究结论与展望

(一)研究结论

基于社会认知理论和边界视角，本文探讨了责任型领导对员工工作投入和家庭投入的双边效应。研究结果表明：(1)责任型领导与员工工作与家庭平衡的自我效能感正相关；(2)员工工作与家庭平衡的自我效能感与工作投入和家庭投入正相关；(3)员工工作与家庭平衡的自我效能感中介责任型领导对员工工作投入和家庭投入的影响；(4)工作家庭区隔偏好调节责任型领导对工作与家庭平衡的自我效能感的影响，同时调节责任型领导通过工作与家庭平衡的自我效能感影响工作投入和家庭投入的中介效应。

(二)理论价值

首先，本文探讨了责任型领导对员工工作与家庭平衡的自我效能感及工作投入和家庭投入的影响效应，从理论层面完善了责任型领导的影响结果和范围。已有研究主要关注工作家庭冲突或者工作家庭增益等单向研究[1，32]，而非聚焦于工作和家庭双边领域的结合。得益于责任型领导对更广泛利益相关者的关注，员工对工作和家庭的投入得以提高，因为在这个过程中员工工作与家庭平衡的自我效能感得以提高，可以更从容地应对工作和家庭生活。卡梅伦(Cameron, 2011)指出，工作与家庭的平衡不再被认为是一种福利，而是一个组织为了留住人才而应该采取的有效动力[67]。责任型领导不仅能帮助员工维持工作与家庭的平衡，更能增加对双边事务的投入程度。基于此，本文从员工工作与家庭平衡的自我效能感的角度探讨了责任型领导对员工工作和家庭的双边影响，进一步完善了责任型领导影响的解释机制，进而对相关研究进行了补充。

其次，基于边界视角，本文进一步探讨了责任型领导在帮助员工维持工作家庭边界方面起到的作用。责任型领导同时强调工作和家庭的中心角色，当工作家庭面临冲突时，责任型领导可以及时提供专业的指导并与员工以民主和平等的方式进行对话协商，给予员工处理工作和家庭生活的自主权。责任型领导这种边界管理员的角色呼应了阿什福思等(2000)的相关研究，即组织规范和环境背景会影响个体将工作和家庭视为独立或整合领域的程度[16]。责任型领导在组织中更多扮演了家庭友好型政策的支持者，帮助员工保持角色边界的稳定性，从而维持双边的平衡，并进一步提高个体自如应对双边关系的信念感。

最后，本文探究了责任型领导与员工边界管理策略(即工作家庭区隔偏好)对员工工作与家庭平衡的自我效能感的交互作用，并从员工边界管理策略的视角丰富了责任型领导对员工工作和家庭双边领域产生影响的边界条件。边界管理策略存在个体差异，进而会影响工作和家庭两个领域边界的渗透性和灵活性[14]。研究结果表明，工作家庭区隔偏好高的个体在认知和行为方面会对工作和家庭领域的角色需求和期望进行分割，而这种分割的偏好也会受到工作场所资源和规范的影响。责任型领导有利于形成包容和平等的组织氛围，能帮助员工增强应对工作家庭冲突的信心。研究结果进一步验证了科塞克等(Kossek et al., 2006)的观点，即持有分割策略的员工，工作家庭之间的冲突会更少[15]。工作家庭区隔偏好越高的个体，在责任型领导的氛围里，可以更好地维持工作家庭的平衡并增加对工作和家庭的投入。

(三)实践启示

首先，加强对各层级责任型管理者的培养。如今，组织面临着需要跟更广泛的利益相关者之间互动的事实，各层级的领导者都面临着协调不同利益相关者之间的关系并与之建立和维持信任的课题。一方面，组织可以制定培训计划，使管理者对不同角色所承担的责任更加敏感[68]。这些培训可以包括与各种利益相关者接触所需的管理判断力培训，帮助管理者应对多重任务的技能培训等。另一方面，在对管理有效性的评价方面考虑利益相关者的反馈，如对组织经济和社会绩效目标的贡献，以及社区参与和员工评价。

其次，营造分割型边界管理氛围。责任型领导需要有效维持员工工作家庭边界，保持边界清晰可以增强工作家庭平衡的效能信念并提高对双边领域的投入。由此，组织应该强化家庭支持型政策，并给予员工处理工作和家庭生活的自主性，不过分干预员工的家庭生活，不在员工的家庭时间安排工作任务，强调工作时间的效率而不是长短。这些政策不仅可以增加员工的家庭投入，也能增加员工的工作效率和工作投入。

最后，关注员工的边界管理策略(分割策略或者整合策略)。本文的结论表明工作家庭区隔偏好高的个体更愿意保持工作家庭的边界，将工作角色和家庭角色进行分割而不是整合，这种偏好也会影响员工在家庭和工作领域的投入。对于管理者而言，可以提前了解个体偏好的边界管理策略并提供选择的环境，比如在招聘和筛选阶段选择与组织文化一致的员工；倡导责任型领导的组织氛围，工作家庭区隔偏好高的个体更容易适应并在组织中感受到匹配和一致性。

(四)研究局限与展望

首先，多阶段的数据获取方式可以增加样本的严谨性并有效降低共同方法偏差。对共同方法偏差的检验结果也显示CMV对数据几乎没有影响，进而提高了研究对变量之间因果关系的判断。但本文的所有数据均来源于同一数据源，依靠员工的感知或者自我评价，可能无法完全排除共同方法偏差的影响，同时也会影响数据收集的严谨程度。因此，未来的研究设计可以在员工作为数据来源的基础上，补充收集第三方评价数据(比如领导评价、同事评价以及家庭反馈)或者收集客观数据(比如工作日志或者工作记录等)，以弥补自我评价方式的不足。另外，纵向的动态研究设计通过重复收集同一样本的数据也可以提高测量的准确性和严谨性。

其次，潜在的影响因素还需要进一步完善。本文主要从社会认知和边界视角，考虑了工作与家庭平衡的自我效能感的中介效应以及员工工作家庭区隔偏好的边界作用，但忽视了其他视角下潜在可能的中介或者调节因素，比如感知到的组织支持[69]的中介作用和员工家庭责任[70]的调节效应。当感受到领导对其工作和家庭的支持时，员工也可能基于回报的义务感，提高对工作和家庭的投入(社会交换机制)。此外，家庭责任高的个体会更主动承担家庭责任，这也可能会影响员工感知的对工作家庭平衡的信心。因此，未来可以基于更多的理论视角，进一步研究责任型领导对工作和家庭领域的影响机制和边界条件。