技工学校奖励性绩效工资分配存在的问题与对策

文/泉州市高级技工学校 吴蓉蓉

奖励性绩效工资是为了调动教职工工作积极性而产生的公平合理、公开透明且有激励作用的一部分工资薪酬，分配要体现多劳多得、优绩优酬、责重多得等原则。其产生和实施对提升技工学校的综合竞争力有着重要的意义。奖励性绩效工资实施多年来的效果差强人意，甚至在一些方面给工作开展带来了困扰，究其原因，主要在于奖励性绩效工资的分配不合理。如何更加科学合理地利用奖励性绩效工资，真正发挥其作用，成为当前诸多学校亟待解决的问题。

一、奖励性绩效工资分配的现状

公办技工学校教职员工的绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，在绩效工资总量中的占比分别为70%和30%。其中，基础性绩效工资根据工龄、职称等条件进行划分，每月固定发放；而奖励性绩效工资以激励分配为导向，根据各学校的工作方向，制订相应的分配和考核制度，每个月或每年按绩取酬，浮动发放。虽然奖励性绩效工资的占比不高，但却是公办技工学校教职工薪酬中唯一能用来激励教职工工作积极性，实现效率优先、兼顾公平的部分。

二、奖励性绩效工资分配存在的问题

自奖励性绩效工资实行以来，虽然产生了不少积极效应，但仍存在不少问题：

（一）思想观念未更新，引发矛盾。在多数人眼中，公办技工学校作为事业单位，就是个“铁饭碗”，随着工龄的提升，职称不断晋升，工资收入不断提高，工作稳定且安逸，没有太大的竞争压力，“平均分配”和“大锅饭”的观念根深蒂固。而奖励性绩效工资分配是将所有教职工的奖励性绩效工资收集起来，再根据考核情况统筹分配。对于高职称、高职务的老教职工而言，其绩效工资较高，相应被收集的奖励性绩效工资额度也较高。但与活力十足的年轻教职工相比，老教职工在学校承担的工作较少，工作业绩不高，统筹分配到的奖励性绩效工资较低。因此，一些老教职工会认为是自己“掏腰包”，鼓励年轻教职工多做业绩，心中愤愤不平。但如果请老教职工多参与学校的创新拓展工作，其又会因为身体不适、技术不足等问题阻碍工作开展，激化工作矛盾。

（二）奖励上限固化，影响积极性。根据相关文件核定，技工学校的年人均奖励性绩效工资有一个上限额度。在不超上限的情况下，除财政安排的部分外，其余部分从学校开展技能培训等业务创收取得的合法收入提取一定比例解决。因此，在学校工作量充足，且在编教职员工数量没有变化的情况下，学校的奖励性绩效工资总额也是一个相对固定的数额。当学校事务越多时，分摊到每项事务的奖励基数越少，导致教职工产生了“事情越多，奖励越少”的思想误区，萌生了“学校的创收业务只要确保奖励性绩效工资满额就足够”的思想，影响了教职工创新改革和业务拓展的积极性。

（三）行政岗人员发展空间小，流动性大。对于技工学校而言，学校设有行政岗位和专技岗位，因为学校工作以教学为主，所以，岗位设置时，专技岗位数量较多，行政岗位数量少。由于学校规模小、编制有限，为满足学校的正常运作和发展，不少学校会鼓励专技人员将行政工作和教学工作“双肩挑”。由于“双肩挑”工作量大、责任更重，因此，奖励性绩效工资分配也会向“双肩挑”人员倾斜。同时，为了推进学校的教学质量提升，教育教学业绩也能获得较大的分配比重。这就导致奖励性绩效工资的分配呈现出“双肩挑”人员最高、专技教师次之、专职行政人员最低的情况。加之专职行政人员没有职称可以晋升，收入较低、发展空间受限、流动性大。

（四）制度标准相似，不利于执行。一是技工学校被归入中小学范畴，但在实际教育职能划分中，技工学校还承担除了全日制教育以外的职业技能培训鉴定、非全日制教育等企业一线技术人员的培训任务，其业务量远超中小学，若资金管理参照中小学的管理标准执行，其使用的局限性大、灵活度低，影响学校对外拓展培训业务的同时，也会降低教职工参与培训的热情。二是技工学校在实施奖励性绩效工资分配的时候，都制订了相应的考核分配制度，但是这些制度的可执行度却有待商榷。例如，行政人员与专技教师采用同一标准进行考核，结果综合考核之后，专技教师的教学工作量、竞赛获奖、论文发表、课题研究等业绩量远高于行政人员，获得的奖励性绩效工资也高于行政人员所得，易于引发行政人员的不满情绪。

三、奖励性绩效工资分配改进的对策

为解决奖励性绩效工资发放存在的问题，更好地发挥奖励性绩效工资在工作推进、人员激励方面的作用，笔者认为可以从以下几个方面进行改进。

（一）形成多样性奖励机制。由于奖励性绩效工资总额固定，笔者建议将奖励形式多样化，不同人群各取所需，更有利于合理分配有限的奖励性绩效工资。对行政人员而言，晋升空间有限，缺少专业技能，适当提高绩效奖励更有利于调动其工作积极性；对专技人员而言，职称晋升才是长足发展的关键点，很多学校都面临着职数有限，评分竞岗的问题，因此，短期的较高绩效奖励反而不如竞岗时的加分更有吸引力。例如：不少学校为了鼓励教师积极参与各类职业技能竞赛，会从绩效工资中抽出一部分用于竞赛奖励，但随着学校的发展，参赛机会越来越多，获奖师生越来越多，竞赛占用的绩效工资比例也越来越大，等到奖励性绩效不够分配时再考虑降低奖励金额，不可避免地需要面对“行政人员眼红，专技人员抱怨”的现实。但若是采取“高加分、低奖金”的形式，既能让教师在职称晋升的时候获得相应评分，又能节省一部分奖励性绩效工资用于更合理的分配，这样才能最大力度推进教职工队伍全面发展。

