基于扎根理论的民办高校图书馆馆员职业发展影响因素分析

[ 摘要 ]

民办高校自身具有特殊性，其图书馆的发展与公办院校存在差异，这也给民办高校图书馆馆员的职业发展带来一定的挑战。本文立足当前民办高校图书馆馆员工作中存在的问题及职业发展方面的困境，结合真实访谈结果，对此展开探讨，剖析馆员职业发展受限的原因，为民办高校提供改善途径和思路。

[ 关键词 ]

民办高校；图书馆馆员；职业发展；影响因素

中图分类号：G25

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.013.058

近年来随着民办高校制度的完善和发展，图书馆在提升馆员素质、加大投入方面下了大功夫，也吸引了一大批高学历人才，但是因为管理不善、福利待遇等原因，馆员的离职率也相对较高。图书馆馆员缺乏长期职业发展规划，久而久之，出现了“职业倦怠”现象，得过且过。这种现象的产生与民办高校本身的管理制度和体系有关，也与图书馆馆员的职业发展有关。如何让民办高校的图书馆馆员待得住、留得下、有更好的发展，是本篇论文讨论的重点。

1 理论基础

1.1 图书馆馆员职业生涯

笔者在各数据库以“图书馆+馆员”“图书馆+职业发展”“馆员+职业发展”作为关键词进行检索，发现国内有关图书馆馆员的职业发展规划研究多集中在角色定位、发展策略、能力建设上，很少有学者对民办高校图书馆馆员的职业生涯规划进行研究。本文通过个人访谈等研究方法，扎根理论，剖析民办高校图书馆馆员在职业发展发展中面临的困境以及存在的问题，并根据具体问题提出相关的对策建议。

1.2 扎根理论

扎根理论研究方法是哥伦比亚大学Anselm Strauss和Barney Glaser共同发展出来的一种方法，是一种自下而上的研究方法，即从纷杂的事物中探索能反映事物本质的核心概念，通过这些概念之间的关系构建相关的社会理论。本文依据扎根理论，对访谈结果进行编码，找出影响民办高校图书馆馆员职业发展的影响因素，并构建影响因素模型，最终提出相关对策建议。

2 研究设计

2.1 资料获取

为了得到翔实充分的材料，笔者选取了信阳市、郑州市四所民办高校图书馆的馆员（在职），每所高校选取4名，共计16名访谈对象。对每所高校采访的图书馆馆员进行编码，分别为A1～A4、B1～B4、C1～C4、D1～D4，参访时间均为半个小时以上。主要采访内容为：您觉得自己有职业生涯发展规划吗？影响您职业生涯规划的因素有哪些？您有长期留在图书馆工作的打算吗？您对图书馆的工作满意吗？

2.2 开放性编码

因为采访的初始资料内容较多、条目内容较为复杂，需将其进行整理归类，实现相关概念的范畴化。而开放性编码正是一种将访谈结果归纳整理，将原始资料范畴化的手段。本研究对访谈得到的内容进行概括整理，共得到了17条概念化语句和6个范畴化术语，详见表1。

2.3 主轴编码

主轴编码是将开放式编码得到的范畴化术语进行整理，运用聚类分析的方法联结在一起。本文通过对上表中的开放性编码进行聚类分析，最终形成了职业规划、学习培训、福利待遇、晋升通道四个主范畴。详情见表2。

2.4 模型构建

通过对概念性术语范畴化进行编码，得到影响民办高校图书馆馆员职业发展的四个因素，即职业规划、学习培训、福利待遇、晋升通道，初步构建了民办高校图書馆馆员职业发展影响因素模型，详见图1。

3 结论与建议

3.1 明确职业规划、加强帮扶指导

3.1.1 目标的确定便是自己前进的动力

图书馆馆员在自身的职业发展过程中，应根据自己实际情况和图书馆的发展环境，制订自己的职业生涯规划和目标。一步一个脚印朝着自己的目标前进，切忌好高骛远和三心二意，对于所制订的目标应踏踏实实地完成。

3.1.2 图书馆应帮助馆员制订并正确认识职业发展规划

在调查中发现，民办高校图书馆馆员的工作因为其特殊性，多数会显得很枯燥。而大多数的馆员会选择随波逐流，没有自己的目标和规划。鉴于此种现象，图书馆可成立专家小组和针对性的部门，帮助馆员规划自己的职业，厘清其在职业发展中的困惑和遇到的问题，指导其合理评估目前的状态，真正地做到心中有数。

