国有企业经济管理中如何对人力资源进行绩效管理研究

李 军 好易购家庭购物有限公司

绩效管理关系着国有企业的经营效益，在实际中需要结合企业的发展情况来选择适合的绩效管理模式，从而可以形成良好的管理循环结构，有利于推动企业的稳定发展，以此来达成经济管理的目标。为此在实际中需要综合分析绩效管理的特征，研究国有企业的人力资源结构及其在企业运营发展中的状态，了解人力资源的情况及存在的问题，并以经济管理需求为基础进行绩效管理的调整，构建起适用于国有企业现状的绩效管理体系，确保计划、指导、考核、反馈几个环节的顺畅，进而使其高效运作，使国有企业可以与职工共同成长及发展，保证经济管理在实际中得到有效实行。

一、国有企业经济管理中人力资源绩效管理的内容及类型分析

(一)绩效管理的内容

国有企业在发展中会制定组织目标来对企业的运营进行规划，而在组织目标达成期间企业的各级职工都需要参与到此过程中，为了保证企业所有职员都能够参与到组织规划中，会以其最终目标来进行绩效管理，以此来计划及考核各个部门、人员的实际绩效完成情况，并根据最终绩效来进行评价及反馈，在此基础上采取奖惩措施。同时绩效管理也能够对职工的个人业务能力、工作情况进行反映，因此可以为人力资源的调配及资源的配置提供参考，在保证国有企业岗位合理性的同时帮助职工挖掘自身的潜力，提升绩效管理的执行实效。

(二)绩效管理的结构

在国有企业中，对于绩效管理主要是采用绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效反馈这一结构，其作为现今在绩效管理中主要采用的运行结构可以形成一个循环来使绩效管理进行稳定运作，并在此结构的联系中实现达成绩效目标、提升绩效水平的目的。

1.绩效计划

绩效计划作为绩效管理循环中的基础部分关系着管理活动的后续执行，因此需综合分析国有企业的经营结构、发展情况、运营目标等来设计适合的绩效计划，其中需要明确各个部门及职工所需完成的绩效任务，为其设定具体的绩效目标，从而保证个人、部门、组织都有具体的目标导向来完成工作。科学的绩效计划既可以保证国有企业的运营中的效益，又可以促进企业的发展，并且在不同阶段相应的绩效计划能够使绩效管理更好地契合企业战略目标。

2.绩效指导

绩效指导属于在管理活动中的沟通环节，其关系着国有企业绩效管理的执行，在绩效指导中通过与职工进行沟通来对其绩效情况进行了解及掌握，而这也是绩效管理实行中的中间反馈。在绩效指导中应根据管理计划及需求来确认其执行方式，并根据实际情况来对指导方式进行单独或组合应用，目前在绩效指导中主要采用上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单这几种方式。在实际中可以通过绩效指导来获取绩效计划执行的最新情况，同时可以结合计划完成度来进行适当的调整，这样可以使计划的实践更好地满足国有企业的发展需求，使绩效管理能够契合企业的最新情况，并在绩效指导的过程中推进绩效计划的执行，实现提升管理时效的目的。

3.绩效考核

在绩效考核中会根据考核对象的工作目标与工作表现来进行考核评估，其会根据部门类型来确认考核标准，并以固定的指标来对职工的绩效完成情况进行评价，其关系着绩效管理的实际落实情况。作为核心环节，对于绩效考核需要做到以公平、公正为基础原则，确保在考核中客观地对职工的工作情况进行评价，使考核所得结果可以为人力资源工作的展开提供更为准确的依据。并且在绩效考核中能够更好地了解到职工的实际不足，从而为下一阶段绩效管理的计划提供参考，并针对员工的表现来制定相应的激励机制，科学地展开绩效考核有利于后续管理活动的高效展开，避免因考核不当而为绩效管理带来负面影响。

