高校高层次海归人才流动性研究

魏 彬，袁曦临

(东南大学，江苏 南京 210096)

为了应对全球化趋势下人才战略面临的机遇和挑战，中国政府积极谋划，启动并实施了一系列高层次人才引进计划，实现既稳定本土人才，又吸引海外人才的目标。其中最具代表性的如“国家杰出青年科学基金计划”“长江学者”奖励计划及“高层次海归人才引进计划”等。特别是随着海归人才引进计划和“绿卡”、居留、签证以及出入境制度等试点改革的推进，一批又一批具有一流学术水平和学术影响力的高层次海归人才回国发展，成为实现我国“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴“中国梦”的重要参与者。

但是，目前高校存在对海归人才重“引进”轻“使用”，重“引入”轻“留人”，重“才智”轻“品质”等现象，海归人才组织建设长期处于缺乏系统的规章制度的状态，更缺乏加强对海归人才深度再融入本土文化的工作机制。这在一定程度上影响了海归人才在其工作岗位上能力的发挥、在国内高校发展的决心和发挥引领作用的积极性。这样的弊端，在高层次海归人才队伍中体现尤为突出，成为影响高层次海归人才在国内长期稳定工作的重要因素。本研究抽取了163位高层次海归人才为研究对象，通过对他们在国内高校工作轨迹的研究，揭示高校高层次海归人才流动面貌，探讨其流动原因，从而为加强高校高层次海归人才稳定性提出建议。

一、 高层次海归人才的界定及分布现状

(一) 高层次海归人才的界定

根据2002年人民网的解释，海归是相对于在国内学习、工作的本土人才而言的，指有国外学习和工作经验的留学归国人员(1)廖婉云：《海归科技人才回流之对中国战略意义研究》,《经济师》2016年第4期。。综合2002年人民网对海归的定义和中央相关文件对高层次海归人才的引进条件的表述，本研究认为，我国现阶段的高层次海归人才可以界定为：具有海外博士学位，在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；或获得了创造性的科研成果、在有影响力的国际一流学术刊物上发表学术论文的科研人员；或在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；或拥有自主知识产权、掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；或国家急需紧缺的其他高层次创新人才等具有国外学习和工作经验的留学归国人员。

(二) 高层次海归人才的分布现状

1999年，教育部一项关于424位自70年代末以来做出了各种业绩和受到过各类表彰的优秀归国留学人员，回国后工作所在省份的地域分布情况调查显示(见表1中的数据①)：在这424人中，有175人选择北京，超过了总人数的40%；33人选择上海；仅北京和上海就占了回国人数的49.1%。

表1中的②、③两组数据调查对象有所不同，数据②来源于中国科协创新战略研究院赵吝加团队针对“海外高层次人才引进计划”2008—2016年入选者群体发放的专家工作情况与感受调查问卷，共回收有效调查问卷378份。数据③来源于暨南大学华侨华人研究院潮龙起课题组对“海外高层次人才引进计划”数据库前8批502名获得这一资助的高校海归人才回国入职高校所在省份统计情况。两组数据虽然有少许差别，但是排名前12位的省份却完全一致(顺序有所不同)，包括：北京、上海、江苏、浙江、广东、湖北、山东、四川、安徽、福建、陕西、天津。数据显示，我国2008年实行“海外高层次人才引进计划”以来，引进回国的高层次海归人才的代表“海外高层次人才引进计划”专家，50%以上都集中在北京、上海、江苏、浙江这4个省市。这与数据①中所统计的优秀归国留学人员前12位省市分布排名也基本吻合。

表1 改革开放以后我国高层次海归人才回国工作所在省份分布调研表(前15名)