3.2 强化学习培训、提升专业素养

3.2.1 拓展学习培训范围

学习培训不仅是拓展馆员眼界的方式，也是加强馆员职业素养，加深馆员职业黏合度的方式。当馆员进入图书馆工作后，初期都是比较积极的，热情高涨，但是由于烦琐的劳动，机械性的步骤，很容易让馆员丧失工作的热情，这个时候便需要图书馆不定期举办培训活动，让馆员有被重视的感受，激发工作的活力。满足馆员的学习成长需求，是职业生涯发展规划的主要目标之一。

3.2.2 增加培训次数

民办高校因为经费限制等问题，举办学习培训活动较难，再加上图书馆的特殊性，能获得的培训机会更是少之又少。为了增加馆员的专业素养，提升专业能力，民办高校图书馆需增加培训的次数，给予馆员更多的培训机会。如申请专家学者举办讲座、增加线上培训次数、自身举办各种培训活动等。

3.3 加强福利待遇、提升馆员幸福感

3.3.1 提升馆员工资

调查研究发现，民办高校对于一线馆员（如流通部、阅览室）等服务窗口的馆员，给予的工资过少，很难达到一定的生活水准。在访谈中发现，有的馆员5年后的工资相比5年前的工资，同比增长率在10 %以内。民办高校图书馆的个别馆员，因为自身的学历限制，只能从事基础的借还工作，工作重复率较高，没有技术含量，因此学校给予的工资报酬也较少。在访谈中得知，大多数的馆员工资在2000左右徘徊。如此高强度的劳动，所得到的报酬与工作是不成比例的。而其他岗位的馆员，工资也不如公办高校高。因此，要想提升员工的幸福感，让员工爱岗如家、爱岗敬业，必须增加馆员的工资。

3.3.2 加强相关待遇

福利待遇在某种程度上反映出学校对教职工的重视。图书馆因为其特殊性，教师家属较多，且馆员年纪较大，民办高校不愿意支付太多的工资，某些方面的待遇也不如正式的教学岗的教师。因此，若想让馆员对图书馆有幸福感，爱岗敬业，能对自身有长远的职业规划，必须提高图书馆馆员的福利待遇，给其一个舒服的环境，赋予其被重视的感觉，长此以往，图书馆馆员也会感觉到归属感，幸福度随即提升，自己亦会做好自身职业规划。

3.4 引进激励机制、拓宽晋升通道

3.4.1 完善图书馆的晋升通道

据调查可知，民办高校图书馆大多数实行单一的“馆长制”，即一个图书馆一个馆长，有的有少量副馆长。图书馆馆长对整个图书馆负责，领导班子没有公办院校齐全。此种情况的出现一方面与民办院校为了节省开支有關，另一方面则是因为领导体制不健全。鉴于此种情况的存在，民办高校的图书馆馆员并不知道自身的前途在哪里，晋升通道的不畅也使得他们忧心忡忡，无心考虑长远职业规划。据此，图书馆领导应从自身角度出发，加强与学校沟通，完善晋升通道，让馆员能够看得见、摸得着，做好未来的职业发展规划。

3.4.2 引进激励机制

激励机制的存在对于馆员的发展以及职业发展的规划有着举足轻重的作用。它更像一个引导、一个向标，指导着馆员如何去做，让馆员有前进的动力与方向，激励馆员不断进步、不断进取。当馆员明确自身目标之后，便会形成自己的职业规划，助力于自身发展。

4 结语

良好的职业发展前景和规划一方面能让民办高校图书馆馆员有明确的目标、饱满的工作热情和动力、清晰的目标定位，更能了解工作内容，得心应手地解决工作中遇到的各种问题。另一方面能够将自己的发展和图书馆的发展紧密联系起来，实现个人素质和能力的提升，推动民办高校图书馆事业的发展与自身的成长。因此，民办高校图书馆应重视馆员的职业发展，了解图书馆馆员在职业发展中的影响因素，解决馆员在职业发展中的困惑，帮助其做好职业规划，实现馆员与图书馆的共同发展。

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[ 作者简介 ]

马文雅，女，河南信阳人，信阳学院图书馆，助理馆员，本科，研究方向：图书典藏与流通。