适度规模经营农场雇工管理的现实困境与模式创新——基于广西芒果适度规模经营农场的调查

甘伟铭 周凤珏

（广西大学农学院, 广西 南宁 530004）

以新型农业经营主体为典型代表的适度规模经营, 既是现代农业发展的趋势, 也是全面推进乡村振兴, 实现农业农村现代化的重要经营组织形式。广西是农业大省, 热带亚热带水果产业是广西现代特色农业。近年来, 随着适度规模经营的快速推进, 适度规模的农场也蓬勃发展, 用工需求与雇工管理不断增加。当前广大农村地区劳动力老龄化和人口空心化越来越严重, 适度规模经营农场的劳动力供给和管理面临严峻挑战, 农业雇工存在的问题更突出。基于此, 研究适度规模经营农场雇工管理的模式与创新, 对于提高适度规模经营主体管理效率, 应对劳动力供给结构性失衡, 推动乡村振兴取得新进展和农业农村现代化迈出新步伐, 具有重要的现实意义。

农业雇工存在的管理问题根源于机会主义行为。根据诱发原因, 机会主义行为可分为四种类型：一是由于信息掌握不完全的“道德风险”和“逆向选择”行为, 二是基于集体劳动的“搭便车”行为, 三是基于资产专用性投资的“敲竹杠”行为, 四是基于博弈次数的短期化行为。对于雇工管理问题, 有学者从雇工内部和外部提出管理机制的解决方案。针对劳动分工难, 过程监督成本高, 劳动量难以进行准确计量的问题, 有人提出 “固定工资+过程监督”“计件工资+事后客观评估”和“固定工资+收益分成+事后评估”三种合约模 式, 试图用收益分成调动雇工的内在积极性, 用外部监督嵌入劳动过程。有学者基于社会学理论, 提出差异化的管理策略, 即通过“自己人管理自己人”“熟人关系”和“面子”等方法, 以解决雇工偷懒和磨洋工的问题。

在农业适度规模经营背景下, 适度规模经营农场的用工需求与雇工管理不断增加, 如何更好地管理农业雇工的理论和实证研究, 需要进一步丰富和完善。基于此, 本文对广西占地面积为6.7~33.5 hm的适度规模经营芒果农场进行抽样调查。农场样本选取采用分地区、分层、随机抽样的方法, 以广西各地级市芒果种植面积和历史产量数据作为区域划分的依据, 确定百色市、南宁市、崇左市为主要调查地区, 从适度规模经营芒果农场数据库中随机抽取120家农场进行调查。研究分析适度规模经营农场雇工管理的创新路径, 进一步提升新型农业经营主体的经营管理水平, 为适度规模经营农场提供一些参考。

1 适度规模经营农场雇工管理的现状与典型模式

1.1 适度规模经营农场雇工管理的基本现状

通过对农场抽样调查, 发现适度规模经营农场的雇工队伍呈现本地化, 雇工大部分来自本村、本镇和邻镇, 农场很少雇佣常住地距离农场较远的农户, 雇工的学历较低, 接受的教育较少, 纪律意识和组织意识淡薄, 总体素质较低。

抽样调查样本农场雇工管理的基本情况见表1。由表1可知, 在年龄结构上, 50岁以上的雇工占比66%, 相比固定工和技术雇工, 临时雇工的老龄化问题更加突出, 主要体现在临时雇工中年纪大的雇工占比大, 增速更快。在性别结构上, 女性雇工约占68%, 男性雇工约占32%。女性雇工主要从事轻体力或技术含量较低的农活, 比如修剪、施肥、打药、采摘、除草、抹花、套袋等；男性雇工则主要从事具有一定技术含量的农活, 比如水肥管理、机械操作、设备维护等。在工价方面, 女性雇工工价区间为每日100~120元, 男性雇工工价区间为每日120~150元。工价受到农事劳动类型、雇工自身素质、季节和地域等因素的影响。例如：打药和修剪比施肥和除草的工价高, 技术熟练的雇工比新手的工价高, 农忙时节比闲时的工价高。

