体育教练员职业发展的国际经验与中国方案

柳鸣毅

（武汉体育学院，湖北 武汉 430079）

伴随体育运动的多样化发展，体育教练员（以下简称“教练员”）逐步从业余体育教学演变成在体育技能指导、体育竞赛指导等事务中的主导角色。尤为重要的是，体育运动组织形态的多样化发展，如体育俱乐部多元化、学校体育教学体系化和规范化、职业体育的商业化等，均极大程度地促进了教练员职业的正式化、规范化和体系化发展。英国的教练学学科发展及教练员职业发展较早，有诸多值得借鉴的经验。19世纪末20世纪初，随着教练员业务范畴的拓展及在体育教学、社区体育和职业体育中价值的释放，英国教练员职业管理、学科发展体系逐步完善。例如， 20世纪中期，体育和教育融合发展的趋势使教练员在学校体育教育中的地位不断提高，英国体育总会于2008年启动“学校体育计划”（School sports program），其中学校教练员培养被作为重要内容，近35 000名学校教练员参与此项培训课程。在教练员管理组织化建设方面，20世纪80年代英国成立了国家教练员基金会（National Coaching Foundation，NCF），该基金会开展了一系列卓有成效的教练员培养及资助等行动计划。2007年，该基金会启动“Coach framework”（英国教练员框架计划），旨在多维度、体系化地推动教练员队伍建设。随着我国竞技体育事业的不断发展，在国家多部门的重视和支持下，具有中国特色的教练员职业发展体系逐步完善。1981年10月19日，国务院同意并颁布由原国家体委、国家人事局制订的《体育教练员技术职称暂行规定》，正式确立我国教练员职称等级为国家级教练员、高级教练员、一级教练员、二级教练员、三级教练员，即三级、二级教练为初级职务，一级教练为中级职务，高级、国家级教练为高级职务，并在各省市体育局专业运动队、体校运动队和高等体育院校运动队设立教练员岗位。教练员技术职称作为国家认可的技术等级体系，极大促进了我国竞技体育事业的发展。

显然，教练员职业发展受国家经济社会、体育事业及就业、教育、民生等多方面因素影响。在国家推动体育事业现代化治理过程中，教练员职业发展既迎来职业化、专业化和业余化并行等机遇，也面临执教环境变化等新挑战。本文以从学理和实践层面分析教练员及其职业发展等基本概念为切入点，借鉴“英国教练员框架计划”等教练员职业发展规划经验，结合我国体育事业发展政策等，提出我国教练员职业发展方案。

1 教练员及其职业发展

职业发展是致力于个人职业道路的探索、建立、取得成功和成就的终身的职业活动，也是组织有效开发人力资源、确保组织需要的岗位有充足人选的方法。教练员作为社会认可的职业岗位得以发展，其职业发展与体育社会化、组织化、职业化发展密不可分。例如，教练员作为职业并拥有岗位职能，得益于英国体育行政机构将其视为体育事业发展及个体发展的核心。同时，英国体育行政部门、英国体育总会及各单项体育组织通过提供高质量的教练学课程、持续专业的发展机会和更多有偿教练员岗位的就业机会，促进教练员职业发展。在我国，国家体育行政部门不仅关注教练员职称、岗位等体系建设，各单项体育协会、地方体育行政部门及高等院校也通过为退役运动员提供就业岗位、开展教练员继续教育培训等方式关注其职业发展。可见，有组织的体育活动不仅是教练员职业发展的推动力，而且是教练员延续其体育生涯的栖息地及赖以生存的载体。

