基于ERG理论的公立医院青年医务人员工作满意度及影响因素分析*

陈秋竺，何涛，李晗，张伊梦，施建红，王以浪

(1.南通市第一人民医院/南通大学第二附属医院，江苏省南通市 226000；2.南通市肿瘤医院，江苏省南通市 226000)

1 研究背景

目前公立医院重点关注患者满意度提升方面，但医改的核心目的是医患共同受益[1]，提高医务人员满意度渐成为现代医院管理的重要课题,这方面研究较少单纯关注青年医务人员，作为医学发展的后备力量，其成长潜力及职业规划影响着医院未来的功能定位。ERG理论明确人可以同时追求生存、相互关系和成长发展的核心需求,有需求即会存在激励因素及相应的管理措施[2-3]。本研究将基于ERG理论探讨影响青年医务人员满意度的影响因素，为制定有效管理策略提供参考依据。

2 对象与方法

2.1 研究对象

本研究采取随机抽样抽取500名南通市某三甲综合医院青年医务人员(≤35周岁)为研究对象。

2.2 研究方法

本次调查回收问卷463份，问卷有效率为92.6%。问卷基于ERG理论，广泛查找相关文献，参考国内外较为成熟的调查量表，结合该综合医院实际情况编制而成。采用Likert 5级计分制，对非常不同意至非常同意依次赋值1～5分。以3.5分为分界线，≥3.5分为较满意，<3.5分为不满意。

2.3 统计学方法

3 结果

3.1 研究对象的一般资料

研究对象的基本信息见表1。

表1 基本信息表

3.2 青年医务人员工作满意度总体情况

表2数据显示，该地市级三甲综合医院青年医务人员总体满意度为(3.58±0.56)分。9个维度中满意度较高为组织管理、医院文化建设、职业发展。满意度较低为工作本身满意度、薪酬待遇、职业认同。

表2 调查对象满意度得分分)

单项条目满意度得分排名前三为“与同事相处融洽，沟通顺畅”为(4.23±0.58)分、“工作中很少和同事发生口角”为(4.22±0.58)分、“同事之间具有很强的团队精神”为(4.13±0.67)分。单项条目满意度得分较低的均与工作本身有关，包括“工作职业风险大”为(1.59±0.60)分、“工作责任要求高”为(1.65±0.58)分、“工作任务繁重”为(1.80±0.61)分。

3.3 青年医务人员满意度的影响因素分析

3.3.1 性别。不同性别的青年医务人员在工作本身、职业发展、职业认同、组织管理、医患关系、医院文化建设方面差异具有统计学意义。男性得分均高于女性，尤其在职业认同上(见表3)。

表3 不同青年医务人员性别满意度各维度差异性分析分)

3.3.2 岗位性质。岗位不同在同事关系、组织管理、医院文化建设上的满意度得分存在显著性差异。整体上各维度满意度程度为：医技>临床>护理，医技满意度在4分左右(见表4)。

表4 不同岗位青年医务人员满意度各维度差异性分析分)

3.3.3 职称。职称不同除工作本身，其余维度差异均具有统计学意义。仅在同事关系这一维度上，初级职称者满意度得分最低，其余维度满意度随着职称的升高而降低(见表5)。

表5 不同职称青年医务人员满意度各维度差异性分析分)

3.3.4 年龄。年龄变化引起青年工作者在工作本身、职业认同、薪酬待遇的差异具有统计学意义。各维度满意度得分均随着年龄增长呈下降趋势(见表6)。

表6 不同年龄青年医务人员满意度各维度差异性分析分)

3.3.5 学历。学历高低使该院青年医务人员在工作本身及薪酬待遇方面差异具有统计学意义。在工作本身满意度得分上本科学历最低，而薪酬待遇方面，学历越高则其满意度越低(见表7)。

表7 不同学历青年医务人员满意度各维度差异性分析分)

3.3.6 工作年限。工作年限不同的青年医务人员在执业环境、薪酬待遇方面差异具有统计学意义，且得分变化随着工作年限越长基本呈下降趋势(见表8)。

表8 不同工作年限青年医务人员满意度各维度差异性分析分)

