基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果

赵忠菊

滕州市中医医院护理部 277599

随着人口老龄化的加剧，慢性病患者逐渐增多，护理服务工作量随之加剧，护理人力供不应求的问题日益突显〔1〕。护士资源短缺主要原因为患者需求增加与护士流失率上升，目前已成为制约护理事业发展的重要因素〔2〕。有关研究显示，护士资源短缺问题可导致患者的感染率增加、安全性能与治疗效果降低，医疗不良事件与医护患纠纷现象增加，严重影响医疗护理的质量与发展〔3〕。由于护理工作压力大与负荷高、付出与收入不协调等多重因素导致护士离职意愿与职业怠倦现象频繁出现，雪球效应的推进下加剧护士离职率〔4〕。离职的护士通常已接受系统的护理培训与考核，具有较高的知识水平与丰富的临床工作经验，属于护理团队的中流砥柱；但是，重新招聘的护士需要增加医院的人力及物力投入，增加医院的成本负担〔5-6〕。因此，在护理管理工作中实施有效的留职对策对降低护士离职率、缓解护士短缺问题具有重要意义〔7〕。有关研究显示，综合激励模型应用于社区卫生人才流失问题处理中，通过设法保障卫生人员的基本权益，激发其工作的内在动力，满足其内外在需求，从而显著提高其工作满意度，对降低社区卫生人员的离职率具有重要作用〔8〕。本研究旨在探讨基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取2018年1月至2020年1月滕州市中医医院符合标准的护士198名为研究对象，采用随机档案抽签法将其分为研究组和参照组各99名。纳入标准：①具有注册护士资格职业证书，②学历为大专以上，③从事5年以上护理工作。排除标准：①实习护士，②进修护士，③研究期间因病假、产假未从事工作。研究组男2名，女97名；年龄18～45岁，平均(28.58±3.23)岁；文化程度：大专46名，本科53名。参照组男1名，女98名；年龄18～45岁，平均(28.55±3.21)岁；文化响度：大专48名，本科51名。两组护士在性别、年龄、文化程度等基本资料方面比较差异均无统计学意义(均P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

参照组给予常规留职对策：①定期组织护士进行培训，适当安排奋进护士进行进修学习；②合理分配护理工作，严格按照绩效标准发放薪酬；③多与护理人员沟通，对经济与精神上需要帮助的护士及时给予帮助，了解对工作的意见与需求，尽量满足其工作的期望。研究组在常规对策的基础上实施综合激励型留职对策干预。具体措施如下。

1.2.1创建综合激励型留职对策方案 由人资部主任1名、护理部主任1名、护士长1名、主管护师1名组成干预小组。各组员发挥各自优势获取护士的离职意愿、职业怠倦、工作满意度情况等工作状态信息，汇总并评估各护士的工作留职问题，通过查阅百度学术、万方、知网、维普等数据资料库，采用头脑风暴法共同对护士留职问题与对策进行深入分析与研究，各组员提出各自问题与对策，并以会议讨论的形式进行汇总，初步制定干预方案〔9〕。人资部主任与护理部主任邀请院内人资资源、护理管理、医院管理领导对初方案进行1次评价与筛选，各组员依据评价的结果对方案进行修订；人资部主任与护理部主任以德尔菲法向院外护理管理、医院管理、人资管理权威专家进行两轮意见征询〔10〕，各组员对各专家意见进行汇总，依据汇总意见最终确定激励综合型留职对策干预方案。