由此，教练员职业发展的管理和服务组织机构可从教练员价值设定、价值开发和价值分配等3个方面规划其职业发展。第一，从价值设定的角度，执教目标、岗位设定和人员配置是教练员职业发展的基础。从国家体育事业发展或教育事业发展的角度，为教练员树立执教目标成为引领教练员职业发展的首要任务。在赶超主义体育价值引领下，我国业余体校教练员以“培育苗子、着眼未来、打好基础、系统训练、积极提高”为原则开展训练。在新时代体教融合及现实环境的引领下，促进青少年体育锻炼和文化学习协调发展，培育文体双优的人才成为教练员执教的重要目标。同时，根据国家体育管理组织结构关系，设定教练员岗位和人员配额等成为教练员拥有执教权利和执教机会的基本条件。第二，从价值开发的角度，拓展职业通道和知识、技能开发是教练员职业发展的关键。一般而言，教练员是由具有一定运动训练、竞赛经历和体育专业知识的运动员退役转型而来的。在其转型过程中，国家或地方体育部门通过人事管理等政策为其拓展职业通道，并通过继续教育培训或执教培养等方式提升教练员的胜任力和执教能力。例如，在深化体教融合的背景下，我国实施在学校设置教练员岗位及促进体育教师专业化发展的政策，旨在为业余训练培养人才。在英国教练员基金会支持下，伴随英国大众对体育教育、运动训练等需求的日益增长，英国教练员不仅服务于地方体育部门的合作伙伴，而且参与专业运动训练或社区大众体育锻炼，以及商业性体育活动。第三，从价值分配的角度，以执教表现开展绩效和薪酬管理是教练员职业发展的杠杆。随着各类学校体育俱乐部、职业体育俱乐部及国家队等运动训练组织的规范化发展，对教练员的绩效考核、评估和薪酬管理等成为组织管理及其体育人力资源管理的核心内容。一般而言，国际体育组织、国家体育行政或非营利性体育组织均建立了层级化注册等级、考核等制度等。同时，国家队和各类俱乐部以竞赛成绩等执教表现为导向的聘用制，成为对教练员考核及决定其在本行业中地位的具体体现。例如，英国体育行政机构和英国体育总会“教练员奖励计划”（Coaching award delivery），我国也设立了“体育荣誉奖章”等教练员奖励计划，目的是驱动教练员积极进取、钻研业务并取得优异成绩，并对其给予组织认可。

2 教练员职业发展的国际经验—以英国“教练员框架计划”为例

英国教练员基金会经过1986—2001年的改革和发展，于2001年演变成为英国教练员协会，其业务范畴、服务方式和目标等均发生了较大变化，尤其是从基金会转变成为一个独立为教练员服务的非营利组织。2005年，英国教练员协会启动英国教练员行动计划，联合英国体育行政、社会等组织机构给予支持，包括英国体育总会，英国文化、传媒与体育部，英国本土体育理事会，英国教育技术部，英国奥委会，英国青少年信托组织等。经过广泛的协商、研究和确立合作关系，于2007年由英国教练员协会牵头制定并实施“英国教练员框架计划”，该计划于2008年4月在第3届英国教练员高峰论坛上正式发布。2009年第4届英国教练员高峰论坛将“英国教练员框架计划”由基础阶段向实现目标阶段过渡。从学理层面分析，教练员是体育、教育和社会服务体系中的主导者，国家、行业和地方管理组织以职业规划等顶层设计的方式引领其发展。

2.1 英国教练员框架计划的价值目标

在英国教练员协会的引领下，教练员不仅能获得执教和服务于国家队、社区体育、学校体育和职业俱乐部等的契机，而且在“英国教练员框架计划”规划内，为教练员职业发展提供注册登记、研讨学习、就业机会等一系列服务。由此，“英国教练员框架计划”成为一项引领教练员发展的主导性政策。在目标设定方面，该计划将“为大众每次提供优秀教练员”作为发展目标进行总体设计并实施，与合作机构共同建立优秀教练员培养体系，尤其是通过合作机构实践平台给予教练员提升能力的机会，包括执教技能和胜任力培训、多样化的实践工作坊、自我发展的执教文化和多渠道的政策支持等，旨在为各阶段儿童青少年、体育参与者和运动员发展提供优质的体育教练服务。在价值引领方面，该计划以促进儿童青少年、体育参与者和运动员整体观为导向，包括技战术发展、决策能力，心理、身体和个体生活技能等，全面培养具有活力、技能和胜任力的教练员，并提出教练员须具备的诸方面能力，包括使体育参与者安全、健康、快乐，教练员行为和伦理道德、职业标准，以及教练员需以研究作为引导开展执教工作。在能力发展方面，该计划致力于将教练员执教过程打造成为促进儿童青少年、体育参与者和运动员积极转变的强力催化剂。由此，教练员不仅要成为提高运动员竞技能力的主导者，还应通过执教使运动员保持活动和积极的生活态度。可见，“英国教练员框架计划”提出了涵盖专业教练员、学校体育教练员等不同层级和执教目标的专业人士，将体育运动融入生活、促进健康及促进全面发展的理念置于培养教练员能力的中心地位。

