建筑施工企业校园招聘问题及有效措施

□ 福建厦门 蔡 群

在当前建筑市场规模不断扩大、建筑项目越来越多的背景下，对于建筑施工人才的需求缺口逐渐增大。为保障建筑企业人才整体素质，校园招聘成为当前企业引进人才和补充人才的重要途径。但在实际开展校园招聘的过程中，受多种因素的影响，致使建筑施工企业招聘人才面临诸多问题和挑战。因此，相关企业需要采取有效措施，提高对校园招聘工作的重视程度，通过有效措施满足人才资源的补充需求，尽可能提高校园招聘成功率。

一、建筑施工企业开展校园招聘的意义

1.有利于提高员工队伍综合素质。建筑施工企业开展校园招聘主要是深入到各高校中，对应届毕业生进行企业宣讲，通过介绍岗位工作、薪资待遇以及职业发展等，吸引学生加入企业。这一类人才引进主要是面向接受高等教育和专业职业教育的群体进行招聘，有助于改善以往建筑施工企业招聘社会人员而导致综合素质良莠不齐的现状。通过吸引大学生等高素质人员从事企业岗位工作，能够更快的适应企业转型发展，并为企业创新管理提供合理化建议，更有效的执行相关制度规章，更容易接受新鲜事物。通过建筑施工企业员工队伍整体素质的提升，带动相关建设项目以及经营管理活动的顺利开展。

2.有利于保证企业人才供给。根据建筑施工企业的发展特点，其主要业务是实施各项工程项目，在实际开展企业管理以及业务运行等活动时，受建筑工程过程复杂性的特征影响，为有效保障企业运行效率，则对人才提出更高的要求。而通过校园招聘能够合理筛选具有较高专业能力和职业素养的大学生人才，企业为其制定针对性的培养计划，则有助于实现高端人才的塑造和补充，从而为建筑施工企业的创新进步奠定稳固的支持。实现人才持续供给，不断促进建筑施工管理、技术等优化，有助于发挥人才优势，提高企业整体竞争能力，驱动企业综合实力提升。

二、建筑施工企业校园招聘存在的问题

1.招聘人员选择与搭配不合理。在校园招聘实际活动中，建筑施工企业存在的突出问题则是招聘人员选择与搭配不合理，其直接关系到招聘的最终质量高低。这是由于毕业生第一次与企业进行接触，招聘人员的形象以及素质等被学生视为衡量企业优劣的重要标准。如果相关招聘人员在校园招聘期间出现不敬业、与学生沟通不畅等情况，毕业生则会重新考虑该建筑施工企业的正规性，不利于在学生心中树立良好的企业形象，导致招聘成功率下降。另外，建筑施工企业往往会派遣刚入职的员工开展校园招聘，当学生提问有关企业发展现状、岗位工作规划、薪酬机制等问题时，招聘人员无法及时、清晰的解答，导致学生的困惑没有得到有效回复，从而将会导致学生对建筑施工企业的兴趣丧失，影响校园招聘成功率。

2.招聘甄选方式简单。目前建筑施工企业的人才缺口较大，所以在校园招聘中更多考虑招聘人数，以致在毕业生甄选方式上设置比较简单的考核。比如从学历、成绩等角度出发，只要应聘者符合招聘标准，即可通过面试考核。这种方式不具有较强的科学化程度，无法正式反映企业的真实水平，同时也难以为需求岗位提供适当的人才补充。同时招聘人员本身的工作较为复杂，在校园招聘中大多没有针对岗位进行详细分析，没有明确招聘人才的层次，通常是有应聘即招录，难以确保毕业生进入企业后充分适应岗位工作，很容易产生资源浪费、违约率升高等问题。