1.2.2激励综合型留职对策干预方案的实施 (1)优化环境管理：①给予关怀与帮助：护士长与主管护师每月组织一次工作交流座谈会，组员以引导式的形式让护士们倾诉生活与工作的压力，尽全力帮助护士们处理工作与生活问题，让护士们工作、生活两不误。护士与同事合作出现冲突时，主任与护士长及时核实情况，以劝和的目标给予双方相应的帮助；与患者或家属发生争执时，立即给予正确处理；建立微信交流群，护士长与主管护师管理交流群，各同事利用交流群聊家常、倾诉工作压力、吐槽生活琐事，群管理员对每位同事的交流情况给予相应的帮助，适度调整工作安排，给予人性化管理。②凝结团结氛围：对新入职的护士安排资深护士给予指导帮助，资深护士严格按照带教要求，互帮互助，促使入职护士快速适应临床工作轨道，定期评估新护士的工作状态，与资深护士绩效挂钩；护理部定期组织拓展训练、郊游、聚会等集体活动，各护士在活动中增进感情，凝聚团结力量，缓解紧张的工作情绪，感受工作中和谐融洽的文化氛围。(2)优化绩效与薪酬管理：①完善绩效管理，各组员依据护士的护理质量、护理岗位、参加护理考核的成绩、主持讲课与科研课题、加班与值班、论文发表等制定绩效奖金加分考核细则，依据护士的迟到脱岗、患者的投诉与纠纷、护理事故与并发症、护理考核不合格等制定绩效奖金扣分细则〔11〕。由护士长、主管护师负责严格按照绩效考核标准对各护士进行日考核、不定期专科考核、各护士工作质量监督与控制等，对护士每个月的考核情况进行汇总交于人资部，由医院人资部、护理部主任负责评定每月、每年优秀护士、星级护士名单。②薪酬管理：各护士薪酬、职位晋升、工作发展与绩效考核直接相关，人力资源部同等对待合同与编制护士薪酬，工作难度与工作风险程度较高的一线护士分配较高的奖金。(3)加强职业规划管理：①职业分析：护士长定期邀请职业规划专家开展职业规划讲座，分析各护士工作发展方向与前景、单位组织环境与文化、管理要求与制度等，传授职业规划步骤与方法，通过“问答”形式评估各护士的职业规划情况，鼓励护士积极提问，专家耐心为各护士答疑，60 min/次，2次/月〔12〕。②职业规划与发展：各护士登入人资部提供的职业定位测试系统对个人职业兴趣、个人特长、职业倾向进行测试，护士长对评定结果进行分析与职业定位，与各护士进行交流，帮助其分析职业特长与性格特点，引导其确定个人期望、职业目标、职业发展方向等，制定相应的规划措施。安排专业规划导师协助护士进行职业规划干预，及时为其调整职业目标，定期组织在职学历教育、院内学术交流会或院外进修学习，依据护士职业生涯目标制定考核标准，定期对其进行考核，依据考核结果与护士共同调整职业规划。

1.3 观察指标

①离职意愿〔13〕：采用Michael和Spector等编制的改良离职意愿调查量表，该量表包括辞职念头、寻找倾向、外在机会3个方面，共6个条目，每个条目评分为1～4分，离职意愿总评分为6～24分，得分越低代表其离职意愿越低。②职业怠倦〔14〕：采用Maslach职业怠倦(MBI)调查量表，该量表包括情绪衰竭、工作态度、成就感3个指标，共有15个条目，每个条目评分0～6分，得分在50～75分有轻度职业怠倦，得分越高代表职业怠倦越严重。③对工作的满意度〔15〕：采用该院发放的护士对工作的满意度情况调查量表，包括非常满意、基本满意、不满意3个指标，比较护士对工作的满意度情况，满意率=(非常满意例数+基本满意例数)/总例数×100%。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 两组护士离职意愿情况比较