4.绩效反馈

绩效反馈也是对绩效考核结果的最终应用，其关系着绩效管理在实际执行中所获取的最终成效，因此在实际中需要科学地对绩效反馈结果进行运用来为为职工所获得的绩效成果情况提供相应的奖惩。在实际中客观公平的绩效考核评价指标所得分数所反映出的职工工作情况，应对其分数的优良标准进行合理化探，按照具体的绩效指标指数来提供对应的薪酬或福利。同时从国有企业长远发展的目标来看，还需将长期激励机制融入到绩效管理中，进而提升绩效管理的实行效果。

(三)绩效管理的类型

1.激励型绩效管理

在绩效管理中此种绩效管理类型主要是应用于一些成长阶段的国有企业中，其在实际中侧重于推动职工完成绩效目标来提升实际业绩，从而适应企业快速发展的形势，并满足企业发展中对业务的需求。在企业中目前激励型绩效管理常采用KPI形式，KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。在实际中对于KPI的应用需要根据国有企业的情况来建立起切实可行的运行体系，在工作目标的设定上应保证其具有可行性，并选取标准化的指标来对职工工作进行衡量及评价，以量化的形式将职工的工作情况进行反映，其可以推进绩效计划的落实。

2.管控型绩效管理

此种管理方式主要是应用于处于成熟阶段的国有企业中，规范职工的工作表现，使其各项工作行为具有可控性，在达成绩效目标的同时能够减少企业经营活动中的不确定因素，使企业稳定发展。如MBO(目标管理、成果管理)的应用，MBO是以目标作为其核心导向来自上而下地设定需要完成的绩效目标，其强调以人作为核心，根据目标成果完成情况来对绩效进行评价，MBO管理方法既强调自上而下的管控，又强调在工作中行为的自我控制，可以满足企业绩效管理对职工工作行为进行控制的需求。

二、国有企业经济管理中人力资源绩效管理的现状分析

(一)绩效管理与发展目标不匹配

在绩效管理中对于其工作计划的制定未能充分的考虑国有企业的发展目标，导致在相关工作执行中存有许多的局限性，计划与实际的不符导致绩效管理效果较差。绩效管理工作形式大于内容，不能从实际情况出发，不利于企业长远发展。例如，不少国企在运行过程中，对于销售岗位的人力资源绩效管理工作，一味地将销售业绩作为主要考核内容，导致部分员工在工作过程中，过于重视利益，出现销售文案夸大等现象，导致用户对于产品期望过高，不能获得良好的用户体验，进而对企业口碑及品牌造成一定影响，不利于企业长久发展。

(二)绩效考核体系不合理

根据以往国企人力资源绩效考核工作的开展情况来看，有关考核体系不合理这一问题较为常见。主要表现在以下几个方面：过于形式化，将考核重点放在考核表格的制作等形式化工作上，不能深入探讨、设计考核目标与考核内容；过于笼统，考核内容平均主义较为普遍，不能达到绩效考核的目的。导致领导层无法通过考核结果，有效掌握优秀员工与普通员工的优势与不足，进而无法发挥考核体系的激励作用，不利于绩效管理工作长远发展。

(三)管理人员专业素养有待提高

在我国现代化信息技术水平不断提高的背景下，企业在开展绩效管理工作时，应该紧跟现代社会发展趋势，积极引进高中信息化管理理念与手段。推进信息化建设。这就对绩效管理人员的专业技能及综合素养提出更高要求。但是部分国企管理人员，受到传统管理思想的束缚。不能积极主动学习信息化管理手段，引进先进的管理理念，导致绩效管理质量与效率难以提高，最终影响人力资源管理工作的正常开展。

三、国有企业经济管理中人力资源绩效管理策略分析

(一)匹配经济管理与绩效管理目标

在国有企业中为了强化绩效管理的实行效果，需要保证其管理目标能够与经济管理目标保持一致性，这样能够增强绩效管理的执行深度，使其更好地融入到企业的经济管理中。

第一，契合国有企业发展战略。如果某一国有企业在发展过程中，运行战略存在有明显的扩张意味，那么预示着有关人力资源绩效管理工作要有一定的深度，通过绩效激励员工工作积极性，将绩效管理的关键指标与扩张战略相结合。但是如果某一国企发展战路更倾向于维持战略，收缩战略，那么管理人员需要注意，要始终保持绩效总体平稳。