3.招聘程序缺乏严谨性。当前建筑施工企业对校园招聘的重视程度不高，对其招聘流程缺乏规范化和严谨性。比如常见的校园招聘步骤为到高校内摆摊、发放传单，再收集简历、开展面试、签约等。实际上校园招聘是一项具有系统性、循环性的工作，在实践工作中包含更为复杂的内容，如对岗位变化的掌握、企业宣传方式的创新、简历筛选标准、规范面试流程以及签约注意事项等。很多建筑施工企业在校园招聘环节大多未能重视相关要点，导致招聘程序不严谨，无法提升招聘成功率。

三、建筑施工企业校园招聘的有效措施

1.科学合理选择招聘人员队伍。为有效应对建筑施工企业开展校园招聘活动存在的问题，则应当积极采取有效措施进行解决。因此相关企业应当合理选择招聘人员，比如应建立明确的校招人员工作标准，即是具有较高的业务能力和沟通能力，并具备良好的形象气质，为顺利开展校园招聘奠定良好基础。同时校园招聘不仅是企业人力资源部门的工作内容，还要有用人部门的参与，比如建筑施工企业可按照招聘岗位的特殊性，设置基础组和高级组，将人力资源部门代表与用人部门代表相结合，组建专门的校园招聘团队，在招聘宣讲中更详细的介绍企业项目及工程成就，激发学生的应聘兴趣。另外，还要针对招聘人员进行科学培训，明确招聘工作内容，全面提升人才招聘能力，为建筑施工企业人才补充和供给提供良好保障。

2.制定完备的校园招聘甄选制度。随着当前我国高等教育改革的不断推进，在高校扩招的形势下，土木工程等相关专业的学生数量逐年增加。为保障人才招聘的合理性，建筑施工企业需依据自身需求制定完备的校园招聘甄选制度。首先，在制定校园招聘计划时，先要明确目标院校，一般是优先与企业工作相符的高校，建立长期化合作关系，保证企业能够比较充分的了解学校和学生的专业特点，同时毕业生也能够加深对企业性质和工作内容的认知，避免出现信息不对称的情况，有助于提高招聘成功率。因此，在选择高校时，企业应当遵循属地化原则、行业原则、重点院校与一般院校相搭配原则等。其中属地化原则是指尽量选择企业所在区域的高校，保证学生具有良好的适应性，消除学生离家较远等顾虑。行业原则即是选择与企业较为相似的高校，保证工作开展具有协调性。重点院校和一般院校相搭配原则，是指根据自身条件，合理接受重点院校和一般院校的毕业生，避免新入职员工面临较大的工作压力，平衡企业内部竞争环境，通常是将比例控制在2：8或3：7左右，防范出现违约率较高的现象，提升最终招聘成功率。

3.规范招聘流程。建筑施工企业要想提升校园招聘成功率，则要注重规范相应的流程。比如招聘人员应当先对企业现有人力资源进行调查，分析目前存在缺口的岗位，明确校园招聘目标。然后拟定详细的人才招聘和接收计划，深入校园发放招聘宣传手册、通过网络、校园公示栏等发布招聘信息，并展示企业环境。并借助企业微信公众号、门户网站等提供简历下载服务。当毕业生提交简历后，招聘人员要结合岗位需求，分析简历内容，并可与相应的班主任、辅导员、学院相关领导等进行沟通，全面了解学生。最后开展现场或网络视频面试，这一过程中，招聘人员需要采用科学的招聘测评工具，如专业知识考核问卷、工作动机及兴趣心理测评等，全面评估毕业生是否与企业整体发展相符合。通过录用后签订三方协议或实习、入职协议等。同时招聘人员还要在校园内公示已录用毕业生，对以接收的学生进行科学统计，对入职毕业生开展科学的职业规划、职业指导、人文关怀等，为毕业生提供良好的工作归属感，最大限度的提升最终招聘成功率，保证招聘信息具有严谨性。

