企业伪善情境下员工创造力研究：基于道德认知和情感的双路径机制

□覃亚洲 谢玉华

一、引言

屡见报端的企业伪善行为（如言行不一）逐渐成为管理者和理论界关注的重要课题。在中国传统经典中，“子曰：‘乡愿，德之贼也。’”（《论语·阳货》）的名言也谴责伪善欺世者（即乡愿）。受此传统道德价值观影响，中国人普遍对虚伪和伪善持否定态度。Wagner（2009）等首次将企业伪善定义为企业承诺承担社会责任却无法履行的行为。后续研究以此定义为出发点，在营销领域中探讨企业伪善对外部利益相关者（如顾客）的影响，例如消费者负面认知、负面口碑和低购买意向。

最近，外卖平台企业美团给员工“画饼”事件引发争议：一面为骑手构建虚拟升职体系，一面却将上千万外卖员与自己做切割，看似把骑手当成“家人”，但实际上是“打了一手好广告”。显然，企业伪善已影响到员工切身利益，值得深入研究。正如Miao 和Zhou（2020）所言，相较于外部利益相关者，员工对企业更熟悉，更能识别企业伪善，有更直接的反应。因此，最近研究开始将焦点从外部转到内部利益相关者上来，并探讨企业伪善情境下的员工志愿者行为，反生产行为和离职倾向。尽管如此，员工作为企业“内部人”仍需要在此话题下进一步探讨。

鉴于此，本文将着重探讨企业伪善对员工创造力的影响机制。在新技术浪潮冲击下，员工创造力被视为组织竞争力的重要基石，因此，有效地识别抑制员工创造力的因素是当前研究之重。不同于组织层面积极因素，企业伪善是一种道德失范的表现，违背企业责任初衷，现有文献却未剖析其影响机制，更缺乏相关实证依据。已有成果主要基于单一理性认知视角，然而个体是理性与感性的有机结合体，员工对企业本身有情感依恋倾向和认知情感忠诚，其行为也是认知和情感复杂交互的产物。因此，将二者纳入同一分析框架才能有效揭示企业-员工的复杂互动过程及内在机理。

综上所述，本文将从理性道德认知和非理性道德情感出发构建企业伪善与员工创造力的关系模型。具体思路如下：首先探讨企业伪善对员工创造力是否产生影响；其次基于认知—情感个性系统理论引入两个中介变量——道德认同和消极道德情感，通过构建认知和情感两条平行路径分别探讨道德认同和消极道德情感的作用机制，最后关注认知单元和情感单元交互对员工创造力的即时影响。

二、理论背景与研究假设

（一）认知—情感个性系统理论

认知—情感个性系统理论最早由Mischel 和Shoda（1995）提出，旨在解释从事件情境因素到个体行为的内在过程。根据该理论，从情境因素到个体行为有两个连续过程：一是编码过程，该过程强调外部环境与个性系统动态交互，即情境因素特征通过给定中介单元进行分类和建构；二是行为生成过程，个体内部存在“理性认知的冷加工单元”和“情感冲动的热加工单元”两种平行行为反应模式。冷单元是个体认知反应系统，能促使个体对外部刺激进行认知加工，引发个体理性行为；热单元是个体情感反应系统，当外部刺激激活情感时，人格系统会自动引发冲动反应。情境特征激活个性系统内认知-情感单元网络结构，引发动态交互，这种交互过程可能是互补增强效应，也有可能是替代削弱效应；同时动态交互过程也引导和约束其他单元的进一步激活，最终诱发外显性行为。以往文献已将该理论用于个体决策尤其是员工创新行为中，故本文以此为理论背景构建理性道德认知和非理性道德情感双路径来探讨外在企业伪善事件刺激下员工的创造力反应过程。

（二）研究假设

1.企业伪善与员工创造力

根据CAPS 模型，本文认为企业伪善会减少员工创造力。员工创造力被视为与道德环境背景密切相关的变量，因为员工感知伦理价值观能够培养与创新有关的组织正念，从而激发员工创新欲望。而伪善行为被认为违反了道义道德准则，员工感受到的正念作用较小，其创新创造动力不足。其次，相对于理性认知因素，道德情绪能更准确地体现出个体实际道德活动，甚至是压倒理性认知影响个体行为最直接的因素。企业社会责任营造的伦理氛围和支持活动能够让员工处于自由、不受约束的工作环境中，激励员工选择创新工作方式，激发创造力。反之，消极工作情境会使员工产生消极情绪，削弱了员工创造性。企业伪善营造出一种非伦理氛围使员工评估和判断企业责任动机的情境变得模糊，激发人的负面情绪反应（如气愤和厌恶），让员工感到内心压抑，限制创造性和创新性想法的产生。本文提出假设：