4 讨论

4.1 青年医务人员生存需求分析

该医院青年医务人员亟待满足的需求主要为低层次的生存需求即满意度较低的“工作本身”和“薪酬待遇”。青年医务人员为临床一线主要力量，在日常工作过程中深刻体会医疗救治“高风险、高压力、高技术、高负担”的特点[4]，同时医务人员的薪酬不能充分体现其工作价值是普遍认可的现状[5]，且伴随年龄、职称、工作年限的增长，员工会更重视薪酬待遇的公平性、合理性。该院基本执行同工同酬制度，但由于医疗行业普遍存在高风险低收入现象，以及青年医务者更关注自己实际取得的报酬，而忽略“五险一金”等“隐形收入”，并未全面认知自己的薪酬结构，该院青年医务人员并不满足于现有的薪酬待遇。尤其根据亚当斯公平理论，职工对薪酬待遇的满意程度取决于其对薪酬分配的公平感，本研究中学历越高者，自身投入多，对于回报的心理预期相对更高，更关注衡量薪酬待遇是否与付出相对等，当心理预期未在实际得到满足导致不公平感增强，降低满意度，影响工作积极性。

4.2 青年医务人员相互关系需求的分析

青年工作者更注重工作场所中建立和谐的人际关系[6]，该院青年医务人员在组织管理、医院文化建设、同事关系的满意度相对较高，证明该院年轻医务人员相互关系需求得到充分满足，认可科室中的良好团队氛围及整体组织领导，医院整体具有一定正向的组织文化价值。该院文化建设氛围总体良好，员工对医院的归属感较高。

医技人员各项满意度要高于临床、护理，这与国内其他研究结论一致[7]，在同事关系上尤为明显，医技工作者为辅助科室成员，承担的工作职责、内容等与临床、护理不同，多数情况下可独立依托先进医疗设备进行临床诊断，而临床、护理人员则更需通过协同合作负责患者就诊工作。青年医护人员初入职场，特别是初级职称者，与同事之间尚处于磨合期，在面临巨大的风险、责任时易因技术限制、沟通不畅等产生冲突。

相互关系需求也强调人对外在尊重的需要[1]，青年医务人员在工作初期有救死扶伤、治病救人的高度使命感和对医务工作价值的积极认知，心理上容易满足于在工作中获得的公众的尊重与认可，职业认同感也维持在较高水平。在全年龄段员工满意度研究中，职业认同满意度随年龄的增长呈“U型”变化，满意度最低点为26～35岁医务工作者[8]。本研究中以35岁为受调查者年龄上限，恰好覆盖此年龄段，且职业认同满意度与年龄增长也呈反比变化，青年医务人员因专业经验有限、技能操作不熟练、患者和上级的指责等，伴随年龄增长进入职业瓶颈期，质疑个人工作价值，也更迫切于获得社会认同。关于因性别导致满意度差异视各医院情况而变化[9-10]。男性职业认同度高于女性，青年女性在职场受多重因素影响，承受的工作压力较高，外界评价也更会影响其执业心态。

4.3 青年医务人员成长发展需求的分析

ERG理论突破马斯洛需求理论强调的需求单向递进式发展趋势，认为人在同一时间可以产生多种需求，即便低层次需求未被满足，仍可追求高层次需求[1]。本研究中职业发展满意度相对较高，侧面反映该医院内部重视青年员工的培养，公立三甲医院在医教研资源上的优势，为青年医务人员提供更广阔的发展平台，提升业务水平，发挥个人价值，满足期望值。职称越高者职业规划重视程度也在提升，但与之相对的是晋升渠道难度增加；受限于医院的人才培养和激励机制，可获得的资源有限；在医疗工作中自己的能力和水平无法得到适时的展现，逐渐难以满足青年医务者随年龄增长的职业提升、自我实现的高层次需求，致使工作满意度也会随之下降，鼓励医师积极参与培训学习，提升专业实践能力和科研能力，获得职称和学历的提升均可以显著提高其工作满意度[11]。

5 对策与建议

5.1 改善优化内部工作环境，提升员工对工作本身满意度

本调查中员工对工作本身满意度较低，主要体现在高负荷工作及职业风险两方面。关于前者，高负荷工作局面缓解需要社会、政府部门、医院、个人的长期谋划与多重努力，对于医院来说，为职工提供优质的工作环境、工作条件是提升满意度的硬性基础条件[10]。以稳固的设备支撑提升医疗服务能级、应对日益增长的医疗服务需求、减少医务人员的工作负担是大型公立医院发展的必要手段。该院近几年虽改造院区并引进大量先进硬件设备，但出发点重在患者就医获得感，后续也应紧扣医务人员工作需求，在设备设施、诊疗布局等方面解决其医疗服务过程中的技术、空间局限，并持续改进工作分配安排机制，使医务人员工作开展高效化、规范化、便利化、合理化。而面对医疗工作的高风险性，尤其目前新冠疫情常态化管理阶段，需完善医疗风险防范及应急处置预案，提高重大疫情应对能力，系统建立医务人员安全保障机制。通过意见收集发现青年医务人员较关注食堂就餐，后勤服务现状在现有研究中并未被过多提及[12]，但院部可主动了解医务人员对于食堂服务的具体要求。

