国企人才发展体制机制改革路径探究——以A公司为例

胡永波

（海南港航控股有限公司，海南 海口 570311）

一、A公司人才发展体制机制改革的现状问题

A公司是一家以港口装卸（集装箱和散件杂货）、客流运输为发展基础，以临港物流、冷链物流及第三方物流等物流相关业务为发展重点的综合港口企业，现有员工3000余人。

（一）结构矛盾持续存在

公司人才总量富余与结构性短缺并存，港口、航运等基础产业人才规模充足，物流板块等核心产业板块人才储备不足；46岁以上员工占比近50%，80后中层干部比例偏少，人才队伍年龄结构有待优化；本科以上学历员工占比不足30%，具有中级及以上专业技术资格员工占比仅为14%，员工的学历结构和专业结构有待改善。

（二）能力素质有待提升

公司受长期固化的管理体制和理念约束，部分员工的进取和改革创新精神不足，职业技能无法胜任工作岗位，职业素养不能跟上公司发展的节奏；部分管理者的管理能力与公司的要求不相匹配，干事创业的使命感不强，奋斗精神不足；业内领先的技术和技能专家较少，人才队伍整体专业水平有待提高。

（三）发展机制有待完善

公司尚未建立健全高层次人才市场化引进机制和用人机制；人才交流尚未形成常态，市场化退出存在难点；人才选拔机制有待完善，培养手段缺乏多样化，差异化的人才培养考核机制有待健全；凸显价值导向的薪酬体系有待健全，多元化激励机制需进一步推广。

二、人才发展体制机制改革的路径建议

（一）积极推进人才管理体制机制改革

一是转变人力资源管理职能。强化公司人力资源管理在人才规划、人才开发、人才培养、人才激励等方面的核心职能，突出人才“选、用、育、留”管理工作，人力资源部门应逐步从日常的事务性工作中解脱出来，积极参与公司的战略规划制订和重要经营决策，促进公司人力资源管理角色由职能导向到战略导向、人事管理到人才开发、行政管理到专业咨询、服务角色的转变。

二是实行人才工作目标责任考核机制。严格落实党管人才，国企党委书记要担负起人才工作第一责任人的责任，将人才工作列入落实公司党建工作责任制情况述职的重要内容，强化相关部门人才队伍建设主体责任。建立公司各级党政领导班子人才工作目标责任制，实行重大人才项目督查和报告制度，细化考核指标，加大考核力度，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。

（二）构建具有竞争力的引才用才机制

一是拓宽人才引进渠道。实行更主动、更开放、更有效的引才政策，积极引入物流、旅游、金融投资、信息科技等相关专业成熟型人才。首先，要对接外部人才市场，拓宽人才引进渠道和视野，充分利用互联网渠道如H5等新媒体，创新人才招聘方式；其次，要逐步推广中高层人才、成熟型专业人才等市场化选聘和用工管理模式，必要时借助猎头公司、三方机构等专业机构多种途径引进人才；最后，要实施人才推荐政策，通过公司内部员工进行人才推荐，广开引才途径。此外，还要加大对引才工作的投入，积极争取引才投入税前扣除政策和政府奖励，将引才投入成本列为二级单位利润考核，对于引才突出的个人或单位予以奖励。

二是探索柔性引才模式。按照“不求所有、但求所用”的用人导向和“市场调节、契约管理、绩效激励”的运作方式探索柔性引才模式。在推进全省港口资源整合、港口业务西迁等重大投资、建设项目等过程中，根据项目特点、性质可采取顾问指导、短期兼职、候鸟服务、退休返聘、项目合作、人才租赁等多种形式开展柔性引才，并试点推广。公司应积极组织各级管理人员、专业技术人才“走出去”，参与行业论坛、协会、学术会议等交流活动或平台，加强公司与外部人才交流，为顺利推进各项重点项目建设拓宽招才引智范围。

三是完善引才配套政策。密切关注省、市对于高层次人才的安居政策，完善公司引才配套服务，通过提供免费公寓、租房或发放住房补贴等多种方式解决人才居住需求，协助解决公司引进人才的医疗保障、户籍迁移、子女教育等后顾之忧，充分保障引进人才安居乐业和正常工作。

