手术室护士绩效考核体系的构建*

管晓明，吉雅玲

(南京医科大学附属淮安第一医院，江苏省淮安市 223300)

医改的不断深化给我国护理事业的发展带来了机遇与挑战，如何激发护士的潜力是管理者面临的重大课题之一[1]。绩效考核作为一种科学管理模式是调动员工工作积极性最有效的方式之一[2]。手术室是外科患者治疗和抢救的重要场所，手术室护士的能力与手术成功率和患者安全密切相关[3]。传统的手术室护理绩效考核存在以下弊端：(1)手术室运行效率低，成为外科系统运转的瓶颈。研究者通过对2018年7月1 800台外科手术的跟踪调研得出平均连台手术衔接时间较长(34.46±8.58)min，影响手术周转。绩效考核方案难以有效调动护士工作的积极性，使护理人员的劳动价值与手术室运行效率脱节[4]。(2)手术科室医师对手术室护士满意度不高。原因在于绩效分配缺乏护理服务质量抓手[5]。(3)护士不愿意配合难度大、时间长的三、四级手术的情况时有发生，这与绩效计算方法不够科学有一定相关性[6]。本研究将探讨手术室护士绩效考核体系，建立有效的激励机制，为提高医院护理绩效管理水平提供参考。

1 对象和方法

1.1 研究对象

研究对象为某三级甲等综合医院的手术室护士。手术室设有手术间23间，年手术量近4万台，年三、四级手术率为72.58%。手术室护士共67名，包括副主任护师2名，主管护师22名，护理师30名，护士13名；男性5名，女性62名；硕士1名(占1.49%)，本科49名(占73.13%)，大专17名(占25.37%)。

1.2 研究方法

成立研究小组，初步构建手术室护士绩效指标体系框架；经过2轮专家咨询，筛选指标和设立权重。

1.2.1 文献查阅法。通过查阅国内外绩效考核相关文献，收集可供参考的信息并归类总结，了解护士绩效考核体系。

1.2.2 质性访谈法。为了减少经验和专业造成的偏差，作者对与手术室护士绩效考核相关的专家和考核对象按照访谈大纲进行了面对面的质性访谈[7]。访谈对象为经济核算部门主要负责人(1人)、护理部主任(1人)、科护士长(1人)、手术室护士长(3人)、手术室护士(32人)，每次访谈时间大约30 min。通过质性访谈，了解目前医院的绩效考核目标现行护士绩效考核的情况、手术室护士绩效一次分配方案的内涵、绩效二次分配指导原则、手术室的运营和发展存在的问题、手术室护士绩效二次分配方案及不足以及受访谈者对手术室护士绩效考核体系建立的意见和建议。

1.2.3 头脑风暴法。选取1名护理部主任、2名科护士长、2名经济核算处绩效管理人员、2名相关专业硕士生组成研究小组，结合参考文献和医院绩效二次分配的指导原则，运用头脑风暴法讨论新的绩效考核体系的建立。

1.2.4 德尔菲法。按照德尔菲法要求，选择本院绩效考核专家及护理管理岗位的资深专家15名。入选标准：本科及以上学历；中级及以上职称；从事绩效管理或护理管理领域工作10年以上；对本研究积极性较高。

两轮的专家意见收集采用Email和现场发放调查表格，两轮专家咨询来自同一专家库。专家咨询函包括三部分：第一部分为专家基础资料；第二部分为手术室护士绩效考核指标重要性评价表及指标权重赋值，重要性评价采用Likert 5级评分法(分为非常重要、比较重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值5分、4分、3分、2分、1分)，指标权重在0～1内赋值；第三部分为指标熟悉程度、判断依据专家自评。2018年7月，进行第一轮专家咨询，回收后整理和统计分析，对指标体系进行酌情修订和增删，计算各指标权重的专家评分均值，转化成构成比代表该指标的权重值，并修改制定第二轮专家咨询函。于同年10月，将首轮函询统计数据和讨论分析结果及时反馈后，进行第二轮专家咨询，请专家对指标重要性再次打分，并对指标权重勾选同意或不同意，对于有异议的权重指标进行修改。两轮专家咨询后，研究小组对结果统计分析，认为比较理想，终止咨询。