H1：企业伪善与员工创造力负相关。

2.认知路径：道德认同的中介作用

道德认同是个体内心评价道德特质的认知图式，是将个体认知转化为道德行为的关键心理机制，反映道德品质在个体心理的重要程度。社会认同理论认为，若员工价值观与组织价值观吻合度高，其自我意识就会增强，道德认同感得到强化。企业伪善根据定义表明企业行为并未达到其宣称的水平，是一种未达员工期望的状态。此时员工首先认识到自己被欺骗，他们不会在自我认知和对企业的认知之间寻求一致，这种认知弱化甚至破坏既定累积心理归属和情感依恋，同时伪善的道德缺陷本质违背了个体对真善美的基本判断标准，因此员工并不会建立道德认同感。另外，员工创造力研究证实，高道德认同的员工会遵循组织共同的道德价值标准，从而更有可能主动做出符合组织预期的积极行为，那么道德认同将是员工创造力产生的重要动力。因此，本文认为企业伪善破坏了员工对公司的道德认同，员工在此认知因素驱动下进一步抑制创造力生成。故本文提出假设：

H2：员工道德认同在企业伪善和员工创造力之间起到中介作用。

3.情感路径：道德情感的中介作用

道德情感是指在道德所规范的社会生活中，个体运用道德原则对各种社会现实进行感知和评判时体验到的情感。企业伪善行为作为一种道德违规行为将引致消极道德情感。根据Haidt（2015）的研究，本文将从厌恶和蔑视两类消极道德情感探讨作用机制。

Watson 和Tellegen（1985）指出情景特征通过激活信息联想网络相关的信息节点，引发不同道德情感和最终相应行为。厌恶是聚焦他人行为的消极道德情感表现，是对社会违规行为的回应。厌恶与道德信任的联想相关，能够蔓延到对后续客观对象的评价中。伪善企业让员工有一种“被欺骗”的感觉，被认为有道德瑕疵，无法让人产生道德信任联想，因此员工将提取厌恶道德情感。厌恶道德情感损害员工与公司的情感连接，员工不愿意提出有创造力的想法。蔑视是看轻他人并感到道德优越的道德情感表现。相较于厌恶，蔑视更注重道德完整性联想。道德完整性是指行为主体，即使面对诱惑或挑战时，对道德原则或承诺的一贯坚持。企业伪善表明企业言行不一，只是履行了部分责任。这种伪善是一种未达员工道德期望的状态，容易引发道德不完整联想。同时，员工倾向于从道德高度认为企业伪善不值一提，从而产生蔑视道德情感。现有研究也表明：消极道德情感会窄化个体注意范围、降低认知灵活性，阻碍创造性思维产生。综上本文提出假设：

H3a：厌恶在企业伪善和员工创造力之间起到中介作用；

H3b：蔑视在企业伪善和员工创造力之间起到中介作用。

4.认知路径与情感路径的交互作用

CAPS 理论强调个体的认知—情感单元之间并非彼此独立的静态要素，情境既可以通过单独激活认知或情感某一特定单元，也可以激活认知-情感的彼此动态交互过程，两类系统相互转换，交替控制个体行为。由此可知，员工的认知单元和情感单元存在交互作用，其效果可能是积极影响，即增加活性；也可能是消极影响，即减少活性。在企业伪善情境中，员工不可避免地激发自身认知—情感单元，道德认同和消极道德情感会共同影响创造力。具体而言，员工产生较高消极道德情感时，厌恶和蔑视情感特征模式被激活，不再信任企业行为。较高的消极道德情感缩小员工注意范围，员工不具备更活跃的思维方式，从而降低认知单元活性，道德认同对创造力的积极影响会减弱。同理，当员工本身具备较高道德认同时，意味着认知特征模式被激活，员工在认知层面对企业能力和动机表示认可，愿意遵从组织共有道德价值。在此情况下，员工对企业联结感或归属感等积极情感被激发，消极道德情感单元活性降低，从而减弱厌恶和蔑视对创造力的影响。综上，消极道德情感抑制了认知单元活性，而道德认同减少情感单元活性，二者在一定程度上弱化认知和情感单元独立中介路径作用。本文提出假设：

