天津某公立医院卫生高级职称晋升评价方案的建立与实施效果

曲 晶，蔡 晗，黄玲玉，苏 滨，吴炎洲

(1. 天津市胸科医院 天津300222；2. 天津市医学考试中心 天津300131)

2016 年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，提出了人才强国、创新发展的战略，主要目标就是通过职称改革解决制度体系不健全、评价标准不科学、评价机制不完善、管理服务不规范配套等问题[1]。天津某公立医院以此为目标，自2015 年开始对卫生技术系列职称量化评价工作进行探索、研究，至2017 年初开始正式实施评价方案，初步构建了卫生高级职称晋升评价体系，并深入实践再完善。

1 资料来源

本研究资料主要来源于原卫生部、天津市人力资源和社会保障局、天津市卫生健康委有关卫生技术系列职称工作文件；医院年度考核、科研论文发表、卫生专业分类、岗位设置结构、人才培养、奖惩及第三方评价的情况等；天津同行业调研比较。

2 研究方法

2.1 经验总结

明确政策，制定医院职称评审标准。建立卫生高级专业技术职称量化评价体系首先要明确地方职称评审委员会的政策要求和院内的评审组织架构。参考天津地区同行业医院职称晋升方式方法，结合医院各学科的专业特点及学科人才结构，坚持以品德能力业绩为导向，制定该院卫生高级职称晋升评审标准，并设置任职期间年度考核、处分期、医德医风(患者满意度)、医疗事故差错、病历零差错、学术诚信(三方查验)、带教授课、社会服务(下社区任务)8 项一票否决条件。依据医院设置，通过本专业学科、职能科室、院内专家三级审核推荐到医院中评委会参加评审，使院内职称评审流程符合公平、公正、公开的评审原则。

2.2 专家调查法

分析调研，制定卫生人才评价标准。采用问卷调查、咨询专家、同行调研及关键绩效指标(KPI)等方法提炼、总结出有效指标。发放40 份“衡量高级卫生人才指标建议”问卷调查(实际回收有效问卷40 份)，结合座谈咨询院内外相关专业专家27 人次，涵盖医、护、药、技、研究、管理等14 个学科专业；由各医疗、医技、研究科室负责人，以及主任医师、主诊医生、护士长和有晋升需求的卫生人才组成；参与咨询的专家里高级职称人员占100%，院学术委员会、院医疗质量管理委员会及考核聘任管理委员会成员占90.43%，具有一定的代表性和权威性。查阅天津市相关文件和国内文献，结合医院的医疗服务输出、人才发展战略及学科梯队建设等多方面因素，运用关键指标(KPI)最终确定评价方案的权重：科研论文占40%，专业能力测试占20%，评审专家评价(日常工作)占40%，并建立了医院评审专家库。

2.2.1 科研能力标准

科研能力指标主要分为科研、发明、论文、能力、外语5 类和3 个层次。一是按照相应获奖级别及名次(前三)量化打分，二是以不同学科专业工作实际相结合实施量化打分，三是为熟练掌握一门外语的卫生人才实施加分。医学研究是卫生人才科技创新能力的一种体现，是促进医院学科发展的必要条件。为此，医院制定相关奖励政策支持卫生人才投入到医学教学和医学研究中去，同时将科研作为职称晋升的量化评分项目，以激发卫生人才对本专业学科研究与发明的热忱和形成“科技促发展，发展育人才，人才兴行业”的良性循环，见表1。

表1 天津某公立医院卫生系列高级职称评审评价指标Tab.1 Evaluation index of health series senior professional titles in a public hospital in Tianjin

2.2.2 专业能力测试标准

设置卫生学科专业能力测试是衡量卫生技术工作人员医学基础知识及临床诊疗能力的标准。医院每年自主开展一次，考试采取人机对话的方式，委托第三方资质考试中心承接并反馈成绩，避免院内人为情形影响或干预，保障卫生技术人员成绩真实有效。

2.2.3 评委评价标准

医院职称评审评委评价标准则坚持以“用人为本，突出业绩、注重贡献、服务人民、健康发展”为原则，以构建优质学科梯队、健全卫生人才评价体系为目标，完成向卫生技术系列评审委员会推荐优质卫生人才参加高级评审的工作。以实际专业技能、日常工作、实践创新、公共服务等方面作为评价重点，根据申报晋升职称人员述职情况进行评价，见表2。

表2 天津某公立医院卫生系列高级职称评审专家评价标准Tab.2 Expert evaluation criteria for health series senior professional titles in a public hospital in Tianjin

2.2.4 建立医院评审专家库和评审专家组成办法

为完善医院卫生技术系列高级专业技术资格评审工作，健全评审专家组成人员管理制度，保证职称评审过程的公平、公正，明确评审专家的权利与义务。依照医院的评审权限建立院内评审专家库和评审专家组成办法。评审专家入库采取个人自愿申报、院学术委员会讨论、院长办公会审议、院党委会决定的方式入库，实行动态管理，每年根据医院高级人才结构进行调整，吸纳长期从事卫生专业工作的正高级专业技术职务不少于10 年的有为中青年专家。