1.3 统计方法

采用SPSS 20.0统计软件对数据进行处理和分析：质性访谈数据和专家的一般资料采用描述性统计分析；专家积极程度用咨询函的回收率反映；专家权威程度系数(Cr)=(Ca+Cs)/2，Ca即判断依据系数，Cs即熟悉程度系数；专家意见集中程度用专家对指标重要性评分的算术均数、标准差和满分比表示；专家意见协调程度用变异系数(CV)和肯德尔协调系数(W)表示。

2 结果

2.1 初步形成指标体系框架

初步形成了手术室护士绩效考核体系，包括岗位基础、工作量、工作质量、学习与成长4个一级指标和31个二级指标。

2.2 函询专家的一般资料

15位专家平均年龄为(44.53±6.69)岁，平均工作年限为(22.06±7.70)年，硕士及以上学历占26.67%，副高及以上职称占80.00%，绩效管理领域专家占比33.33%，护理管理领域专家占比66.67%(详见表1)。

表1 专家一般情况表

2.3 专家积极程度

本研究共进行两轮专家函询，第一轮发放15份咨询函，回收有效咨询函15份，有效回收率为100%；第二轮发放15份咨询函，回收有效咨询函15份，有效回收率为100%，专家参与本研究的积极性高。

2.4 专家的权威程度

群体专家权威程度系数为0.94，认为专家咨询结果的可信程度高[8]。

2.5 专家意见的集中程度

第一轮咨询的算数均数>3.50(3.53～4.73)，标准差为0.46～1.06，满分比为6.67%～86.67%，4个指标的满分比较低，小于20%。

第二轮各指标重要性评分函询的算数均数均大于3.50(3.87～4.87)，标准差为0.35～0.96，满分比均大于20%(26.67%～86.67%)。

2.6 专家意见协调程度

两轮专家咨询指标变异系数(CV)范围分别为0.10～0.23、0.07～0.24，均小于0.25。两轮专家咨询结果的协调系数(W)为分别为0.187(χ2=95.610，P<0.001)、0.223(χ2=113.901，P<0.001)，显示专家意见协调程度好。

2.7 指标体系修改情况

参照以往研究，本研究的指标纳入标准设置如下：CV≤25%、均值≥3.5、满分比≥20%[9]。第一轮共专家咨询指标包括一级指标4个，二级指标31个。根据指标筛选标准及专家意见进行修改：一级指标未做修改，删除4个二级指标，即“仪态”“仪容仪表”“获得奖励”和“疑难病例讨论”。增加3个二级指标，包括“专科护士”“非工作日加班”和“急救技能”。第二轮专家咨询中，未修改指标。以手术室护士为研究对象，本课题组综合讨论指标纳入标准，构建绩效考核指标体系，包含4个一级指标，30个二级指标。

2.8 各评价指标权重

经过两轮专家咨询，得出手术室护士绩效考核指标及权重(见表2)。经研究小组统计分析和集中讨论，一致认为结果比较理想，终止函询。

表2 手术室护士绩效考核指标体系及权重

3 讨论

3.1 研究结论

构建了手术室护士绩效考核体系，包括岗位基础(0.35)、工作量(0.40)、工作质量(0.20)、学习与成长(0.05)四个方面，总计34项，包括4个一级指标和30个二级指标。

3.2 研究结果的可靠性

专家预测精度与专家人数呈函数关系，本研究在两轮专家咨询中选取15名绩效管理专家和护理管理专家，专家人数符合标准[10]。专家的积极性和权威性均较高。经过两轮专家咨询，对手术室护士绩效考核指标的意见趋于一致，各项指标重要性评分均大于3.50，满分比均大于20%，CV小于25%，因此调查结果可信[11]。本研究参照蔡安烈等[12]在专家咨询过程中将定量与定性评价相结合，确定考核指标及权重值。从结果中两轮专家咨询协调系数看，专家们对咨询条目整体一致性较好。