H4：员工道德认同和消极道德情感对员工创造力的影响存在相互替代关系；

H4a：道德情感（厌恶和蔑视）弱化员工道德认同与创造力之间的正向关系；

H4b：员工道德认同弱化道德情感（厌恶和蔑视）与创造力之间的负向关系。

三、研究设计

（一）样本选择与数据收集

本文采用模拟情景问卷方法。在正式调研前收集预调研问卷51 份，剔除作答不认真样本后，回收有效问卷43 份。根据受访者对语句清晰度的反馈意见，我们修改了相关题项。

正式问卷由研究目的、背景材料和主要研究变量构成。背景材料为以农夫山泉伪善案例为原型虚构X企业，情境材料为X 矿泉水公司以“饮水思源”为主题开展“喝一瓶水，捐一分钱”的公益广告宣传，按计划每年至少有1500 万元捐赠给“阳光工程”助学基金；但实际到账只有500 万元，这与最初承诺不符。调查对象分别阅读上述材料约2—3 分钟之后，填写企业伪善、厌恶和蔑视、道德认同和创造力量表，最后填写性别、年龄、教育程度、收入等人口统计变量信息。本研究针对湖南，湖北和广东的高科技企业员工发放，主要原因在于这些企业涉及的工作与创新紧密相关，员工创造力在此表现得更为突出。问卷调查时间从2020年4 月到11 月，历时约7 个月，共发放在线调查问题和纸质问卷513 份。在剔除空白、填答不完整、答案存在明显规律的无效问卷后得到有效问卷361 份（占比70.37%）。样本人口统计学特征为：男性员工占比为53.60%，属于26—35 岁年龄段的员工占比为50.20%，7 成左右员工（70.50%）接受本科教育，55.70%的员工月收入为5000—10000 元。

（二）变量测量

本研究采用综合了国内外开发且在中国情境下已被多次使用的成熟量表，以保证量表信效度。为保持量表清晰度，我们采用翻译-回译程序翻译量表，询问该领域研究者和专家进行了评估与修正。为避免作答呈趋中现象（即被试只选择中间点），所有题项均采用六点李克特量表，1=“非常不同意”，6=“非常同意”。主要变量测量方式如下：

企业伪善量表来自Wagner 等，包括6 个题项，其中两个为反向题项，具体后续分析中采用反向计分法，如“X 企业所说和所做的是两回事”。员工创造力测量参考了目前应用广泛的量表Farmer 等，如“我在工作中经常产生开拓性想法”。员工道德认同来自Aquino 和Reed的10 个题项量表。被调查者就量表描述的9 种道德品质（“有爱心”“友好”“慷慨”“助人”“诚实”“勤奋”“和蔼”“公正”“有同情心”）描述同意程度。消极道德情感量表综合Xie 等和高晓路和童泽林等人的研究改编而成。厌恶量表包括三个题项，如“我对X 企业的行为感到反感”；蔑视量表包括三个题项，如“我对X 企业的行为很看不起”。参考以往研究，本文将人口统计学变量纳入控制变量，如性别、年龄、教育程度、收入水平。另外，本文也将员工工作满足和信任加入控制变量考虑到他们影响CSR 与员工关系。员工工作满足来自黄俊等（2016）的研究。信任量表来源于del Bosque 和Martínez（2008）的5 个题项，例如“X 公司的服务让我有安全感”。

四、实证分析

（一）信度和效度检验

表1 的内部一致性系数分别为0.83、0.90、0.87、0.86、0.79，都大于0.7，四个量表的信度较好。本文量表均来自成熟研究，经过双向翻译最后定稿，有较好内容效度。效度检验采用验证性因子分析方法：首先检验模型适配度，结果显示χ/df=2.03＜3，RMSEA=0.048＜0.08，TLI=0.96＞0.9，CFI=0.97＞0.9，模型整体拟合指标较好；其次所有题项的标准化因子载荷大于0.7 且各变量AVE 值均大于0.5，故量表具有良好的收敛效度。各变量的最小AVE 平方根均大于与其他潜在变量的系数最大值，表明区别效度较好。