干预后，研究组护士离职意愿评分显著低于参照组，差异有统计学意义(P<0.05)，见表1。

表1 两组护士离职意愿情况比较(分，

2.2 两组护士的职业怠倦情况比较

干预后，研究组护士的职业怠倦评分显著低于参照组，差异有统计学意义(P<0.05)，见表2。

表2 两组护士的职业怠倦情况比较(分，

2.3 两组护士对工作的满意度情况比较

干预后，研究组护士对工作的满意率显著高于参照组，差异有统计学意义(P<0.05)，见表3。

表3 两组新生儿干预后的家长对护理的满意度情况比较〔n(%)〕

3 讨论

“三分治疗七分养护”，护理人员在医疗卫生事业中扮演着不可缺少的角色〔16〕。随着人们生活质量的提高，对护理服务质量的追求逐步提高，护理工作范围与任务随之加剧〔17〕。同时，护理工作任务艰巨、职业风险较高、倒班频繁等因素导致护士的离职意识与行为增加，从而加剧护士资源不足的严重程度，迫切需要有效的管理策略组建庞大、高效的护理队伍保障患者的生命与健康，促进护理行业发展〔18〕。综合激励模型通过评估个体内在因素与特点，分析外部刺激诱因，结合个体的行为表现与结果进行综合分析，针对不同个体情况实施不同类型的外部激励措施，达到完美激励效果与作用〔19〕。张甜甜等〔20〕研究显示，综合激励模型应用于护理人员留职对策中，通过职业生涯管理、绩效管理与压力管理等一系列优化策略实施，可显著提高护士对工作的满意度，缓解护理人员流失现象。

3.1 综合激励模型留职对策可显著降低护士的离职意愿评分

护理人员离职意愿是指护士存在准备离开组织的念头与意向，对实际离职行为具有很好的预测作用，其中发展前景有限、工作量与职业风险较大、工作时间不规律等导致护士出现离职意愿的主要原因〔21-22〕。本研究结果显示，实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士离职意愿评分显著低于参照组。究其原因：优化环境管理中通过领导、同事及时给予护士关怀与帮助，帮助护士解决工作生活的压力，同时定期组织聚会、郊游等社交活动、增进同事间感情，让护士感觉到工作环境的温暖与爱，促使护士对工作产生融洽的感情。在优化绩效与薪酬与职业规划管理措施中，通过完善绩效干预措施、绩效直接与薪酬想通，准确衡量护士的工作质量与效率，完善的绩效与薪酬管理体现护士的专业价值与贡献，同时结合职业规划知识的培训，提供多模式的学习机会，让护士在工作中获得合理的薪酬，提升自己的专业技术与水平，坚定所在职业的发展前景，从而有效降低护士的离职意愿评分。

3.2 综合激励模型留职对策可显著减缓护士的职业怠倦情况

职业倦怠是指在高负荷、高风险的工作状态下产生情绪衰竭、工作态度改变、成就感下降的现象〔23〕。在社会与医疗事业飞速发展的推进下，医院护理工作的要求有所提高，护士长期面临医患纠纷、医疗护理技术繁杂与更新、高负荷工作状态、职称与薪酬等压力累积，护士通常易产生职业怠倦情况〔24〕。本研究结果显示，实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士的职业怠倦评分显著低于参照组。究其原因：在职业规划管理中，干预组员从护士的自我实现需要、个人特长与兴趣爱好各方面评估，与护士共同制定职业目标，帮助护士明确专业发展方向与规划，改变护士对职业价值的态度，促使其在合理的目标方向激励下充满工作信心与积极性，减缓其情绪衰竭的程度。物质与精神奖励可有效激起护理人员对专业的兴趣与自豪感，在绩效与薪酬管理中尊重护士的专业技术与工作质量，满足护士劳有所得的需求，增加护士工作的积极性；优化环境管理措施为护士营造温馨、团结的工作环境，从而有效改善护士的职业倦怠情况。

3.3 综合激励模型留职对策可显著提高护士对工作的满意率。

护理人员对工作的满意指在舒适的工作环境下，进行合理、规律的护理工作任务，与护理对象、同事融洽相处，促使护士在工作过程中获得满足感〔25〕。本研究结果显示，实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士对工作的满意率显著高于参照组。究其原因：在综合激励模型的留职对策干预中，通过优化工作环境，注重护士的需求与帮助，为护士人性化安排工作，让护士生活工作两不误，耐心倾听护士的心声并采纳其意见，杜绝了机械化的遵医嘱，护士在工作环境中得到主动权与领导的支持，增加其工作的积极性与满足感，同时加强职业规划管理、绩效薪酬管理措施，护士在舒适的环境下获得合理的薪酬与职业发展机会，促使其更加满足当前工作现状与发展，从而显著提升其对护理工作的满意度。综上所述，综合激励模型应用于护士留职对策中，可显著改善患者的离职意愿情况，减缓护士的职业怠倦现象，提升护士对工作的满意度情况。

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