基于胜任特征模型的人力资源开发研究

王晓丽 山东省青岛市胶州市胶东办事处

胜任特征模型已经成为企业人力资源管理和开发的基础，并在企业人力资源管理当中发挥着重要的作用。而对基于胜任特征模型的人力资源开发进行研究分析，则能为胜任特征模型的构建提供依据，继而为企业人力资源管理开发提供便利，促进企业发展进步。

一、胜任特征模型的概念

所谓胜任特征模型便是指当员工承担相应职位角色时，需要具备的各种胜任特征要素和，也就是根据这一职位的表现将其整合在一起，从而构成胜任特征结构。通常情况下胜任特征模型由三个要素共同构成，分别为行为指标等级、胜任特征名称以及胜任特征定义。

一般来说，胜任特征模型库在本质上来讲，便是企业内部各关键职位的胜任特征模型，以及该模型在职业生涯发展、招聘、反馈、培训以及绩效评价的方法与策略总和。如表1所示。通过表1不难发现，胜任特征模型不仅明确了胜任特征名称，还对胜任特征进行解释，并将行为指标进行划分，然后对各等级的行为指标进行了描述，使企业的管理者能够清楚地掌握这一职位的表现优异者与平平者之间的差距。从而为企业开展反馈、选拔、行为评价、职业生涯发展以及培训打下了基础，加强企业人力资源管理，促进企业发展。

二、构建胜任特征模型的过程

（一）文献查阅

因为胜任特征模型从出现到现在已经有了很长的历史，并且发达国家对于各职位的胜任特征模型都有了一定的研究。如果我们假设，对于相同职位来说，大多数的胜任特征要求与行为表现都具有一致性，再加上通过大量的研究调查后，建立了一个多种职位能够共用的胜任特征模型库。所以，企业在对关键职位进行胜任模型构建时，第一步应该需要去查阅相关文献，寻找相关职位的胜任特征模型资料，并以此为基础为调查问卷评价制定框架，确保后续的调查工作能够顺利进行。

表 1 胜任特征模型

（二）问卷调查

1.基于ONET工作分析的问卷调查

选择ONET问卷来对关键职位开展问卷调查，主要应用在职位的技术标准较为复杂，需要深入的信息作为支撑，并且调查要和相关国际职位相结合。另外这种问卷调查方式能够帮助企业制定岗位责任说明书，对该职位所需具备的知识与技能、职位目的、工作任务特征、职位关系、工作环境以及职位应负责任等进行明确。同时ONET这种问卷调查方式所收集到的数据信息能够为胜任特征模型的建立提供数据支持，保证胜任特征模型准确无误。一般情况下ONET由五个子问卷组成，分别为工作风格问卷、工作知识问卷、工作能力问卷、工作技能问卷以及工作活动问卷。其中知识、技能以及活动问卷是用来明确胜任特征的，而风格与能力问卷则是用来对胜任特征进行鉴别的。并且如果所分析的职位级别较高，那么企业在对该职业进行问卷调查时，只需要进行能力与风格问卷调查，便可以确定整个胜任特征模型的概况。

2.通用职位胜任特征模型的问卷调查

和ONET问卷不同，通用职位问卷主要是通过调查研究结果设计的一个问卷调查。主要包括跨文化适应、个性特征、影响能力、专业知识技能、任务导向、管理技能、认知能力、人际沟通以及组织发展等。并且任一胜任特征要素都有相应的模型数据库，为其提供数据支出。并且在对通用职位问卷进行设计时，设计人员还兼顾了对一些特定职位的胜任特征的诊断，主要为组织文化、组织结构以及决策特征等。同时还要对该职位的离职意向、工作满意度以及组织承诺等进行考察，从而为后续的焦点访谈打下基础。

另外该问卷调查还具备一个重要特点，那便是在对胜任特征进行重要性评价后，为了防止天花板效应的出现，评价者需要对该职位的胜任特征进行分配与排序，以此来提高职位鉴别度。因此企业在利用通用职位进行问卷调查时，往往能够花费较小的代价便能够建立该职位的胜任特征模型。

（三）BEI行为事件访谈

行为事件访谈是整个胜任特征模型搭建过程中不可或缺的一个重要环节。其主要依据是，企业在通过问卷调查得到关键职位的胜任特征要素时，经常会出现评价者认为有用的，但在实际建立过程中并不会应用。更为重要的是，问卷调查只可以在已有的结构中选择胜任特征要素，但一些关键职位所需要的胜任特征要素只能利用事件访谈的方式来进行。因此在建立胜任特征模型时，企业应该结合自身与职位的具体情况来确定是否选择该环节。而且行为事件访谈在发现一些特定职位的胜任特征等级性行为、要素以及内容上起着至关重要的作用。

值得注意的是，因为在这一环节前，企业以及通过问卷调查获得了调查结果，所以企业在开展行为事件访谈时，可以根据问卷调查的具体结果进行题目设计，通过这种方式可以让企业将重心放在一些重要的问题上。

（四）团体焦点访谈

团体焦点访谈也被称为专家小组访谈，通常情况下小组成员主要由客户、高层管理者、该职位下级、该职位的优异工作人员、同事、胜任特征专家以及该职位上级参与[1]。和行为事件访谈一样，团体焦点访谈同样是整个胜任特征模型建立过程中不可或缺的一个环节。其主要作用在于能够对问卷调查以及行为事件访谈结果进行检验，以此来确保结果的准确性。同时还能够根据企业的组织文化特征、发展战略目标、未来需要、核心竞争力以及独特要求，对上一环节得到的职位胜任特征的独特要求与共性要求进行补充以及裁定，让该职位胜任特征拥有文化性、战略性、独特性以及未来性的特点。