（二）强化队伍建设。历史已经证明了吃“大锅饭”不利于发展。奖励性绩效工资就好比是一锅饭，如果平均分配了，只会助长教职工的惰性。因此，只有科学建立团队，发挥团队优势，按劳分配，才能最大限度发挥奖励性绩效工资的激励作用。合理选拔任用人才，区分行政岗位和专技岗位，减少行政教学“双肩挑”甚至是行政教学班主任“三肩挑”的人员比例，精简人员，确保工作专注度的同时，还能科学分配奖励性绩效工资。例如表1所示，现假设某校某科室现有行政人员10人，其中有3人行政教学“双肩挑”，有6人行政教学班主任“三肩挑”，班主任工作每人200元/月，行政工作每人200元/月，教师每周完成8课时教学任务每人200元/月。

表1 按原假设命题计算奖励性绩效工资情况

按人员数量来看，一个10人科室已属于人员超配置，从表1可以看出，原命题实现了“多劳多得”，承担任务越多，绩效工资分配比例越高。可实际上，上班时间只有收入最低的1人能保证专心处理行政工作，其余9人都要在完成教学任务或班主任工作之余，才能回归行政工作，这就体现了一些学校普遍存在的问题——科室机构臃肿，但工作效率低；专职行政人员工作时间长、待遇少而无法安心工作；教师因行政工作和教学时间冲突而降低教学质量等。笔者认为，多劳多得固然重要，但其基础应该是先高标准完成本职工作。

笔者做了一个较粗略的规划（如表2），将团队人员进行整合，调整5人专职从事行政工作，剩余5人则教学工作和班主任工作“双肩挑”，其中，班主任工作每人200元/月，行政工作每人400元/月，教师每周完成16课时教学任务每人400元/月。有效整合后，同样的奖励性绩效工资分配到每个岗位的金额增加了，专职行政人员数量增加，行政效率提高，行政人员更能安心于行政工作；教师不再分心于行政工作，可以多承担教学工作量，多争取教学成果，同时将教学工作和班主任工作相结合，又有相互融通之处，更有利于工作开展。

表2 调整后计算奖励性绩效工资情况

（三）建立科学化考核制度。在考核制度制订时，首先应着重考虑定岗定责，根据任职条件要求、业绩成果、工作责任、工作强度等区分专技岗、行政岗、工勤岗等各岗位职责和考核标准。行政岗位可以根据出勤情况、工作效率、工作质量、承担责任情况等进行考核，而专技岗位按职称评审条件和学校业务发展需要对业绩成果进行考核。其次应注意量化考核标准，制订切实可评可测的考核指标，确保每一项指标的评分都是客观公正、有依有据的。最后要满足发展需要且利于更新优化，社会在发展，制度在更新，考核制度在执行的同时,也应该时刻与时俱进，安排专人定期监测考核结果，当考核制度与实际执行有差异时，要及时做出优化和完善。例如：可以根据岗位不同，教师岗位、行政工勤岗位、班主任岗位分别按每月标准考核100分进行计算（如表3所示）。

表3 部分考核指标标准

将整体岗位及考核标准确定后，再进行相应岗位项目的细化考核。例如，在教师岗位的业绩成果考核部分，还可根据教育教学要求，细分为论文论著、职业竞赛或技能竞赛、课题研究、发明专利、先进表彰、鉴定培训、产学研情况等项目。又如行政工勤岗位的岗位工作量还应根据行政岗位级别所承担的岗位责任不同进行划分。任何一项考核制度的完善都需要一系列的实施细则作依托。各技工学校应以学校的发展现状及发展规划为依据，细致制订符合本校实际的考核制度，并根据执行情况不断完善，才能确保考核制度科学、合理，才能促使奖励性绩效工资的激励作用有效发挥。

（四）加大考核制度的执行力度。考核制度的制订是确保奖励性绩效工资合理分配的基础，而能否严格按照考核制度要求进行公平、公正、公开的定期性考核，才是奖励性绩效工资合理分配的保障。首先，要确保考核定期化，逐月考核进行月评分，确定月奖励性绩效工资分配；逐年考核进行年评分，确定年奖励性绩效工资分配。同时，还可以作为年终考核的依据。其次，要将考核过程化，确定每一个考核项目的考核条件，并将考核工作责任落实到位，教务处牵头负责教师工作考核，学生处牵头负责班主任工作考核，办公室牵头负责行政岗位人员工作考核的同时，还要负责做好全校教职工考核汇总工作。最后，要将考核结果透明化，主动公示考核结果，确保考核依据可查可询，让全体教职工参与考核监督，保证奖励性绩效工资考核结果的权威性和公平性，让广大教职工认可考核结果。

奖励性绩效工资的分配问题是一个与时俱进，值得深入思考、反复推敲的话题。学校只有制订科学合理的奖励性绩效工资分配制度并公平公正进行考核分配，才能充分发挥其作用，调动广大教师的积极性，激励教师爱岗敬业，推动我国技工教育事业更上新台阶。