2.2 “英国教练员框架计划”的要素组成

“英国教练员框架计划”由8个方面的要素组成，旨在引领英国教练员职业发展和满足合作伙伴教练员资源的需求。（1）制定受训者发展模型。教练员应具备为儿童青少年、体育参与者和运动员制定一个明确、全面和包容的长期发展模型的能力。就运动员体育参与的基本规律、个体身心发展特点和未来社会融合需求等方面而言，教练员不仅应为运动员制订体能、技战术和竞赛等计划，而且应从运动员健康促进、文化教育、就业等方面提升其竞争力和适应能力。（2）制定教练员发展模型。教练员管理组织机构应制订一个明确、全面和包容的教练员长期发展计划。在教练员从初级教练员成长为专家型教练员的过程中，要培养教练员胜任从执教儿童青少年到高水平运动员的能力，能够应对复杂多变的执教环境及胜任执教过程中的多个角色，从而避免从运动员直接转型为教练员的能力缺失。（3）制定教练员培养战略。英国教练员协会及其相关合作伙伴共同确定执教体系的核心要素，并制定兼具包容性和以需求为导向的执教能力提升战略，主要包括嵌入专门体育参与者实践的执教计划，最大限度地融入国家、地方或区域体育发展目标和组织体系中，实施提升教练员执教能力及技能的发展计划等。（4）教练员及其相关人力资源计划。秉承以需求为导向的原则，发展一支积极、技术精湛和具有胜任力的教练员人力资源队伍，包括教练员培养者、特定人群的教练员资源开发等。尤其是在青少年体育锻炼、学校体育教育需求激增的背景下，该计划负责做教练员队伍需求和应用的平衡，并做好各类教练员队伍需求的评估工作。（5）教练员及其相关人力资源管理。开发和实施教练员及教练员培养者的招聘、发展和聘请等工作系统及流程，满足参与者的需求。在英国教练员协会的统筹下，相关部门负责培养能代表地方水平的教练员，共同制定教练员执教质量标准，形成教练员执教数据及其管理系统、实施教练员聘用和管理标准等，并按照体育参与人群需求对教练员进行分类管理和培养。（6）教练员教育与发展。由英国教练员协会及其相关合作伙伴共同开发和实施多维度可持续参与的资格认证及其培训活动，由高技能教练员开发符合教练员队伍培养并能影响学习氛围的课程及其培训活动。在实施范畴，教练员教育和发展活动不仅针对专业教练员，还包括有体育参与基础的人群、家长、监护人和管理人员等，并对此类人群开展体育参与者身心、体育教学或运动训练需求、教练员执教环境、教练员行为举止、支持计划及包容性原则等课程内容。（7）教练员形象与认知。通过网络媒体宣传、教练员故事传记、设立教练员奖项和组织提高教练员形象和认知活动等，进一步挖掘执教文化和营造良好的执教氛围。（8）开展学术和调查研究。英国教练员协会通过各种方式开展有利于教练员收集信息、指导实践和训练评估的研究工作，旨在为提高教练员管理决策能力及教练员科学执教水平提供准确、及时的数据信息。例如，开展教练员基本信息的人口学统计，对教练员执教能力等开展研究，以及建立应用于高等教育的教练学专门知识体系等。

英国教练员协会以人民、激情、进步（people，passion，progress，3P）作为培养优秀教练员的理念，开展有别于仅以教练员培训或为职业保障服务的“英国教练员框架计划”，并在合作伙伴的支持下对教练员的专业培养、经费等给予保障。

2.3 “英国教练员框架计划”的独特之处

一般而言，教练员在运动训练或运动竞赛中属于实践者，偏向于应用型人才。实际上，从具有丰富运动训练或运动竞赛经历的运动员转型为教练员面临着内在能力转化、外在环境适应、综合风险应对等多方面挑战。由此，须构建体系化、多元化、规范化的教练员培养体系，以促进其职业发展。“英国教练员框架计划”有以下独特之处：（1）建立教练员专业化服务团队。英国教练员协会作为行业管理和服务的组织，发挥其专业性、行业性、枢纽性等作用，开展了一系列有利于教练员能力提升、就业拓展、权益保护等方面的工作。英国教练员基金会至今仅40余年，多元组织机构所建立的教练员专业化服务团队成为提升教练员队伍规模和服务质量的支撑力。（2）兼顾教练员理论与实践发展。理论知识和实践能力是教练员指导运动员训练、竞赛、开展运动队管理及促进其全面发展的必备要素。英国教练员协会在教练员培养理念、价值定位和要素组成等方面均倡导教练员知识和能力存在的完整性和全面性，其不仅应具备体育及其运动专项知识、技能和执教能力，还须从青少年全面发展、社会融合等角度提升教练员沟通交流、适应环境等能力。（3）拓展教练员执教领域与范畴。随着体育社会化的发展，教练员的概念、执教领域和范畴已超越传统意义上的仅针对专业运动训练人群，而是面对体育促进健康的大众人群、学校体育教学的青少年与学生，以及从事专业训练的运动员等。英国教练员协会与体育、教育、地方社区等组织机构建立合作伙伴关系：一方面，为教练员争取更多的执教、提升业务能力和就业岗位与契机；另一方面，通过给相关领域输送教练员，提升大众健康促进、学校体育教学、体育后备人才和精英体育人才培养的质量。（4）注重教练员执教非技能要素。从竞技能力提升和夺取优异竞技成绩的角度分析，教练员管理或服务机构仅关注教练员作为运动员阶段的竞技成绩、执教带队所获成绩及其与竞技能力相关的体能、技战术等训练能力。实际上从教练学的角度分析，教练员的执教与其一般和专业认知、人际沟通、文化教育等能力均高度相关。英国教练员协会以儿童青少年、体育参与者和运动员可持续、全面发展为原则，从价值定位到培训计划安排，均将包容性原则、运动员或教练员长期发展计划贯穿于教练员培养中。

