国企绩效管理中有效沟通的作用

王同伟 中铁建云南投资有限公司

国有企业绩效管理的主要目的是提高员工和内部各部门的业绩。绩效管理计划的合理性决定了绩效管理的水平，此外对企业的整体管理未来的发展也有一定的影响。指导企业按标准完成生产经营任务，完成公司的发展战略。公司业绩的终极目的是完成公司的运营规划与策略目的。我国国有企业绩效考核体系的引进和应用具有一定的滞后性，需要在后期加强引导和规范。

一、理论基础

（一）员工绩效管理与国有企业绩效的关系

绩效管理的思想源于1930年代贝尔实验室的Shuhart提出的称为P-D-C-A的持续质量改进循环。事实上，绩效管理是20世纪八九十年代开始突起。目前，绩效管理在管理者中早已达成共识——无论是重视组织层面、个人层面还是介于两者之间的业绩，都需要管理绩效[1]。如何提高国企的经营业绩，对国企进行绩效考核至关重要。通过对国企职工实行“应用”的绩效考核，发现国企的经营业绩在不断提高。在企业经营层面上，企业的业绩管理是对传统的员工业绩评价的一种提升（见表1）。

表1 某国有企业在应用科学员工绩效管理制度后2018-2021年发展状况（单位：元）

（二）企业绩效管理的层次结构

企业作为一个组织具有一定规模时，就要实行部门化，根据其开展的经营活动的内容和管理职能，设置部门或组织工作，以实现专业化，提高效率。一个部门或工作团队有一定数量的满足该部门或工作团队需要的员工。所以存在三个层次：组织、部门或团队，以及员工个人。组织绩效、部门绩效、团队绩效、员工绩效是公司绩效的三个层面。企业的业绩是一个企业的总体业绩，它反映了一个企业的总体业绩。部门或团队的表现是一个部门或一个团队在服务，支持，协作和沟通中所表现出来的业绩。一方面要衡量部门或团队完成工作的数量、质量、工期和成本：另一方面，它衡量内部客户对内部客户概念的满意度，以及内部客户向部门或团队提供的服务、支持、合作和沟通。

（三）沟通的内涵及其在企业管理中的重要性

在国企运作的全流程中，也就是国企不同的主体之间的交流与理解。交流在国企发展进程中起着重要的推动作用。通过国有企业管理层与员工之间的沟通，能够推动国有企业管理者充分明确员工的发展需求和意见，从而推动国有企业管理层科学地做管理决策。

如何使国企的发展策略得到切实贯彻，最重要的是国企的信息交流。在目前的国企运作中，基层员工无法充分地、全面地了解国有企业的整体发展战略，对国有企业发展有着消极影响。同时，通过公司内部的信息交流，使职工能够更好地了解国企的发展需要，进而促进国企的发展。

国有企业沟通还能够有效地推动员工队伍建设的展开，推动员工队伍职业素养的稳步发展。在我国国有企业经营过程中，职工的素质是提高国企整体素质的关键因素，是保证国企管理工作能否正常开展的关键因素。通过国有企业管理沟通，管理层能够更清楚地明确员工的发展需求，从而为员工制定科学的培训内容和培训机制，还能够推动激励机制的建设，从而提高国企的人力资本经营水平。

二、国有企业绩效管理的现状

（一）国有企业绩效管理的发展历程

文章认为，在我国国企改革开放初期，实行绩效考核是国企改革的关键。在国有企业经营发展过程中，早期的绩效管理内容较为简单，只是单纯地将员工绩效与员工的工资等利益进行关联，通过绩效考核工作来判断员工的工作状况，更多的是一种监督管理的作用。

国有企业的绩效管理发展过程中对员工沟通工作的展开不积极。在绩效管理工作时，对员工意见不重视，仅仅依靠企业管理者的意愿进行绩效管理，严重地阻碍了员工意见的传达，对公司的长期发展不利。我国国企的发展不够成熟，不能适应我国的发展需要，对实施我国的发展具有负面作用。所以，公司的管理者必须清楚地了解公司的经营要求，构建科学的沟通机制，促进企业绩效管理工作的全面发展[2]。

（二）国有企业绩效管理的必要性

绩效管理是指对企业内部员工的工作效率和绩效进行调查和管理的一种工具。实现企业的现有经营战略目标，需要采用新的管理团队和经营活动的方法，完善和合理分配战略目标，并使用考评方法体现业绩成效。以此来不断推进企业经营战略目标，实现并实现长远发展。因此，综合来看，绩效管理在国有企业中的基本作用在于以下两个方面：

一是提高晋升效率，促进员工发展。绩效管理的存在可以使人力资源部门为独立员工设计发展计划，正确引导员工在优越的职业道路上进步，促进员工的快速成长和晋升。二是建立绩效标准，提高工作积极性。在绩效评价中，企业的业绩评价是衡量企业职工工资报酬的一个重要指标。员工薪酬支付标准是无法实现的。对员工来说，绩效管理是员工自检及自身努力成果的一种方式，没有绩效管理，再好的表现，也是空谈，更何谈职业规划和个人发展。

三、国有企业绩效管理中存在问题的原因分析

（一）企业的认识误区

国企的业绩考核指标体系建设，国有企业各级领导和员工也逐渐对绩效管理有了一定的认识。然而，深化认识是一个渐进的发展过程，大多数国企员工对于如何在企业中进一步进行绩效管理还很模糊。在国有企业绩效管理发生具体演变的同时，企业各级管理人员对绩效考核的重视程度明显不够，企业的许多基层员工也对绩效管理有所了解，但普遍较为浅显。即使在一些国有企业的人力资源管理部门，在绩效管理相关任务的具体执行上也存在一些偏差[3]。例如，缺乏提前准备、缺乏绩效规划指标、缺乏绩效评估过程的标准化。这些问题的存在将对国有企业的绩效考核功能产生了不利的影响。