2019年12月19日，全球化智库(CCG)与智联招聘联合在京发布了《2019中国海归就业创业调查报告》，报告显示：从受访海归的城市分布来看，居住在北京、上海和成都的海归占比位列前三，占比分别为20%、11%、7%，新一线城市吸引海归的潜力不断释放。海归最期望就业的城市，同时也是居住海归最多的城市中，在北京、上海、深圳居住的占比为19.67%、13.06%、7.24%(2)全球化智库(CCG)：《2019中国海归就业创业调查报告》，http://www.ccg.org.cn/.。

由此可见，随着我国综合国力的快速提升，经济文化生态环境的改变，城市间的差距在缩小。近年来，在国家对中西部人才区域保护政策的要求下，国内各个区域人才，特别是高层次人才的分布，已经由原来的大多数集中分布在北京、上海，渐进发展为纵深流向江苏、浙江、广东等珠三角、长三角、东南沿海和东三省。而横向来看，在越来越多的高层次人才积极参与西部和内地大开发的建设中，其中不乏众多高层次海归人才的身影。

二、 高校高层次海归人才引进专家的流动情况

根据国家相关政策，引进的高层次海归人才一般聘期为3—5年，聘期内流动可能性不大，故本研究选取了国家高层次海归人才引进政策开始初期(2008—2010年间)部分回国就职高校的高层次海归人才为研究数据，通过实地调研、电话访问、网络搜索、数据库检索等方式获取数据，进行比较分析。本研究选取了17个省市的17所985高校在2008—2010年间引进的163位高层次海归人才为调研对象，汇总了截止2019年7月，他们工作单位流动的情况，得到如下结果(见表2)：

表2 2008—2010年间部分高校高层次海归人才工作动向调查表

由表2可见：高层次海归人才回国首选的就业高校集中在北上广、江浙等经济发达、文化教育事业发展好的省市，17所高校中，清华大学、上海交通大学、浙江大学、南京大学和中山大学5所高校引进的高层次海归人才人数占17所高校引进人数的42.33%；163位调研对象中，聘期结束后选择离开第一入职单位的有37人，其中20人再次流向国外，占离职总数的54.05%，17人流向国内其他高校，占离职总数的45.95%。针对流向国内其他高校的17人的进一步调研发现：

1. 有8人次流向新入职高校后均有职务晋升，其中3人到新入职高校担任校长或副校长；4人担任高校某学院院长，1人担任校务委员会执行主席。如：清华大学施一公教授2018年离职后任西湖大学校长，宋永华教授离职后，2012至2017年7月任浙江大学常务副校长、2018年1月9日任澳门大学校长等。

2. 国内流动的17人中14人流向北京、上海、浙江、广州和江苏5个省市，占流动总人数的82.35%；其余3人：1人入职香港科技大学、1人入职哈尔滨工业大学、1人入职吉林大学(该专家本科毕业于吉林大学)。

3. 位于安徽省的中国科学技术大学在被调研的17所高校中，引进的高层次海归人才数量仅次于清华大学和浙江大学排在第3位，但其引进的16位专家中仅有1位回到国外工作，而且该教授作为中国科学技术大学的校友，仍跟学校保持着良好的沟通和交流。这与中国科学技术大学在国内的地位较为匹配，在全国第四轮学科评估结果中，中国科学技术大学A+学科数位列全国第五(见表3)，在我们所调研的高校中排名也是仅次于清华大学和浙江大学排在第3位。

表3 全国第四轮学科评估结果：A+前十名

4. 本研究选取了上述调研中，除北上广、江浙5个省市外的11个省市2008—2010年间部分高校高层次海归人才的78人为调研对象，调查其回国入职高校是其母校或该高校所在省市为其家乡的情况(见表3)。

由表4可见：选择就业在北上广、江浙以外被调研省市高校入职的高层次海归人才的78人中，有28人本科或硕士曾就读于该校，占被调研人数的35.9%；6人家乡为入职高校所在省市，占被调研人数的7.7%。调研中陕西、山东、湖南、甘肃4省被调研人数中母校或家乡为所入职高校的占比均在50%以上；四川省此项占比为28.57%，远低于其他几个同类省市，但其离职占比为57.14%，远高于其他被调研省市。

