国有企业引入战略人力资源管理策略研究

夏利霞 郑州煤矿机械集团股份有限公司

我国市场经济改革不断深入，国有企业面临着巨大的生存压力。作为对国有企业战略发展有效保障进行指导的人力资源管理，在国有企业的现状并不乐观，诸多管理工作不能真正落实到位，新世纪之后我国国有企业为了确保人力资源得到长足发展，在科学管理方面更趋向于战略型人力资源管理模式，目的是保证人力资源管理具有系统性和目标性。其强调采用了战略人力资源管理的概念，这种概念对企业及职工的利益进行了综合考虑坚持以人为本的原则，对国企传统人力资源管理存在的问题具有很好的改善作用，可促进国有企业在新时代顺利发展。

一、战略人力资源管理概述

（一）战略人力资源管理内涵

战略性人力资源管理是一种与公司战略目标相一致的人力资源分配、开发和管理战略，将人力资源视为公司的战略资源，并强调人力资源管理在公司战略层面的作用。在战略性人力资源管理方面，应从战略角度看待人力资源管理职能，履行企业职能，如人力资源规划、招聘和发展、员工考核和工资管理等，充分体现人力资源管理职能对企业战略的支持。

（二）战略人力资源管理特点

与传统的人力资源管理相比，战略人力资源管理有以下特点。首先，战略型人力资源管理模式更趋向于以战略目标为主导，即将企业规划目标作为抓手，同时积极服从于企业的战略要求，同时还应当体现对企业战略管理的支持；二是相较于静态的传统人力资源管理，动态的战略人力资源管理更加尊重职工对企业发展的贡献，对人力资源管理是否能够真正适应企业内外部经营环境在不同时间的变化格外注重，认为员工才是企业最重要的战略资源。

二、国有企业人力资源管理模式现状及思考

（一）国有企业人力资源管理模式现状

国有企业人力资源管理存在一些问题，第一，员工没有正确认识竞争，导致创新力薄弱。相对比私企而言国企员工在一个稳定的环境中工作，这使得他们难以形成竞争意识，提高整体素质的动力不足，部分原因是缺乏对行业和公司的长期了解。第二，人才和管理人员缺乏。国有企业分工比较明确，员工流动的余地比较小，员工专业性强，专业技能也会相对统一。而信息时代之下的市场环境却要求国企培养出复合型人才，要建立起行业竞争意识。需要判断力强、学习意识强、竞争力强的员工成为国企核心力量。国企必须要有社会责任心，在招聘环节中多数员工往往是借由人力资源企业或国企行政招聘的途径，但这种招聘方式无法确保企业岗位的属性和员工的能力完全匹配。第三，人才培养的激励和机制仍面临障碍，故而需要将企业员工的绩效和奖惩机制挂钩，这样既有利于国企管理层筛选优秀的员工，同时又能将奖惩制度真正落实到位。第四，对学术评分过多强调。国有企业对应聘者的学历过于看重，导致招聘呈现僵化状态，通常仅需大学学历的工作却招聘博士生，导致社会人力资源被浪费，不但学历高的应聘者感受不到工作压力和积极工作的动力，还使只拥有大学本科学历的应聘者，减少了找到合适工作的机会。

（二）国企人资管理方面发展趋势

对国有企业来说，当前人力资源管理的趋势主要是:第一，人资成本在不断提升，这源于国企间、国企和民企间竞争加剧，需要国有企业继续针对人才引进与培训加以改进，以此来提升自身竞争力。同时，员工在经过培训后，能够在日常工作、管理、发展中进一步发展，从这一点不难看出，企业需加大对员工价值与企业成长之间的关联。第二，人力资源管理战略更加突出。当今的人力资源管理通常需要与公司的其他管理活动进行有效协调，并及时适应公司的总体战略规划，这样才能整合资源给予企业可持续发展的内环境。