（二）共同方法偏差

为克服共同方法偏差问题，本文进行如下检验：（1）Harman 单因素方法检验。本文将所有题项进行未旋转探索性因子分析之后，特征根大于1 的因子总变异解释量为61.53%，其中第一个主成分的变异解释量为27.52%，因子解释变异量未超过最大值的一半，且不超过总变异解释量的50%，克服了单一因子解释所有变量大部分方差的共同方法偏差问题。（2）双因子模型检验，以克服单因子检验不灵敏的缺陷。加入方法因子后，模型拟合指标无明显变动，CFI 和TLI 的降低幅度小于0.03，RMSEA 的增加幅度小于0.01。故本文共同方法偏差问题并不严重。

（三）变量描述性统计

表1 为本研究所有涉及变量的描述性统计。从表1 中可知企业伪善与员工创造力显著负相关（r=-0.40，p＜0.01），企业伪善与厌恶和蔑视都正相关（r=0.41，p＜0.05；r=0.18，p＜0.05），而厌恶、蔑视分别与员工创造力负相关（r=-0.35，p＜0.05；r=-0.37，p＜0.05）;（3）员工道德认同与企业伪善显著负相关（r=-0.26，p＜0.01），相关性分析结果初步支持研究假设。

表1 变量的描述性统计

（四）假设检验

1.主效应和中介效应检验

参照温忠麟和叶宝娟（2014）的中介效应检验流程，本文采用以下步骤（见表2）：（1）检验总效应。企业伪善与员工创造力负相关（β=-0.46，p＜0.01），表明企业伪善越高，员工创造力越小，假设H1 得以验证。（2）依次检验企业伪善→道德认同、道德认同→员工创造力，结果表明：企业伪善显著与道德认同负相关（β=-0.16，p＜0.01），道德认同与员工创造力正相关（β=0.18，p＜0.01）。（3）在控制厌恶的前提下企业伪善与员工创造力负相关（β=-0.25，p＜0.1）。因此，道德认同的中介效应成立，假设H2 初步得到验证。检验厌恶和蔑视的中介作用也采用同样步骤。表2 结果表明：厌恶和蔑视在企业伪善与员工创造力间的中介效应成立。因此，假设H3a，H3b 初步得到验证。

表2 主效应和中介检验的回归分析

为克服上述回归结果的假显著性，本文根据Preacher 和Hayes（2004）的建议继续采用Bootstrapping 方法对中介效应再次验证。Bootstrap=5000，设置95%的置信区间。研究结果表明：（1）认知路径中，企业伪善→道德认同→创造力，置信区间[0.17，0.25]不包含0；（2）情感路径中，企业伪善→厌恶→创造力，置信区间[0.26，0.34]不包含0；企业伪善→蔑视→创造力，置信区间[0.15，0.28]不包含0。在控制了中介变量后，企业伪善对创造力的影响也显著，置信区间为[0.18，0.381]，不包含0，说明企业伪善对创造力的影响只是部分通过认知路径和情感路径两条中介路径实现，上述检验进一步支持了假设H3a，H3b。此外，认知路径与情感路径的效应之差为0.03，95%水平置信区间为[－0.05，0.31]，包含了0，因此两条路径差异不显著。

2.调节效应检验

为检验认知-情感单元的交互作用，本文构建道德认同与厌恶、道德认同与蔑视的交互项纳入回归模型。研究结果表明：道德认同与厌恶、道德认同与蔑视的交互项均显著为负（β=-0.14，p＜0.01；β=-0.08，p＜0.01），表明道德认同对消极道德情感与员工创造力的影响具有显著的削弱抑制作用。此外，道德认同的系数显著为正（β=0.31，p＜0.01），表明道德认同和消极道德情感在影响员工创造力中具有替代效应，假设4 得到支持。根据Aiken 等（1991）建议本文分别绘制如图1-4 所示的调节效应分析图。综合图1 和图2 可知，当道德认同较高时，厌恶/蔑视的负面影响更小（图中的直线斜率更低），员工的正面认知缓冲了消极道德情感对创造力的消极影响，表明道德认同负向调节了情感路径中消极道德情感的间接效应。类似地，综合图3 和图4 可知，消极道德情感负向调节了认知路径中道德认同的间接效应。故假设H4、H4a、H4b 得到验证。