表1 抽样调查样本农场雇工管理的基本情况 （单位：%）

在农业雇工的招聘方面, 主要的方式有“熟人介绍”和“村里发布消息”等方式。临时雇工未与农场签订劳动合同, 农场根据农事生产情况临时雇用, 工资按日或按工作时间计算；固定工与农场只有少数签订书面协议, 绝大部分只有口头协议, 每月每日按时到场劳作, 长期受雇于农场。在雇工的使用上, 对于难以量化工作量及完成质量的工作, 主要安排固定工来完成, 工资按月发放；对于可以量化的工作, 主要聘请临时雇工来完成, 工资以计件的方式计算；对于具有一定技术含量的工作, 则以项目分包的方式, 聘请专业服务队伍完成。大多数农场的监督方式采用抽查巡查和过程监督的传统方式, 尚未调动起雇工的自我监督。

1.2 适度规模经营农场雇工管理的典型模式

该模式主要依靠固定工人来完成农事劳动, 若遇上农忙, 固定工无法按时完成工作, 农场则增加临时雇工参与农场的生产活动。基于这种模式, 还可分化出两种形式。第一种是固定劳作区域, 农场将种植区划分为若干片区, 每个固定工常年在同一块区域劳作, 对该区域的农事活动和作物产量负责, 如固定工不能在规定时间内完成农事任务, 农场则安排临时雇工帮助完成, 雇工费用先由农场垫付, 在年底收益分成时扣除。第二种是不固定劳作区域, 农场将种植区划分为若干片区, 每个片区由一名管理员负责, 农场负责发放每月的工作计划, 每日具体工作由片区管理员安排好, 按日工作计划向农场申请固定工来进行农事劳动。

“固定工为主, 临时雇工为辅”模式见图1, 该模式的人力资源管理组织架构有两种形式。第一种形式为三级管理制, 即场长、固定工、临时雇工；第二种形式为四级管理制, 即场长、管理员、固定工、临时雇工。第一种形式中固定工自主安排个人的农事工作, 农场根据农时和果树长势来评估其工作是否需要增加临时雇工来帮助其按时按量完成任务。一般情况下, 固定工为了节约雇工费用, 都会按时完成生产任务。第二种形式中, 管理员会合理安排日工作计划, 以节约用工量, 固定工无需做计划, 只负责执行管理员的安排, 是否需要增加临时雇工则视管理员的计划而定。

图1 “固定工为主, 临时雇工为辅”模式

该模式一般是设置一名场长, 负责农场的管理, 场长根据第二天的工作做出用工计划。场长则在临时雇工队伍中挑选一名有号召力并且自己信任的雇工作为代理人, 授予其一定的监督权和决策权, 由其负责组织临时雇工来干活。在临时雇工的选择上, 场长偏向于选择熟人和外人评价较高的农民。工价类似于“地方性知识”, 并不需要详细规定, 而是基于区域的市场价来确定, 雇工以这一工资水平来确定自己的薪资预期, 农场主也会根据此标准来支付劳动报酬。通常来说, 适度规模经营农场雇工的数量大, 且分散在农场的各个区域劳作, 需要加以监督才能防止机会主义行为的发生, 但是一部分采用此雇工管理模式的农场主认为, 不需要对临时雇工进行外部监督, 依靠其自我约束能力即可, 因为临时雇工具有很强的替代性, 一旦发现“偷懒行为”就不再雇佣。