三、现阶段国企人资管理中存在的问题分析

（一）人才招聘重视程序的合法性，忽视有效性

国有企业公共采购的典型做法是，强调程序的规范性和对法律的遵守，而忽略了公共采购的重要性和有效性。许多大型国有企业已经形成了自己的招聘程序和方法体系，通常以公共采购或一些 “老牌 “公司的做法为基础，例如，笔试的问题与公开考试的问题相同或相似，面试则以10人一组的方式组织，问题与公开考试的问题不尽相同。这些问题与公开考试的问题并不相似。这些问题与公开考试的问题并不相似。例如，国企笔试中的考题往往和公务员考试的问题相似或相同，小组讨论也采用10 人一组的方式开展，主管彼此之间没有分成小组讨论等。在短短几天内需要评估和筛选上千名候选者已成为多数国有企业的招聘标准，甚至出现笔试面试考题相同的情况，某些善于考试的考生在这种既定模式下屡获高分。虽然国有企业急需综合素养高且能力强的优秀人才，但这类人却并不擅长考试，固定的招聘程序虽然符合标准化和公平性的要求，但并不能保证招聘人员符合工作的实际要求。技能匹配理论类型不同的工作和公司，在个人兴趣、技能、知识结构、价值观等方面也需要不同的人，这严重降低了标准招聘方法的有效性。由上述可知，纵观我国国有企业现状，大部分企业没有从发展战略的角度考虑发展问题，不能够全面评估企业人资状况，无法掌握和分析诸多人力资源相关信息的基础并根据公司发展战略和经营计划编制材料。以往在人资管理规划中缺乏科学规范，只是按顺序进行相应的人力资源工作，并未考虑考虑到人力资源规划层面的工作，导致人力资源管理缺乏制度化和规范化。

（二）人才结构失衡和人才流失问题突出

长期以来，国有企业拥有较好的工资福利和相对稳定的工作条件，因而成为多数毕业生毕业后的首选工作，伴随市场经济的快速发展更多的私营企业逐渐成为中国经济结构中重要的一部分。教育管理体制不同，私营企业的员工工作积极性更高，因此相较于国有企业的办公效率也更高，这导致求职者的职业愿景更加多样，员工的流动性也更强。受到这种价值观的影响，很多大学生将一些实力强大的私企作为就业对象，或者加入到了外企中，国有企业在人力资源可持续发展方面受到了不良影响，专业技术人才十分稀缺，职业培训对技能更加重视而忽略了管理能力，对员工的实际职业需求并未认真考虑且管理人才严重缺乏，同时国企缺少完善的管理机制培养人才，导致人才招聘和内部管理机制已经落后。由上述可知，目前，国有企业按劳分配制度没有真正落地，还存在员工劳动付出和所得不均衡的情况。而且因为基层员工多而生产任务少，出现了一些多余劳动力。这让国企在想法设法去减少劳动投入，包括去不断剔除多余劳动力，这让一些员工产生了危机感。另外一方面对于工作效率低下的现状却缺乏激励手段，无法激发职工对企业的认同感。

（三）缺乏对人力资源管理的科学认识

在我国国企的管理机制和我国行政部门机制类似，是以上下级特别明显的管理结构而存在，这种情况导致部门多、命令传达费时费力。这些年来虽然国企在努力实现扁平化管理，但见效甚微。国企的这种传统管理架构虽然能够让上下级形成较好的配合，但往往容易滋生官本位思想。另外因为政府管理一直没有充分从国企管理中剥离出来，导致行政干扰多。如何评判国企经营水平、管理情况，成为了企业管理一大难题。而且国企的发展规划是否合理，目标是否清晰、资源整合是否科学，能否促进企业健康发展，这些都是需要经过调研以后给出具体答案。但是整个管理过程中缺乏这样的调研主体。即便是设置了这样的主体部门，但是却缺乏监督，调研效果让人质疑。这也充分体现出国企对人力资源管理缺乏规划，缺乏认识，还不具有战略性人力资源管理理念。

四、国有企业引入战略人力资源管理的策略

（一）需要提高国企管理层市场意识以及契约精神

首先，应该为国有企业的管理人员引入分类和多层次的管理制度。在管理人员的任用上，除少数由政府任命或提名的国企管理人员外，应加大市场化选聘国企管理人员的比例，并积极引入内部培训和外部上岗相结合的现代职业管理制度。

董事会作为国企最高权力机构需要积极迎合市场规律，积极引入职业经理人，并按照促进企业长远发展的原则，相应确定职业经理人的任期，避免因管理部门的过度干预而导致公共企业管理层频繁变动。应动态地实施企业管理人员的授权和合同管理制度，如此便可以对企业各方面业绩形成综合衡量。要想将国企人力资源管理的薪酬水平进一步提高，需要将相关的绩效考核目标及框架制定好，并且明确绩效考核和人员薪酬关系，保证绩效能够和薪酬收入直接挂钩，奖罚分明并采取管理人员晋级激励机制。其次，国企内部需要形成良好的晋升机制，有效结合企业内外部的选拔机制，对招聘的国企人力资源管理人员进行相应的培训。