图1 员工道德认同在厌恶与创造力之间的调节效应

图2 员工道德认同在蔑视与创造力之间的调节效应

图3 厌恶在员工道德认同与创造力之间的调节效应

图4 蔑视在员工道德认同与创造力之间的调节效应

五、研究结论、理论贡献与管理启示

（一）研究结论

为丰富内部利益相关者（员工）视角下的企业伪善后果研究，本文基于认知—情感个性系统理论构建员工道德认同和消极道德情感双中介模型，探讨了企业伪善如何影响员工创造力。研究发现：（1）企业伪善作为一种企业道德瑕疵的体现，抑制了员工创造力；（2）道德认同和消极道德情感在企业伪善和员工创造力之间起到双中介作用；同时二者具有相互替代效应，即员工道德认同负向调节了情感路径中消极道德情感的负面影响，消极道德情感负向调节了认知路径中员工道德认同的正面影响。

（二）理论贡献

首先，本文首次将认知-情感个性系统理论整合在企业伪善文献中，为企业伪善-员工的研究提供了新视角。现有企业伪善-员工研究侧重于单一理性认知视角，但员工创造力不仅在于上述理性解释，还在于感性情感驱动。因此，在整合情感和认知更能在理论上回答深层机理。本文以CAPS 理论为基础，构建“企业伪善-道德认同和消极道德情感-员工创造力”的整体逻辑框架，结果表明：认知单元（员工道德认同）和情感单元（厌恶和蔑视）都是形成员工创造力的重要前提，理性和感性的统一更加合情合理，与前人的单一理性认知视角互为补充。除此以外，有别于以往营销视角的伪善研究，本文从员工视角来看企业伪善，将研究对象从外部利益相关者（顾客）中转移到企业内部利益相关者（员工）身上，丰富了不同利益相关者视角下的企业伪善作用效果研究。

其次，认知和情感单元的交互作用为动态情境下员工创造力提供整合性解释。从现实情景而言，日常行为中认知信息与情感信息的交互作用普遍存在，人为割裂认知和情感的联系难以准确刻画员工真实行为。因此，有别于以往静态研究框架下仅关注认知单元或者情感单元的独立影响，本文进一步关注认知和情感单元交互替代效应：（1）在道德上高度认同自己的组织或职业的员工会减少消极情绪体验对创造力的消极影响，这一结论与顾远东等的结论刚好相反，有助于厘清消极情绪与员工创造力的关系。（2）消极道德情感负向调节认知路径中员工道德认同的间接效应。这一结论更注重员工与企业的微观互动过程，从而弥补了现有静态研究视角的缺陷。

（三）管理启示

1.提高践诺能力，营造激发员工创造力的企业环境

企业伪善阻碍了员工创造力的产生，因此企业要秉承“真”善的意愿通过实质性参与社会责任活动，从源头减少伪善行为。一方面企业应强化责任价值观内化过程，完善内部制度约束机制，切实履行企业作为社会公民的道义职责；另一方面企业在对外进行责任活动时，不仅要有效沟通责任信息，更要做到“言必信行必果”，尽量避免言行不一。

2.识别道德情感，消除抑制员工创造力的情感阻碍

员工道德情感是员工创造力培育中易忽视难识别的因素。当企业伪善行为发生时，企业可通过鼓励管理者与员工双向交流、建立专业情感咨询小组等方式协助员工调节消极情感，增强员工对企业责任过程的感知程度和情感联结，最大限度调动员工创造性。

3.注重情理并举，多渠道缓解企业伪善的负面效果

在企业伪善事件发生后，企业管理者应该从道德心理学角度采取针对性干预措施，既动之以情，又晓之以理，在一定程度上挽救企业和员工关系。例如，一方面企业管理者可以通过畅通同级横向沟通渠道和上下级纵向沟通渠道的方式及时进行合理解释，打消员工因低道德认同产生的顾虑。另一方面可采取道德情感挽救策略，非常诚恳地发布道歉信并安抚员工情绪。

（四）研究局限与未来展望

首先，虽然本文研究了企业伪善对员工带来的消极影响，但实际上这是一个多层面、多因素的复杂过程，仍可能存在其他中介机制，例如：企业伪善的影响还依赖于企业传达的信息是否具体。因此，未来研究可将CSR 信息具体化程度作为减少企业伪善的一种途径来探讨其作用机理。其次本研究采用的是横截面数据，无法准确刻画变量之间的因果关系。未来研究可以考虑采取具有时间跨度的纵向追踪方法进一步深入探讨动态作用机制。最后高科技企业的研究样本可能限制本文对结论的拓展。未来研究可以选择其他行业的样本以丰富员工创造力研究的适用性。