“固定工为辅, 临时雇工为主”模式见图2, 该模式的人力资源管理组织架构一般为三级管理制, 即场长、代理人、临时雇工。代理人本质上是临时雇工, 只不过是场长为了请工便利, 在临时雇工中选择一名雇工作为代理人担任组长的角色, 由其组织雇工。代理人除基本的劳作任务, 还需承担叫工、配工、监督的任务, 可获得基本的劳动工资, 同时获得 “管理者”的身份, 可在场长的授权下行使叫工、配工、监督的自由裁量权, 场长的授权和信任可以让代理人在临时雇工队伍中的地位得到巩固和发展, 进而增强其在熟人社会中的声誉。

图2 “固定工为辅, 临时雇工为主”模式

“承包制”模式是指农场将果树分给承包户管理, 田间生产环节由承包户负责, 公司负责提供生产端的农药、化肥, 中端的技术指导, 后端的收购, 形成“农场+承包户”的形式。种苗、地租、种植等前期投入由农场投资, 进入挂果期后的农药、化肥等物料投入由农场现行垫付, 果品成熟后统一由农场收购, 收购款扣除垫付的物料资金便是承包户的收入。这对于承包户来说, 无需承担农业生产前期巨大的投入和风险, 只要勤勉地工作就能获得不错的收入。在这种模式下, 监督管理就内化为承包户自己的问题, 农场降低了对雇工的管理成本, 充分调动了雇工的生产积极性, 但是承包户管理不善则会导致农场面临减产的风险。

“承包制”模式见图3, 该模式的农场直接管理承包户, 为两级管理制。农场主提供所有的生产资料, 承包户只需要出劳动力, 他们需要按照场长的安排对土地进行统一经营和管理, 在人手不够时需要自己解决雇工问题。承包户和临时雇工主要从事一线田间劳动, 其监督难度很大。“承包制”模式下承包户会将农场的事务与利益视作自己的事务与利益, 个人与农场形成利益共同体。

图3 “承包制”模式

2 适度规模经营农场雇工管理面临的困境

2.1 招聘困境——雇工难雇工贵

适度规模经营农场雇工难雇工贵, 集中体现在季节性用工荒、青壮劳动力短缺以及工价不断上涨。农忙时节, 适度规模经营农场需要大量的农业雇工, 农业雇工需要返回自家抢收抢种, 造成短期内劳动力供给不足, 农场只能不断地提高工价, 吸引农业雇工。工价提高的程度与农业雇工供给数量增加的程度不一致, 造成工价处于高位却难以招到数量充足的农业雇工。当前农村雇工中介组织的发展尚处于初级阶段, 适度规模经营农场的招聘渠道主要有自主招聘、熟人介绍和与雇工队长对接等方式。农闲时节, 农业雇工数量充足, 农场通过这些方式即可在本村和本镇雇佣到所需的工人, 农忙时节则难以通过这种方式招聘到足够的农业雇工。“能跑得动”的农村劳动力大多外流到城市地区从事第二、第三产业工作, 导致农村大部分劳动力是“三八九九”部队。

2.2 薪酬困境——绩效激励不足

调研发现, 一般固定工和临时工的薪酬大多以出工的时间或固定的薪酬来支付, 没有产量提成, 工资收入与农场产量无显著关联。雇工主要进行的农事劳动有施肥、打药、修剪、抹芽、撑果、采摘、除草等, 其中的每一个环节都影响果树的产量和品质。不正确的施肥容易错失果树生长的最佳时期, 流失的肥料亦会对周围的环境造成污染；打药不到位会使果树遭受病虫害的侵袭；修剪不恰当会使得果树的长势不旺盛。这些都是可控的生产环节, 只要雇工在劳作时履职到位, 认真落实技术要求就能避免。由于大多数适度规模经营农场的薪酬并未体现出雇工工作努力程度的差异, 绩效激励不足, 努力程度低的雇工与努力程度高的雇工薪酬一样, 长此以往, 高努力程度的雇工也会降低努力程度, 最终使得整个雇工队伍的劳动生产处于低效率状态。