（五）胜任特征模型的验证

企业利用专家小组所得到的职位胜任特征模型应该进行反复验证，直到其符合相关要求后，才能将其应用到人力资源管理当中。在对胜任特征模型开展验证工作时，可以通过交叉效度与搭建胜任特征模型库的方式来进行，确保胜任特征模型符合相关标准。现阶段，相关人员以及研究出能够用于培训发展、选拔以及行为评价的测试题库，为各职位的胜任特征模型建设打下坚实的基础，加强人力资源管理。

三、胜任特征模型在人力资源管理中的应用

（一）战略规划

随着胜任特征模型的应用，企业在进行人力资源管理时，由个体层面向着组织以及群体层面发展[3]。战略规划与工作分析能够规范胜任特征模型的建立，而其余六个方面则是以胜任特征模型为基础形成的。因此无论所有职位的胜任特征都必须兼顾组织发展战略。需要在对数据信息进行分析后构建职位胜任特征模型，同时需要由专家与领导使用团体焦点方法，从组织文化、组织战略以及未来发展等高度对职位胜任特征模型进行针对性调整。这样不仅可以让人力资源开发工作更符合企业发展战略，还能够将人力资源作为企业第一资源，使企业在发展过程中拥有较强的核心竞争力，更好地适应市场竞争。

（二）工作分析

传统工作分析往往更加关注职位的组成要素，因此需要利用现场观察以及问卷调查的方式来进行，所以要想明确一个职位的具体标准与职责，通常需要花费14.3%的时间进行沟通交流。而以胜任特征模型为基础的工作分析则主要关注职位优异表现特征与行为，并把人的行为与特征按照等级进行分化，以此来明确该职位的标准与职责。正因为如此，企业在制定职位说明书时，必须将胜任特征模型作为基础，通过这种方式不仅能够制定一个标准的职位责任说明书与任职要求，还能够为后续的人力资源管理等工作提供依据。

（三）人员选拔

随着信息化以及全球化的发展，使得企业对于员工的要求在不断上升，再加上市场竞争的逐渐激烈，导致企业拥有了更多挑选求职者的机会。但即使如此，依然有很多企业的部门招聘效果不佳，无法满足企业发展对于人才的需求。因为为了避免这一情况，企业在进行人员选拔时，应该以胜任特征模型为基础，制定选拔标准，然后利用评价中心对求职者的特质以及动机等因素进行评价，从而挑选出适合该职位的求职者，最大程度上发挥出职位的作用和价值。

（四）薪酬设计

企业在对员工的薪酬进行设计时，必须解决公平问题，确保员工的薪酬与职位相吻合[4]。其中薪酬公平问题主要包括外部公平与内部控制。利用传统的方法来制定员工薪酬水平，虽然可以在薪酬上反映出各职位之间的工作价值，但是却不能体现出员工之间的能力水平以及行为表现，难以起到激励作用，不利于企业拥有人力资源优势。而将胜任特征模型应用在企业管理体系以及薪酬评价当中，便可以很好地解决这一问题，并最大程度上保证了薪酬公平，确保各职位与各员工之间的薪酬设计公平合理。

（五）绩效管理

绩效管理能够最大程度上调动员工的积极性，使员工积极参与到工作当中，创造出最高绩效，从而让组织与员工共同进步。现阶段，企业在开展绩效管理时，通过采取和绩效工资联系在一起的多方面行为评价，是企业开展人性化绩效管理以及组织文化建设的重要手段。通过这种方式可以让受评价者掌握管理人员的真实意图，使绩效管理能够满足员工对于职业发展要求与努力，调动员工积极性，让员工主要参与到企业文化建设当中，加强企业文化建设，促进企业发展进步。

（六）员工培训

企业在对员工进行培训时，应该将职位的胜任特征作为依据来进行培训大纲设计，这样设计的培训课程会更有针对性，能够有效提高员工的专业能力，并吸引员工兴趣，让员工参与到培训学习当中。而且将胜任特征模型应用到员工培训当中，可以有效激发员工的发展潜能，并增强员工的适应能力，促进员工发展。如此不仅节省了企业培训成本，还能让培训工作获得广泛好评。其中以胜任特征模型为依据的培训课程主要为体现管理人员共同胜任特征课程、改善业绩课程、绩效管理课程、领导风格评价以及组织改善课程等。

（七）职业发展

职业生涯发展和成功探索是密不可分的，因此将胜任特征模型应用在职业发展中，能够让员工科学、合理地进行职业发展规划[5]。而且不管是从个人还是组织方面来看，职业发展设计都会给不同职位提供相应的胜任特征要求。虽然人在不同阶段所受到的影响因素存在差异，并且管理措施也各不相同，但是只要员工掌握了该职位的胜任特征要求，便能够建立一个正确的职业指导方案，最终实现个人发展与组织发展双赢这一目标。

（八）变革创新

创新是企业保持核心竞争力的重点，因此企业要想实现可持续发展这一目标，就必须不断进行变革创新。现阶段，企业在发展过程中需要具有独立知识产权的产品，这样能够帮助企业形成创新组织文化，而可以体现创新组织文化的因素几乎都和胜任特征紧密联系在一起。因此将胜任特征模型应用到变革创新当中，不仅可以帮助企业建立创新组织文化、促进企业发展，还能够强调胜任特征模型的作用与重要性，从而加强胜任特征模型在人力资源管理中的应用。

四、结论

综上所述，要想加强胜任特征模型在人力资源管理中的应用，还需要综合考虑各种应用方法和实际情况，从而进行有利方案选择。在此基础上，才能将各种应用方法整合在一起，进而加强胜任特征模型在人力资源管理中的应用，构建一个新的人力资源管理体系，加强人力资源管理。