表4 2008—2010年间部分高校高层次海归人才回母校或家乡就业情况调查表

三、 高校高层次海归人才流动原因分析

通过对部分高校高层次海归人才和部分高校负责人才引进工作的相关人员的电话访谈和实地调研，并结合调研数据分析，如图1所示。本研究认为，影响高校高层次海归人才离开原就职单位流向新的工作单位的主要原因有：

(一) 无法适应国内生活环境

被调查样本的163人中有20人聘期结束后又回到国外工作，占离职人数的54.05%，但其中绝大多数人还与国内高校保持着良好的学术沟通和交流，会不定期以学术交流、客座教授、兼职教授、校友访问等形式进行互动。因此，他们选择继续回到国外的原因可能有：一是无法适应国内的体制机制，没有归属感；二是无法适应国内高校的科研模式，个人学术发展受到影响；三是国内近年的经济发展太快，随之而来的房价上涨、物价攀升，使得回国生活经济成本节节攀升，回国“安居乐业”的压力变大；四是家庭因素，很多专家的家人习惯了国外的生活，不愿回国定居。

(二) 个人价值更大体现的追求

国内流动的17人中，有8人到新的单位担任了院长及以上的职务(见图1)。在国内的高校运行体制下，行政职务的待遇即是对本人学术地位的肯定，更是对本人综合能力的认可。新的工作岗位给他们提供了更大发展空间，让他们可以更大限度地发挥个人价值，同时也能通过自身的影响为中国的教育事业做出更大的贡献。

(三) 向生活环境更好地域流动的趋向性

生活环境包括了政治环境、经济环境和人文环境，北京、上海一直是国内综合实力最强的城市，新兴发展最快速的几个省份有广东、浙江、江苏。这些地域的共同特点是经济发达，开放性强，多元文化交融性好，与国外的生活环境相近，有的甚至已经超过了他们原本国外的生活水平。本次调研数据显示，17位国内流动的专家中，有14位选择了这5个省市，占比为82.35%。

(四) 母校情结或家乡情结

引进的高层次海归人才，大多在国外已有了稳定舒适的生活条件和较好的社会地位，他们还愿意回国发展，有着很大的情感因素。海外游子对家乡的思念及亲人的期盼，让他们回国后选择回到自己的家乡工作；还有一部分海归是在国内读完本科、硕士甚至博士以后才出国深造的，他们的回归有母校老师或曾经的同学的召唤或邀请，本人也会觉得母校的环境让他熟悉、即将共事的同事亦师亦友，倍感亲切。有些即使刚回国时选择的不是母校或家乡，再次流动的原因和流向也多为家乡或母校。如表4显示：受访的78位专家中，有34人回国入职的高校为出国前母校或家乡所在城市，占被调研总人数的43.6%。特别是陕西、山东、湖南、甘肃4省被调研人数中母校或家乡为所入职高校的占比均在50%以上，即，母校或家乡是他们选择非北上广、江浙等经济发达地区的重要原因。另一方面，四川省引进的专家，母校或家乡为四川的占比为28.57%，远低于其他几个同类省市，其离职占比为57.14%，远高于其他被调研省市。由此我们不难看出，少了母校和家乡情结的牵绊，人才流动性大大提高。2019年12月19日，全球化智库(CCG)与智联招聘联合在京发布了《2019中国海归就业创业调查报告》，报告也显示：“家乡”对于受访海归的吸引力显著提升，占比从2018年的9%提升至2019年的30%，增长21个百分点。我国城市国际化发展加快，海归可选择的城市更多，加之对家乡具有更多情感和基础，更多受访海归愿意回家乡发展(3)全球化智库(CCG)：《2019中国海归就业创业调查报告》，http://www.ccg.org.cn/.。