2.3 监督困境——监督管理困难

雇佣劳动的监督管理在各个领域中一直是棘手的难题, 农业产业中叠加农业的自然特性和不确定性, 农业雇工的监督管理尤其困难, 因此适度规模经营农场采用何种方式来对农业雇工进行监督显得尤为关键。目前大多数农场的监督方式是以抽查巡查和事后检查为主, 抽查巡查主要是靠代理人和管理人员的不定时检查, 事后检查是根据事后果树的长势和病虫害发生发展情况评价农事劳动的质量。这种监督机制难以从根本上调动一线农业雇工的积极性和自我监督, 农业雇工处于被动状态, 劳动生产率存在很大的提升空间。调研中有大部分适度规模经营农场主表示, 受客观因素和农业雇工的主观因素影响, 农业雇工的工作表现和执行力度仅达到农场主预期的60%左右, 农场主目前没有更好的办法提升效率。

2.4 培训困境——规范的用工培训不足

调研发现适度规模经营农场培训动力不足, 许多农业雇工未受到系统的培训, 存在技术操作不规范的现象。一方面是大多数适度规模经营农场未重视农业雇工的技术培训, 主要是依靠老员工带领新雇工, 仅在有新的农事劳动时对雇工进行统一指导, 指导形式仅局限于示范教学, 新雇工的技术水平取决于自身的积累和老员工的传授。另一方面是农业雇工由于自身从事农业劳动时间较久, 自认为培训用处不大, 固执己见, 接受培训的意愿较低。随着时代的发展, 技术不断进步, 农场缺乏培训机制, 雇工不乐于接受培训使得农场的部分技术落后于技术的发展。例如, 幼树期果树的科学修剪方法应该是轻剪, 尽量保留顶端枝条, 以快速形成树势中庸, 树型有层次, 高低错落, 通风透光的丰产树形。然而部分适度规模芒果农场存在对果树修剪过度的问题, 农业雇工根据自身以往的经验剪掉幼树期果树的所有陡长枝条, 严重影响树冠的快速扩张, 进而影响了产量和品质。

2.5 保障困境——社会保障缺位

农业雇工与适度规模经营农场之间的雇佣关系缺乏法律保障。农业雇工与适度规模经营农场的雇佣程序比较简单, 仅在雇佣前对工资高低、工资内容、工作时间进行简单介绍, 便达成口头协议, 事后不补充任何书面说明, 更没有签订正式的劳动合同, 这对于农业雇工和适度规模经营农场均存在不利的影响。农业雇工的年龄一般比较大, 主要从事体力劳动, 在农业生产过程中难免会出现生产风险和意外伤害。在保障制度缺位的情况下, 适度规模经营农场存在逃避责任的风险, 一旦出现生产事故和劳动纠纷, 农业雇工的人身安全和经济安全将难以得到有效保障。由于未签订正式的合同, 适度规模经营农场难以对农业雇工进行有效的管理, 导致农场难以有效规定农业雇工的出勤时间, 农业雇工可自由选择出工或不出工, 对生产中由于农业雇工自身原因给农场主造成的损失也难以进行追责。

3 适度规模经营农场雇工管理模式的创新与完善路径

3.1 基于“科技+雇工”的创新路径

在农业生产中利用科技赋能农业雇工, 不仅有利于提高农业生产的效率、实现农业生产的标准化和各种生产要素的充分利用, 还可以解放劳动力, 降低劳动强度, 减少农业劳动力的数量需求, 从而实现雇工管理的“轻量化”。改变传统的管理方式, 采用“机械+雇工”的方式, 将适度规模经营农场对雇工的管理从“徒手劳动的雇工”转变为“机械手”, 对劳动过程的管理由“雇工对作物劳动的过程”转向“雇工操作机械的过程”, 减少人对农业生产的影响, 实现农业雇工的高效率管理。通过智能技术和物联网等技术, 对农业雇工实行网络派发任务, 给予实时技术指导, 使用自动识别技术对任务完成情况进行精准评估, 帮助农场主实现“事前、事中、事后”三个环节的高效管理。通过引入各种农业机械、智能技术、大数据、物联网等先进科技, 降低农业雇工的劳动强度, 帮助农业雇工更好地完成工作, 同时可以实时掌握生产情况, 提高生产效率。