（二）对国有企业绩效管理机制不够完善

国企的工作绩效奖惩制度同员工的实际工作绩效贴合度不高，这就导致了一些国有企业职工的工作表现不公平。由于缺乏对绩效的有效分解，使得国企的业绩考核指标没有一个完整的、上下连贯的指标。一家公司能否持续发展，通常依赖于其制定的策略，还需要在此基础上企业广大员工的通力合作才能实现。但遗憾的是，很多国有企业对战略层面的绩效管理机制不够完善，评价指标的收集存在一定的偏差，如评价指标的收集缺乏有效的评价之间的推动，指标与企业战略指标与指标的相互关系缺乏支撑逻辑，缺少上级与下属、部门与部门、员工与员工的指标间的关系。

（三）国有企业绩效管理缺乏科学的沟通文化

许多国有企业的管理层认为，员工只需要严格遵守公司的规章制度，在此期间，下属必须严格遵守领导的吩咐来完成工作，缺乏上下级的沟通。此外，国有企业的管理层往往在不充分征求员工意见的情况下做出决策，在大多数情况下是通过一些高级管理层的共策。高层的决策并不总是正确的，他们在决策中往往会存在一些失误，缺乏与员工的沟通，导致下属盲目服从，不利于国企优化升级[4]。

（四）员工绩效工资差异化程度较低

“人们会做受到奖励的事情。”这就是著名的拉伯福德如果定律。它的支持者和倡导者是美国管理专家拉伯福德。同时，拉伯福德在他的书中提到，员工考核体系和奖惩制度对一个公司或组织的效率非常重要。假若缺乏有效的奖惩，导致员工的积极性下降，工作效率会大大降低。由于员工素质和需求目标的差异，员工的性格和态度各不相同，因此管理层必须根据他们的目标采取适当的激励措施。前提是要建立一种差异化的激励机制。差异化激励在企业发展过程中非常重要，往往为企业人力资源管理设定了更为重要的标准，通过对企业员工的考核、奖惩来提升员工的积极性。此外，差异化的绩效工资能够不断激发和发挥员工的潜力和创新能力。

四、提高国有企业绩效管理的对策

（一）建立有效的激励机制，创造良好的沟通环境

只有采取适当的激励机制，才能真正起到激励的作用。结合物质和精神激励，使激励发挥其全部潜力[5]。然而，成功的沟通环境是不断提高企业沟通效率和质量的关键。国有企业，为了让领导与员工之间的沟通交流不受外部因素的干扰，需要在最合适的时间营造绩效沟通的环境。同时，避免在员工刚下班或即将上班时进行沟通和交流。在创建绩效沟通环境时，要选择合适沟通场所。如果双方之间的沟通是私密的或保密的，可以采用一对一的通信方式。反之，如果当事人之间的通信内容是公开的，则可以采用一对多的通信方式。为提高绩效沟通的有效性，国有企业的领导者要充分发挥模范作用和积极主动性，与员工进行深入沟通和沟通，避免在公开沟通中进行信息过滤或选择性接受。交流工作的实施是保证企业发展的科学基础，是推进企业运营方式的最优选择，提高公司的精确能力，是企业经营者必须清楚地认识到交流工作的重要性；建立起一个科学化的交流体系，以保证有效的交流与合作，使公司的运作更加稳健。

（二）建立完善国有企业绩效管理体系

因为每个企业都有不同的部门和岗位，在建立规范的绩效管理体系时，不可避免地会面临根据内控管理体系实施活动的情况。在企业管理上，严格控制企业资金，切实切实防范企业资金周转等风险。如果没有适合企业管理的内部控制制度，就会给企业管理带来不必要的问题，并有可能会承担相应的法律责任。在中小企业的日常经营管理中，建立监督管理制度，配备人员进行管理。当发现内部成员存在问题时，监察部门要及时发现问题，及时分析问题，对问题部门给予相应的处罚。当然，一些在工作过程中表现相当出色的部门和员工，也应要得到及时的表扬和奖励。

（三）建立科学沟通制度，提升沟通效果

在没有形成有效的交流沟通之前，必须借助外部的强制力量对其进行规制，尤其对于国企来说，用系统来规制其行为就变得尤为必要。第一时间交流和回馈，更好地明确目标，第一时间发现差距，有针对性地解决问题，国企员工的工作绩效和生产能力自然会大大提高。频率和沟通渠道选择、沟通目标确定等问题以及相应的沟通报告、个人发展计划、效果反馈调查报告，使沟通系统更好地运作，定期与员工互动，养成与管理者沟通的习惯[6]。同时，国有企业要对此进行制度化、规范化，通过不定期的实地考察、纵向对比、绩效提升等方式，检验沟通的有效性，更好地实现企业绩效管理工作的真正价值和作用。在企业内，通过全面的、顺畅的沟通通道，不但可以让上下级、各部门之间的沟通和交流变得顺畅，而且可以提高员工的透明度和精确度，还可以得到员工的意见和建议，增强员工的自觉性，从而推动企业的健康发展。

五、结语

综上所述，国有企业的建设和发展是一个长期的过程，必须顺应时代潮流，加强内部管理控制，制定现实、科学的绩效管理目标和计划，提高内部意识。只有全员联动，共同参与，计划才能得到执行，行动才能更有效率。依靠企业文化建设,提高对绩效的认识,单独规划和考核,制定系统科学的绩效规划,协同合作,共同参与,将内部各部门的绩效评估结果统筹协调。只有这样，才能有效地促进国有企业的绩效管理活力。