第二，契合国有企业发展阶段。上文在研究企业常用的绩效管理类型中提到，在国有企业发展不同阶段所适用的管理方式也有一定的区别，因此要考虑到其所处阶段下企业的运营特征来选择绩效管理方式，处于快速发展阶段就采用激励型的绩效管理方式，处于稳定期就采用管控型的绩效管理方式，而企业在处于衰退期也可以采用激励型的绩效管理方式，推动企业业务的增长及发展。

第三，契合国有企业领导风格。国有企业的领导风格会在一定程度上影响职工的表现，如果绩效管理工作以人为本，那么领导较为重视管理过程，强调绩效管理工作对企业内部员工的塑造功能。如果领导者竞争意识较强，那么绩效管理的优胜劣汰功能更强。对此还应从企业长远发展的角度来建立起适合的绩效管理体系，使其能够适应领导的行为作风，并完成绩效管理任务，避免因理念不和而影响绩效管理工作的实行。

(二)建立完善的绩效考核体系

在绩效管理中应重视建立起适合国有企业发展需求的绩效考核体系，应从多层次、多角度来考虑企业需求，使绩效考核体系的采用能够做到对职工工作情况的科学评价，了解其工作情况及存在的不足。

第一，在绩效考核体系的建立上，本文选择KPI(关键绩效指标)体系来研究其所需注意的要点：第一，制定适用的KPI指标，对国有企业各个职位的工作职责进行充分分析，确认在企业内部不同部门、职位的具体职责、要求、性质，以此为基础来对的具体考核标准来进行确定，结合绩效管理要求建立起统一的量化标准，实现在绩效考核中对不同部门及人员进行定量考察的要求。

第二，对KPI进行量化评估，在绩效考核根据岗位职责、绩效目标、工作信息等来对职工的工作情况进行准确的考核评估，在考核评估中需要以规定的考核标准来进行评价，在KPI体系中会设定多个关键指标，不同指标所占权重应结合实际情况来进行考虑，确保其考核公平、公正，在此过程中需要降低外在因素所带来的影响。

第三，进行考核结果反馈，定期完成述职报告，从而在绩效管理中对职工工作信息进行准确掌握，这样在人力资源管理中也可以提供更为详细的参考资料及标准，其有利于绩效管理的高效展开。

(三)提高管理人员的综合素养

管理人员作为绩效管理工作的主体，是整个管理工作得以顺利开展的重要基础。基于此，企业要重视管理工作人员专业素养的提高，尤其是在当前我国现代化信息水平提高的背景下，提高其工作素养势在必行。首先，企业可以充分利用自身资源，聘请高素质、高水平的业内管理人员，对内部绩效管理工作者开展培训工作，通过讲座、交流会等方式，使得管理人员得以有效吸收管理经验。其次，企业需要定期对管理人员开展培训工作，使其能够掌握先进的信息化管理技术，例如考勤打卡机的使用等。在培训完成之后进行考核。考核通过的人员才能够正式投入到管理工作中。最后，在绩效管理工作中，还需要注意引导管理人员的高尚动机，使其将个人职业发展与企业发展相结合，除了物质方面的激励之外，还要结合员工的精神荣誉，保障绩效管理工作顺利展开。

四、结语

在国有企业经济管理中，对于绩效管理的计划与开展需要与企业发展战略相结合，重视对企业人力资源的规划，使人才的能力与价值得到充分发挥，同时以经济管理为基础的绩效管理还可以促进国有企业与人才的共同成长，使个人与企业之间的目标得到结合，其在推动国有企业发展的同时有利于职工的职业规划。上文从多个角度研究了绩效管理的作用，并以目前主要采用的绩效管理结构来探讨其在实际中的要点及要求，结合企业发展需求及发展特征提出了在实际中适用的绩效管理计划，从而使其可以在阶段性发展中有效地发挥出作用。对此还需做好绩效管理的规划设计，建立其符合国有企业特征的绩效管理体系，做好绩效考核，结合国有企业人力资源情况科学配置各项资源，使国有企业能够更好地发展，提升经济管理的实效。■