（三）建立健全人才流动管理机制

一是拓宽员工晋升渠道。建立管理序列、行政管理序列、业务管理序列、经营营销序列、工程技术序列和操作序列六大序列晋升渠道，引导员工职业生涯纵向上和横向上的双通道发展，确立员工职业生涯与公司发展相统一的职业通道晋升体系，同时规范和加强员工晋升管理，形成各类人才能上能下流动机制。

二是优化人力资源配置。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，坚持竞争择优、优胜劣汰的用人导向，完善公开选拔、竞争上岗、员工轮岗等选人用人办法。对于公司各级经理层成员试行职业经理人制度，畅通经营管理者与职业经理人身份转换通道，严格规范任期制和契约化管理，并建立退出机制，打通各类人才能进能出的渠道。通过实现人岗相宜、用当其时、人尽其才，促进公司各类人才的合理流动和优化配置。

（四）创新人才激励机制

一是健全薪酬激励体系。健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩、充分体现人才价值、利于激发人才活力的薪酬激励机制。具体是在物流公司薪酬改革成功经验基础上，系统推进薪酬体系改革，逐步建立绩效薪酬体系、技能薪酬体系等多元化薪酬体系。对各级经营层实行任期制与契约化管理，对职业经理人实行市场化的薪酬分配机制，探索高层次人才协议工资制、项目工资制，研究股权、期权激励办法等多种方式完善中长期激励机制。另外，规范和完善公司各类人才奖励和荣誉设置办法，以奖励和表彰对公司具有突出贡献的人才。

二是完善人才评价考核。完善人才评价标准和方式，构建科学化、规范化的人才评价考核制度，实行考核结果与薪酬分配、晋升调动、培训开发等密切挂钩，切实做到收入能增能减，合理拉开收入分配差距，促进员工不断改进工作绩效。以人力资源体系优化咨询项目绩效考核方案设计项目成果落地为契机，不断改进和完善各类人才评价、绩效考核方法和流程，加强人才识别，推动全员绩效考核。

三是改善员工福利待遇。完善公司福利政策，研究建立员工补充养老和医疗保险，另外，根据公司实际情况，提供员工食堂或误餐补助、交通补贴、住房补贴、健康保健、继续教育、文娱体育等多方面福利。在日常管理中，管理者应灵活运用物质、精神和情感多种激励手段，激发下属的工作热情。公司上下应营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，提高对各类人才的人文关怀，利于凝聚人心，增强人才归属感。

（五）完善人才开发培养机制

一是改进人才培训模式。根据公司发展和人才素质情况，统筹制定人才培训规划，按照分类指导、分层管理原则，有计划地开展人才教育培训，不断提高员工的思想政治素养和履行岗位职责的能力与水平。明确各类人才年度培训项目、时间，建立健全培训档案，将培训表现和考试成绩，列入人才考核重要内容。改进或创新人才培训信息化手段和技术，建立、探索内训师制度，试行脱产培训与在职培训相结合的形式，加强培训效果评估，切实提高培训效率和成效。

二是加强干部梯队建设。根据多层次、全方位、宽领域的培养理念，按照培养提高、备用结合、动态管理的原则，采取校企合作、挂职锻炼、导师制等多种培养形式，持续推进行业领军人才、科技创新人才、经营管理人才、专业技术人才、党群人才、技能人才等各类人才的开发和梯队建设，以公司后备干部培养计划为主线，以各级梯队人才培养工程为平台，实现从员工到高管的人才转型培养项目，为公司建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。

三是加强青年人才培养。加大公司对于青年人才的培养力度，提高对青年人才的培养投入，建立健全青年人才激励和支持措施，建立容错纠错机制，为“敢干事、能干事、干成事”的青年人才解除后顾之忧。鼓励青年人才积极参与公司经营决策、项目建设、重要会议、重点工作等重要经营管理活动，在重大工程项目、重要改革等项目中设立青年专项，充分发挥青年人才的创造和潜力，促进突出青年才俊脱颖而出。

三、结语

“为政之要，莫先于用人”。当前，A公司正值深化改革和转型发展之际，应以人才发展体制机制改革为突破口，落实人才发展各项改革任务，公司统一思想、上下联动，鼓励有条件的单位先行先试，通过不断探索和改进，从而形成具有竞争优势的人才制度和人才队伍。