医院每年召开卫生高级专业技术资格评审会议前，依照有关回避原则，在医院纪检监察部门的监督下，在自评审专家库中随机抽取评审委员会规定数量符合专业比例的评审专家。所有参与的工作人员在抽选评委之前均进行保密培训并签署承诺书。所有评审专家在行使评审专家权利前签署评审专家承诺书，确保职称评审工作的严肃性，取信于广大医务人员。评审专家不得连续参加职称评审工作超过2 年。

3 结 果

自2017 年新职称评审政策实施以来，该医院的职称评定工作更趋于合理，流程更加缜密无错漏。2017—2020 年与2013—2016 年前后8 年间相比晋升高级职称人数呈上升趋势，且正副高晋升年龄跨度有所增加，医院卫生人才提升自身职称等级的积极性被广泛调动。部分卫生学科人才结构缺失情况有所缓解，护理专业正高、药剂专业副高层次均实现了零的突破。科研立项有所增加，研究生导师数量有所增加，同时促进了多个人才培养项目的申立，极大地改善了以往论资排辈、无科学评价体系、职业生涯受挫及晋升遇冷的情况。医院职称政策的适时改变能够激励人才成长、实现渐进渗透式人才培养和促进在临床、科研、成果转化等多方面的合作，同时严肃学术诚信、优化人事晋升流程，从而达到一举多得、一策多赢的新的发展格局。

3.1 注重政策宣讲，严格执行职称评审流程

每年院人事部门职称晋升政策宣讲为卫生人才职业生涯保驾护航，而职称评审工作中的流程细节才是公平、公证、公开的必要保障，见图1。

图1 天津某公立医院职称评审评价相关工作流程Fig.1 Workflow related to professional title evaluation of a public hospital in Tianjin

3.2 职称评审评价方案实施前后卫生人才职称晋升情况对比分析

职称评审评价方案实施前后卫生人才职称晋升情况对比分析见表3。

表3 职称评审评价方案实施前后卫生人才职称晋升情况对比分析Tab.3 Comparative analysis of professional title promotion of health talents before and after the implementation of professional title evaluation scheme

3.3 职称评审评价方案实施前后卫生人才发展情况对比分析

职称评审评价方案实施前后卫生人才发展情况对比分析见表4。

表4 职称评审评价方案实施前后卫生人才发展情况对比分析Tab.4 Comparative analysis on development of health talents before and after the implementation of professional title evaluation scheme

4 讨 论

4.1 改善地方卫生行业人才流失现状

据天津市原卫生计生人才培训和交流服务中心统计，2013—2017 年天津市卫生系统统计流出人次占流入人次的60%，因地域培育能力弱、工作压力大、人才缺失科研平台、执业环境不佳，职称晋升动力缺失等呈下降趋势[2]。建立卫生技术系列高级职称评审评价方案能够有效改善卫生人才流失现状，稳固人才梯队，释放人才发展的压力，提升医院学术科研地位，打开产学研医一体化通路和探索开发人才的新模式。

4.2 向临床一线倾斜

在国家呼吁除保障临床一线人员的岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面以外，还要逐步完善临床一线人员队伍激励机制，在职称晋升等多个方面向临床一线倾斜，要体现卫生技术劳动的价值，就要持续完善卫生人才执业评价标准，突显业绩水平和工作贡献，实施成果代表作制度，将分级手术、护理案例、流行病调查、卫生标准、国家专利等作为业绩成果，并设置为评审条件破除“四唯”，将职称晋升与执业资格及住院医师规范化培训制度相衔接，以进一步巩固住院医师规范化培训制度，使得职称管理逐渐向执业管理转变，提倡多方评价人才但不要过度、重复评价，持续提升卫生人才工作水平[3]。

4.3 职称工作信息化

要实现卫生人才将平日临床工作作为晋升条件，就必须加速医院信息化发展。医院人力资源部门要在此基础上充分利用院内信息系统收集卫生人才的具体工作量、病历病案、科研专利、考勤考核等数据作为职称评价的基础数据，结合行业口碑、学科合作、社会公益服务、患者满意度等信息建立多维度综合评价体系，保障卫生人才在公平、公正、公开的平台上实现我自价值。

4.4 多政策融合发展自育人才

医院多措并举，将职称晋升、岗位聘用、人才培养3 方面人事政策融会贯通是未来进一步发展的有力阶梯。在职称晋升、岗位聘用、人才培养中将培养条件交错分设，可以营造不断敦促人才“向下扎根，向上生长”的发展环境，更可以培养人才自学自培自育的职业习惯。在此期间，医院仍要创造开拓不同学科、不同平台的交互培养项目，以筛选出优秀、出众的卫生人才为培养学科带头人服务。

职称晋升是激励人才不断进取、开拓的手段，也是奖励精于事业，乐于奉献的人才机制。建立职称评审评价要以“促人才、促学科、促发展”为目的，要为更客观、公正地评价卫生人才制度提供保障，其实更多的是为了完成“取之于民，用之于民”的大义。现阶段卫生人才基本完成了当初医院设定的服务人才、开发人才的建设蓝图。