（二）注重做好国有企业人力资源开发有关工作

想要提高国企人力资源水平，最关键的便是需要尽快将人力资源部门引进优秀人才的方式及时改进，首先，招聘作为人力资源管理重要内容，必须要以企业实际需要为准，需要对招聘需求进行分析和总结，特别是要摸清招聘人员各方面的专业技能、职责和学历，确保招聘的人员能够充分履行岗位职责。其次，让职企双赢是国企未来发展目标之一，故而需要管理者注重员工的自身发展，为他们的综合能力提升创造良好的条件，因此应当按照国家的长期战略发展计划和实际需求对人力资源管理进行合理规划。最后是将国企的剩余职工进行科学整合，对国企内部管理机构进行精简，将管理人员和层级适当减少，对合格及一线的岗位优先安排。

（三）人力资源部门的职能定位和人力资源管理组织体系建设

只有在公司的人力资源管理模式建立起来后，才能明确界定人力资源管理部门的行政职能。例如，在一个集中管理的公司中，总部的人力资源部门是公司内部所有人力资源的实际管理者，为了实现对所有人力资源的全面控制，这其中包含了人力资源发展规划、人力资源具体培训活动等，这些需要人力资源具有专业性。站在人力资源部门角度上来看，主要是负责企业人力资源战略研究，需要结合企业发展规划来形成具体的人力资源发展计划，并积极地对分公司以及各部门人力资源有关业务进行跟踪评价以及监督。为了实现 “人尽其用 “的目标，要求国企必须要组建高水平人力资源部门。以往国企人力资源管理主要是惩罚、激励两种方式来迫使人力资源发挥出最大作用。在战略性人力资源管理之下，则是真正地实现以人为本，结合职工的心理需求、物质需求等制定具体的激励方式，保证每一位员工的积极性被调动起来，愿意完成分配到自身的生产任务，保证企业发展规划目标得以实现。在具体激励方面主要有：结合战略规划目标实现程度对职工展开经济激励；对积极参与工作的员工展开精神以及物质激励；股权激励，该种激励目前在我国国企存在比较少。

（四）要实现人力资源模式从事务型向战略型转变

为建立战略人力资源管理系统，国企应将以往的人力资源管理功能及时转变，既不能消极等待也不可盲目地引进新型设备和技术，而应当针对企业发展需求和外部市场环境及企业人力资源管理的状况，对低成本且效果最优的转变模式进行合理的选用。实现这种模式需要做好以下三种工作：第一，需要拓宽视野，建立中长期企业发展规划，尽可能避免短视；第二，以企业中长期发展规划为基准不断分解发展目标，并将任务匹配到每个部门以及每一位员工；第三，要提高人力资源地位，保证其进入决策层。如此才能让该部门对企业文化建设、职工培训等战略性活动的开展有足够自主权。

（五）加大战略人力资源制度的执行力度

十九大之后，国有企业的发展战略和改革有效地促进了战略性人力资源管理制度的完善，管理制度得到了全面落实和更加完善，同时加强了战略制度的实施，使薪酬体系和奖惩机制更加完善，同时为员工的沟通交流拓展了多种渠道，使他们的工作积极性得以激发。另外国企战略人力资源管理还应支持建立专业的管理团队，运用成功的面试技巧，深入研究国有企业员工的工作态度，对各类管理人员的行为模式和工作素质进行科学分析，明确国有企业各级管理人员的素质标准，保障国有企业各级管理人员的素质，制定国有企业各级管理人员的素质标准。立足于激励机制在激发国有企业员工潜力方面的重要作用，按照公司治理要求，规范战略性人力资源管理流程，保护国有企业员工。

五、结语

综上所述，人力资源管理在当今公司的战略发展中起着关键作用，其能够不断保证企业调整发展速度、发展方向，不断调整发展规划，保证自身始终保持着强大的竞争力。当前，国企人力资源管理还存在一些不足，因此需要不断完善和修补，需要管理者更新管理理念。加强对这方面优秀人才的关注和引进，积极培养优秀的人力资源管理人才，改进管理流程，通过有效的人资管理模式，让国企可以轻装上阵，使其资源得到高效利用，让其在改革中发挥更大的作用。