5.2 构建科学合理薪酬考核体系，完善激励机制

对于青年医务人员生存需求的满足，薪酬待遇是关键激励因素，双因素理论明确保健因素具有维稳功能，可降低职工不满。公立医院实现公平薪酬分配的核心为公平的绩效考核体系。多数研究指出绩效考核体系需向重点科室以及技术含量高、工作强度大的岗位倾斜，遵循按劳分配、多劳多得、优绩优酬原则[13]。该医院正处于转型发展的重要时期，着力打造区域性医疗服务中心，创新高层次人才引进模式，尤其需加大青年高学历、高层次人才的薪酬分配力度，增加人才。此外新员工入职培训关于薪酬分配制度及相关福利待遇的宣传具有一定的必要性，提高青年医务人员对医院薪酬结构的认知度，提升对公平、合理的感知度，使其职业规划更具目标性。

5.3 统筹协调内部沟通交流机制，构建和谐人际关系

相互关系需求的满足关键在于通过双向有效的沟通机制保持重要人际关系的要求，青年医务人员需要面对的内部关系需求客体主要包括管理部门、上级领导以及同事。考虑到以上三点影响青年医务人员相互关系需求的具体因素，医院首先可以在多部门协调定期进行员工满意度调查的基础上，确立院—科—个人三级沟通机制，精准把握员工需求的动态变化，特别关注医务群体中各种焦点、难点如本次研究中反映的女性职工群体职业认同度问题，以科学、实际的数据助力医院制定有效的管理政策，加强管理人性化，增加员工在医院管理中的参与度，针对性提高员工满意度，而上级领导作为直接管理人也更应与青年医务人员保持尊重、平等的交流方式。

该院青年医务人员具有非常和谐的同事关系，故可充分利用该优势引导非正式组织发挥正向引导作用，提高青年医务人员团队协作意识以及医院凝聚力，高效化促进工作效率。为缓解本次调查中青年医生、护理人员磨合期可能出现的矛盾冲突，可创新引入整合医学等管理理念，坚持平等尊重原则为前提，以共同查房和定期会议等渠道为促进医护沟通的着力点，强调医护共同参与，并注重青年医护人员沟通方式的培训，实现由从嘱型到并列—互补型医护关系模式的逐步转变。

5.4 深化医院文化内涵建设，发挥核心价值观积极导向效应

加强医院文化建设，以组织价值观塑造个人价值观，并以此为行为导向，可提升员工满意度及其对医院的归属感[14]。当下医院文化建设多数维持在表层物质—浅层行为—中层制度文化层次，该院建院已有百余年，文化建设已取得一定成效，应基于已有的区域影响力和知名度，充分挖掘深层精神文化，并进行历史溯源，架构出独属于本院的文化价值体系。新冠疫情爆发后，公众对公立医疗机构的社会评判提升，增加了对医务人员的尊重和赞誉。在此社会背景下，凝练弘扬积极的抗疫和职业精神，树立典型、展示医院技术优势和宣传抗疫先进事迹，并内化融入到医院文化建设中，从而最大化发挥医院文化对于提升医务人员职业使命感、责任感、荣誉感、归属感的良性导向作用，使青年医务人员正确看待能力、付出、外界评价与个人工作价值的关系，摆正心态，避免自我期望过高现象，突破随着年龄增长而出现的职业“迷茫”阶段，在一定程度上提升自我职业认同感。

5.5 加强职业生涯管理，形成员工个性化发展机制

本研究中青年医务人员非常关注作为高层次需求的职业发展。组织在个人职业发展中起主导作用，建立人才培养的长效机制，核心要素主要包括提高青年医务人员的临床专业与科研能力。为进一步加大对青年医务工作者的培养，最大限度提供多元化职业规划路径，使青年医务人员找准职业定位，一方面，个人层面尽可能为不同类型的年轻员工群体从年龄、职称、岗位性质等细化制定合理、个性化的人才发展规划，拓宽晋升渠道，注重满足不同群体的合理需求，促进医教研资源分配的公平性、合理性；组织层面重点关注医院弱势科室，由院部牵头及时采取配套措施如开设相关培训课程等满足其需求，对内促进科室内部“传帮带”机制建立，重视科室领头人的重要作用，对外增加年轻人群外出学习、交流、培训的机会，强化青年医务人员临床专业技能。另一方面，为保证适合人才发展的科研环境，以长三角一体化战略走深走实及该院与国内顶尖医院合作共建新院为契机，拓展与一流科研机构合作渠道，提供充足的专业学习资源，加大科研经费投入并强化科研补助管理，通过建立科研团队的形式，鼓励临床科室聘请兼职学术带头人，指导科研工作及学科建设。