四、某建筑施工企业校园招聘实践分析

1.某建筑施工企业介绍。该企业为一家集团公司下属建筑类企业，已扎根其经营所在区域三十余载，在施工项目部分布在经营区域内各市区，企业内部设置包括人事、财务、行政、招投标、工程、造价市场、安全等十余个部门，现有员工人数500余人。其中75%的员工具有本科以上学历，各类专业技术人才占总人数85%，青年员工占总人数的90%。

2.某建筑施工企业开展校园招聘的需求。近年来，随着该企业经营规模的不断扩大，市场竞争日益激烈，人力资源短缺的矛盾日益突显，现有的专业技术人才已不能满足企业生产经营需要，因此，该企业为提高综合实力和创新驱动力，积极制定人才储备战略，坚持以“校园招聘为主，社会招聘为辅”的人才方式来补充公司新鲜血液，为企业发展提供人才支持。

3.某建筑施工企业校园招聘现状。一直以来，该企业以总公司区域化战略为指导，结合分公司实际需求，加强校园招聘策划，加大高校宣传力度，提高高校学生关注度，统筹规划应届毕业生接收工作。通过吸纳优秀毕业生，经过入职及岗前培训，为企业发展储备人才资源。主要通过以下两种方式在总公司指定的各大高校进行校园招聘：①该企业在各高校发布招聘信息，让学生联系公司；②该企业派招聘人员到学校开展专场招聘会。

结合该建筑企业的往年校园招聘情况，其主要存在三个方面的问题。一是毕业生跳槽率较高，人才流动量大，特别是分配到项目部一线施工岗位的校招学生，每年平均跳槽率在50%以上。二是就业协议违约率较高，部分毕业生的求职行为较为盲目，大多是先签订校招协议后，再去寻找收入更高的工作。当获得期望工作时，则会与该建筑企业毁约，甚至少量学生不惜支付高昂的违约金，导致实际入职的毕业生数量较少。三是企业对人才的利用率相对较低，多数入职毕业生在后续培养中没有得到有效利用，还有部分未离职员工的知识与实际工作相脱离，人力资源利用效率不高。

4.某建筑施工企业校园招聘问题原因探究。结合该建筑施工企业对校园招聘现状的分析，探究其出现问题的深层次原因，主要包含以下几点：首先，在校招中对人才的甄选方式不合理。该企业在简历筛选上只是根据学生的专业成绩、专业匹配度、是否补考等 “洋葱表层”的评价尺度来甄选人才，而对其工作绩效、个人生涯起决定性作用的“自身特质、动机、社会角色和自我概念”等潜伏于“洋葱内层”的特质未能作为考察项，具有一定的局限性。其次，该企业对校园招聘的重视程度有待加强，主要体现在对应届毕业生的培训成长方面。该企业虽然建立了导师带徒的培养方式，但是在实施过程中，企业内各岗位人员缺乏执行力，最后只能流于形式，甚至是成为一纸空谈。这就导致了该企业向求职者宣扬的企业文化不实，增加了应届毕业生的失落感，使得企业形象受到了损害。再其次，该企业对应届毕业生的职业生涯规划定位不清晰，缺乏针对性。该企业校园招聘主要是面向土木工程类相关专业，毕业生入职后被安排岗位往往跟自己的定位不一样，促使其心理产生就业落差、未达到预期工作期望，导致人员流失率过高。

5.建筑企业的校园招聘策略优化方向。为有效优化该建筑企业的校园招聘策略，实现人才利用效率最大化，则应当采取以下改进措施：①完善招聘流程，科学甄选人才。该企业应当建立科学的人才测评体系，为公司甄选合适的人才提供有力支撑。首先企业要借助专业的测评工具，综合运用笔试、面试、公文筐、情景模拟等测试方法，更加全面了解招聘岗位所需大学生的信息，了解他的强项和弱项，了解在什么情况下能够激发他的潜能，提高招聘质量。