综上所述，良好的人文环境、开放的城市环境、多元的文化交融、丰富的教育资源和科研平台，是高层次海归人才回归的基础。尤其是情感因素，近年来，家乡情结、母校情结对高层次海归人才回国落地城市选择的影响程度越来越大。

四、 加强高校高层次海归人才稳定性的建议

在当今国际人才市场环境下，人才流动的壁垒基本消失，人才流入的地区积极制定优惠政策来吸引人才，而人才流失的地区往往诉诸户籍、档案等制度壁垒来阻碍人才流动。加强高层次海归人才工作稳定性，需要打破当前引才政策体系的结构性困境，细化海外高层次人才的引才标准，引导各地方立足于自身的经济基础和综合优势来引进人才；并在加强奖励性政策、保障性政策和发展性政策三类政策协调发展的基层上，将政策导向从“奖励竞赛”向“环境引才”转变，重点在发展性政策方面下功夫、求突破。

国内高校应从高层次海归人才关切的物质需要、社会需要，被尊重需要、政治需要及成就需要等几方面。积极探索和选择更好的工作方法和政策导向，为他们提供一个稳定舒适的工作环境，从而充分调动他们的积极性、主动性和创造性，让他们成为一支素质高、结构合理、相对稳定的高校知识分子队伍。建议改进措施如下：

(一) 制度留才，不断完善各项规章制度

做好新形势下高校高层次海归人才工作，应加强统筹协调，完善党委统一领导下的人事、组织、宣传、统战、工会等部门分工负责、密切配合的工作机制。一是要不折不扣地贯彻落实党和国家关于高层次海归人才的各项方针政策，确保各项政策落地落实，解决他们回国工作的后顾之忧；二是要建立健全高校高层次海归人才政治诉求的相关制度，如：落实人才参政议政、政治协商制度，民主决策、民主监督制度，各级领导干部与高层次海归人才联谊交友制度等。三是不断完善高校人才评价考核机制，特别要处理好本土人才和海归人才的关系，积极探索促进海外人才和国内人才资源整合，合作共享、交融互促的评价体系。

(二) 感情留才，增强归属感和认同感

一方面积极开展高层次海归人才的政治引领和政治吸纳工作，坚持用“同心”思想增强高层次海归人才对中国共产党的认同、对中国特色社会主义道路的认同，提高他们的中华民族共同体意识和家国情怀，增强他们的爱国情感和振兴祖国的责任感。另一方面，高校党委应从多方面体现对高层次海归人才的人文关怀，营造和谐融洽的人际环境、创建民主活泼的学术环境、提供舒适便捷的生活环境等。如：由统战部门成立欧美同学会、归国留学人员联谊会等团体组织，增进归国留学人员间的联系与沟通；由科研部门设立“高校归国留学人员科研交流微信群”，加强线上互动；由人事部门成立“高层次海归人才办公室”，为引进的高层次海归人才统筹协调科研团队组建、实验室建设、科研项目经费使用、工作人员配备、子女升学、配偶工作安排等工作；还可以倡导鼓励他们自发组织丰富多样的学术沙龙、联谊活动等，用以丰富他们的业余文化生活，既能陶冶情操，又能使他们尽快适应国内环境，增进归属感。

(三) 宣传留才，提高自豪感和影响力

通过多渠道新闻报道、及时完善学校英文网站信息等途径，积极宣传高层次海归人才回国后取得的科研成就。一方面提高了他们在海外朋友中的影响，增强他们自身的自豪感；另一方面也起到宣传引导作用，通过身边人的真实案例，讲好中国故事，可以吸引更多的高层次海归人才回国发展。

当然，人才在合理范围内的流动是必要的，是交流的有效形式。人才在机构间的流动，可以促进思想文化交流、优化人才资源配置。我们相信随着中国在国际地位的不断提升和国家综合国力的快速发展，以及国内区域化差别的不断缩小，我国人才流动情况特别是海外人才向国内流动的情况，将逐渐趋向更加合理的良性状态。