3 教练员职业发展的中国方案

在赶超主义体育发展理念指导下，竞技体育成为我国体育事业的驱动力。教练员作为运动员培养的主导者，是竞技体育事业腾飞和发展的奠基石。相较于英国构建的教练员管理和服务体系，我国教练员管理和服务工作还有较大的提升空间。在体育、教育等事业深化改革的背景下，我国社会组织实体化改革、深化体教融合及高校竞技体育发展等都为教练员职业发展创造了较好的条件。

3.1 顶层设计：加快教练员组织化管理与服务

从我国体育管理体制分析，国家体育行政部门内部竞技体育、科学教育、青少年体育等内设机构均对各自领域教练员开展培训、业务管理与服务工作。随着体育精英化、社会化和产业化并行发展，我国教练员开始从体制内部向体制外发展，从体育系统向教育系统发展，大众日益增长的体育专业技术指导与服务需求倒逼教练员组织化管理与服务的发展。鉴于此，在加快我国体育行业组织实体化建设的背景下，一方面，可探索建立我国教练员自治性、行业性和跨域性组织。在我国体育社会组织内部下设教练员委员会等，围绕我国教练员发展规划、政策引导等开展一系列服务工作，尤其是发展社会力量参与教练员服务建设的作用，整合各方资源服务于教练员工作。另一方面，可研制出台我国教练员发展规划或促进教练员行业建设的指导意见，提出适应新时代体育、教育、人力资源管理等工作的教练员发展举措。更为重要的是，以教练员实际需求为导向，为运动员退役转型、教练员知识和能力需求、教练员岗位需求等提供政策依据，夯实我国体育事业的人力资源基础。

3.2 学科建设：促进教练学体系化建设与推广

早在20世纪80年代，教练学已纳入英、美等国体育学科发展体系，并基于体育教育、运动训练、体育管理、运动心理等领域的研究方法、视角等开展教练员知识体系、能力发展、社会适应、职业发展等相关研究。从学理层面分析，教练学研究既需要规范化、体系化和国际化的视域，更需要结合本国或地区体育发展情境开展本土化理论研究，为体育教育、运动训练、运动竞赛提供实践依据。一方面，支持和鼓励高等（体育）院校创办教练学专业。现阶段我国教练学专业、教材、课程几乎处于空白状态，应组织专家学者开展教练学教材编写，在运动训练、体育教育专业开设教练学课程建设，为学校体育教学、运动训练、运动竞赛等发展奠定学科基础。另一方面，以教练学学理和教练员实践应用为导向，开展有理论和实践价值的研究。开展教练学研究应立足于我国体育改革发展的具体情境，可采用定量、定性或混合性研究，构建教练学本土化理论，开展针对教练员管理和服务的应用型研究，对教练员队伍建设、训练和竞赛等工作提供科学决策参考。

3.3 协同保障：破解教练员培养制度性壁垒与障碍

随着我国体育管理政策的不断完善，教练员岗位聘用、职称管理、待遇和保障等方面政策也在不断健全，这有力支撑了教练员队伍的建设和发展。诚然，体育、教育事业日益增长的教练员及体育人才需求仍然面临诸多方面的瓶颈，如体教融合视域下体育传统特色学校教练员岗位设置多部门政策壁垒、社会体育培训机构教练员聘用管理真空化等问题。一方面，体育部门协同教育、人力资源等部门研制教练员队伍建设的政策文件。针对专业运动队、体校、学校和社会体育培训机构等教练员管理与服务，研究出台有利于教练员执教环境的跨部门政策，从工作目标、基本待遇保障、职业规划等方面破解制度性壁垒，尤其是探索学校设立教练员岗位、综合性高校教练员岗位管理等，为我国深化体教融合、高水平运动队建设等奠定基础。另一方面，支持和鼓励地方以政策试点等方式创新教练员管理。基于课题组调研发现，地方在教练员招聘、岗位设置、待遇保障等方面均有属地性质的政策，如各级各类体育运动学校以地方人才引进的方式招聘教练员、山东省多部门印发并实施退役运动员进校园政策等。因此，应鼓励以多元方式破解体育、教育等多部门在教练员管理和服务等方面的壁垒，补齐教练员资源、政策供给不足等短板。