②加大入职培训力度，发挥入职员工自身价值。该企业应当针对新入职的毕业生进行岗前培训，采用“老带新”的方式促使员工熟悉工作环境和岗位。按照员工的现有能力状况，定期开展专业培训，确保员工适应工作岗位。根据员工不同时期对知识、技能的需求，开展不同层级培训，并建立内部培训师，定期开展经验分享培训课。

③进一步完善高校毕业生接收方案，为员工量身打造专属职业生涯规划体系，畅通各岗位横向晋升渠道，确保高校毕业生引得进、用得上、留得住。

五、建筑施工企业校园招聘面临的新挑战及发展建议

1.人才竞争加剧，提高校招待遇。应届毕业生相比于社会招聘人员具有较强的可塑性，综合素质也相对较高。但随着经济社会的不断发展，建筑施工企业在供给侧改革的背景下，充分认识到人才驱动对企业发展的重要性。而且中小企业的快速发展，也对校园招聘越来越重视，导致对应届毕业生的需求大幅增加，导致企业之间的校园招聘竞争激烈程度提升。为此，建筑施工企业应当依据自身条件，适当提升校园招聘人才待遇。并为其制定专门的职位晋升通道和薪资增长机制，并为其提供科学的职业规划，从而吸引更多的优秀毕业生参与应聘，提高竞争能力，吸纳高素质人才。

2.求职学生减少，加强对口专业招聘。建筑施工企业不同于其他用人企业或单位，其工作内容具有较强的复杂性，对人才要求相对较高。近年来虽然相关专业的毕业生数量有所增加，但受社会环境以及观念等因素的影响，求职学生数量日益减少，多数学生选择先考研再就业，报考公务员、考事业单位编制或选择自主创业、回家修整后再就业等，从而导致建筑施工企业校园招聘具有一定难度。因此，企业应当进一步加强对口专业招聘，通过企业宣讲以及工作介绍、传播企业文化等，激发学生参与应聘的积极性。并为毕业生提供继续教育机会，满足其提升自身的职业规划需求。同时为学生提供一定的待遇保障，可在入职协议中明确规定校园招聘人才培养计划以及待遇明细。尽可能多的吸引直接就业毕业生。并加强与考研生和自主创业学生的沟通交流，为其提供合理的延后就业承诺。比如允许考研失败选择直接就业的学生、回家修整再就业学生、创业失败学生等在两年内或其他合理限期内，按校园招聘条件面试入职，增加人才招聘成功率。

3.违约率增加，建立实训就业一体招聘模式。由于当前信息时代的发展，部分高校毕业生虽然在应聘过程中与建筑施工企业签订就业协议书，但仍有一部分毕业生在完成毕业工作后，选择更好的就业单位，并与当前签约企业进行解约，从而导致企业校园招聘的违约率大幅增加。目前对于建筑施工企业而言，毕业生就业前的违约率已达到15%，并呈现逐年增长的趋势，阻碍了校园招聘工作开展的实效性。针对这一新挑战，企业应当与高校建立密切的合作关系，构建实训就业一体化招聘模式。比如在学生毕业前，由学校实训教师带领学生到企业开展岗位实习，在实习后对学生进行全面评估，吸引有意向学生签订就业意愿书，在毕业后无需进行面试，直接签订就业协议书进入岗位工作。有利于保证毕业生能够更好适应企业环境和工作内容，也有助于解决一般校园招聘期间的人才竞争压力，降低招聘难度。

六、结束语

建筑施工企业在新时代下亟需落实人才驱动创新策略，通过校园招聘则能够接收具有高素质、可塑性较好的优秀毕业生，以此实现企业人才供给和补充。有助于应对未来建筑行业面临的各项调整，推动企业转型升级。因此，在实际开展校园招聘工作时，应当注重科学合理选择招聘人员队伍、制定完备的校园招聘甄选制度、规范招聘流程等，以此提升校园招聘成功率，推动建筑施工企业整体员工素质提升，实现全面、健康、创新发展。