3.2 基于“市场+雇工”的创新路径

健全和完善农业雇工劳动力市场, 利用市场调节季节性用工需求。市场作为一个“蓄水池”, 在农闲时节吸收农业雇工, 合理配置雇工生产与闲暇的时间, 在农忙季节, 为适度规模经营农场提供劳动力来源。完善农业劳动力市场作为信息载体和技能培训平台的功能, 对进入劳动力市场的农业雇工进行身份信息和雇佣状态登记, 建立雇工档案, 形成即时调配的用工机制, 做到随叫随到, 随到随用。利用雇工闲暇时节, 根据雇工的年龄、性别、文化程度等进行差异化的技能培训, 以充分挖掘和发挥雇工的长处。通过“市场+雇工”的方式, 既可以利用市场来调节雇工需求的季节性不均, 又可以借助市场提高雇工的技能和素质, 降低适度规模经营农场的用工成本。为了农业雇工市场更有活力, 政府可以制定出台相关的指导意见和鼓励办法引领鼓励有条件、有基础的种植大户、家庭农场、合作社等新型农业经营主体依托已有的资源, 参与农业雇工市场的竞争, 开拓农业雇工相关服务。

3.3 基于“服务+雇工”的创新路径

对准农业雇工的需求, 提供精准服务、人文关怀、社会保障和技术培训等, 以提高农业雇工的职业获得感, 调动其生产积极性, 从而提高农业雇工的管理效率。适度规模经营农场在给予农业雇工合理薪资报酬的同时, 应注重农业雇工的人文关怀, 重视雇工精神层面的需求。有关部门加大对农业雇工用人单位的常态化检查力度, 推广落实适度规模经营农场农业雇工实名登记制度, 在劳动部门登记备案, 根据农业雇工与适度规模经营农场之间多为口头协议的特点, 探索建立一种符合农业雇工雇佣特点, 基于灵活就业的劳动合同制度, 使农业雇工的雇用关系受到法律保护。适度规模经营农场可以在农闲时节, 邀请实践经验丰富的“土专家”, 以实用性强和常见误区为主要内容, 采用“以干代训, 边干边学”的形式, 用通俗易懂的语言对农业雇工定期开展技术培训。

3.4 基于“组织+雇工”的创新路径

通过党组织和劳工组织将分散的农业雇工组织起来, 帮助分散的农户对接市场。基层党组织作为一种组织资源, 在农业农村发展过程中, 具有资源动员和“关系治理”的优势。基层党组织能充分动员农业雇工, 并利用自身嵌入熟人社会的差序格局和地方性规范来组织整合农业雇工, 协助适度规模经营农场进行农业雇工的招聘和管理, 具有适度规模经营农场无法具备的嵌入性优势。基层党组织还可以积极发挥党员密切联系群众和先锋模范作用, 以点带面, 带动整个雇工队伍的高效工作。通过劳工组织可以将老龄化和妇女化的农业雇工组织起来, 帮助农业雇工突破自身社会关系和信息等方面的局限, 对接农业劳动力市场, 并解决劳动过程中的劳动监督和权益保障等问题。

综上所述, 要实现适度规模经营农场的高质量发展, 需要摆脱适度规模经营农场所面临的雇工难雇工贵、绩效激励不足、监督管理困难、规范的用工培训不足、社会保障缺位等多重困境, 为破解这些困境, 适度规模经营农场可通过“科技+雇工”“市场+雇工”“服务+雇工”“组织+雇工”四条路径, 对农业雇工管理模式进行创新, 优化农业雇工管理, 以提升适度规模经营主体的经营管理水平, 助力乡村振兴战略的实施。