3.3 手术室护士绩效考核体系从多维度考量护理工作

一级指标权重分配最大的是工作量(0.40)，其中二级指标包含了手术配合难度、手术台次、手术时长和非工作日加班，较传统的年资单因素绩效分配方案更能客观准确地反映护士的劳动价值，强化护理人员的付出能得到相应的报酬，有利于提高运行效率[13]。采用手术时长指标而非工作时长利于改变护士故意拖延时间的现象。工作量指标中手术配合难度权重最大(0.35)，考虑了工作的复杂程度，使身体素质好、工作能力强的护士更愿意配合时间长、风险高、难度大的手术，如心脏外科、神经外科、胸外科等专科手术，以获取单位时间内更高的价值收益。绩效分配向技术难度高的手术倾斜，有利于提高护士满意度[14]。有专家建议二级指标增加“非工作日加班”，经研究小组讨论非工作日加班绩效体现能让护士获得心理平衡，减少抱怨，予以采纳。

一级指标岗位基础权重为0.35，可增强护士的职业认同感。二级指标中岗位权重最高(0.25)，使责任岗位的护士劳动与专业价值得以体现。年资的绩效指标体现尊重了高年资护士的隐性价值[15]。每个能级都有明确的准入标准和技术要求[16]，还有配套的考核晋升制度，体现了能者上、淘汰者下的考核机制。有专家建议二级指标增加“专科护士”，有研究表明，手术室专科护士能为患者提供更安全、更高效的护理服务[17]，经研究小组讨论予以采纳。最高学历和专科护士指标能调动护士的进取精神，提高自身素质与工作能力，保证高质量、高效率地完成护理任务[18]。

一级指标工作质量权重为0.20，发挥绩效指挥棒作用，为护理质量持续改进提供方向和考核依据。工作质量下设15个二级指标，可操作性较好，改变了过去考核内容不清晰的情况[19]，使护士在工作中自觉地遵守操作标准，做好手术配合工作，找出差距并不断进步，形成良性竞争机制[20]。护理工作质量考核是一个复杂的体系，也是实现其他工作的基石，各考核指标间都是不可分割、相互促进的因果关系。有专家建议在二级指标中增加“急救技能”，手术护理工作应急性强，急救任务繁重，故予以采纳。有专家建议删除“仪态”“仪容仪表”，经研究小组讨论认为手术室护士着装统一，只要进入手术间及限制区着装规范、正确佩戴口罩、帽子即可，且此两项指标满分比<20%，故予以删除。

一级指标学习与成长权重为0.05，可提升护士学习能力，促进其成长[21]。手术技术的发展和信息的更新需要手术室护士主动学习相关知识和技能以更好地应对工作中的挑战[22]，且手术室护士的工作涉及多个专科，人才培养周期较长[23]。学习与成长是护理单元评价考核的中长期指标，而在个人绩效考核体系中，学习与成长所占权重不应太大。护士工作时间长，学习与科研需占用休息时间，影响护士学习与成长的积极性。护士绩效考核体系是稳定的，需长期执行的管理方式。将学习与成长指标纳入考核指标，增强护士终身学习的理念。学习与成长是其他指标的驱动因素，为组织进步提供动力，激发护士参与护理研究的热情，主动加强学习新指南和新知识，保持创新和探索精神，更好地配合手术开展，为患者提供更优质的服务，增强科室的核心竞争力，为提升整体护理服务水平打下基础。有专家建议删除“获得奖励”、“疑难病例讨论”，经研究小组讨论，获得表彰奖励更倾向于体现个人荣誉，疑难病例讨论与科室学习有重复，且此两项指标满分比<20%，故予以删除。

综上所述，本研究构建的手术室护士绩效考核指标体系具有较高权威性和可靠性，内容较为全面地涵盖了作为手术室护士应具备的核心能力，体现了手术室护士工作价值。下一步将会把该体系应用于实证研究中并进行信、效度检验，验证指标体系的科学性和适用性，实现手术室高效、高质量的运行。