基于四力模型的承包商员工激励研究

朱玉隆 中核核电运行管理有限公司

随着运行核电厂加快推进精细化管理进程，核电厂呈现出越来越依靠和委托专业化承包商的趋势。核电厂承包商是指在现场建立有固定的项目管理机构并具有一定人员规模，承担着核电厂的生产维修、检查试验、生产辅助以及后勤服务等工作的供应商单位。据2021年5月统计，某核电厂日常承包商多达60家，人员数量共计5057人，远远超过核电厂的员工数量。当一个机组大修时又将增加上千名承包商员工，承包商员工的工作质量对机组安全稳定运行的影响越来越大。

一、承包商员工管理现状

部分承包商员工作为人力支持纳入核电厂统一管理，而大部分以项目管理独立承担工作任务。对某核心承包商的日常人员进行统计显示：大专以下学历占60%，无职称占65%以上，反映出普遍存在文化水平和技能水平不高的情况。进一步访谈和问卷调查发现存在“六没”问题：

1.“没经验”：新入职员工多，缺乏经验和专业技能；

2.“没能力”：服务质量不高，常出现返工情况；

3.“没固定”：人员流动大，刚熟悉现场工作就转战其他电厂；

4.“没兴致”：工作不主动，积极性差；

5.“没责任”：归属感差，缺乏主人翁精神；

6.“没前途”：高技能人员激励不足，人才流失。

特别是承包商关键岗位高技能人才流失是核电厂亟待解决的问题，而解决途径唯有有效激励，让承包商员工个人价值得到充分发挥和认可，幸福感和归属感得到提升。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学公平的激励机制能让员工把另外的70%～80%的潜能也发挥出来[1]。

二、员工激励的理论

科学研究发现，人们的行为受到“获取（Acquire）”“结合（Bond）”“理解（Comprehend）”和“防御（Defend）”等四种驱动力的影响[2]。“获取”指获得稀缺的资源，不仅包括有形的物质资源如金钱、财物等，也包括无形的服务或体验如旅行、娱乐等，还包括社会的认同如权力、地位等。如果这种驱动力得到满足，人们幸福感会得到提升并产生持续行为的动力；若得不到满足，人们会失望并调整自已的行为[3]。“结合”指融入群体并与个人和群体建立联系。如果这种驱动力得到满足，人们会产生接纳、热爱、关怀、归属等积极情感；若得不到满足，人们往往会产生孤独、厌世、悲观的消极情感。“理解”指满足好奇心并了解周围世界。人们习惯于按照自身的处事原则来决定自己的行为，当事情看上去意义不大或是与他们的处世原则相违背时，人们会感到失望；人们倾向于去寻找一些具有挑战性的事情，并期盼能做出超越以往的贡献。“防御”是指面对外来威胁时本能地保护自己的措施。人们为了获得安全感，渴望建立一系列制度，推动公平正义，从而营造安全稳定的环境。

马斯洛在《人类激励理论》中提出[4]，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。从重要性来说则依次递减，即最低层次的生理需求更加重要，当低层次的需求得到满足后，就会提出更高层次的需求。

三、承包商员工的激励对策

（一）满足“获取”驱动力的对策

人们将物质需求往往摆在首要位置，因此物质激励是基础。而精神激励能够更高层次地调动积极性，并大大提升幸福感。

1.督促承包商建立富有激励性的薪酬体系。薪酬是物质激励的最重要组成部分，科学合理的薪酬体系能有效促进员工能力提升和价值的认可。承包商员工的薪酬由承包商单位给予，核电厂可通过质保监查、党建联动等活动提出建议并帮助承包商完善薪酬体系，有效激发员工的积极性。

2.合同的人工单价体现员工技能水平。核电厂重视留住承包商高技能人才，并希望承包商单位给予其相匹配的薪酬。首先，核电厂需要将承包商员工进行科学合理的区分，比如通过技能分级考核认定或工作分级授权等。然后，在合同中体现相应人员的单价，高技能人员单价明显高于一般技能人员。

3.激励安全质量表现突出的个人。核电厂对于在安全质量业绩表现突出的承包商员工实施一次性嘉奖和公开表彰，物质激励和精神激励相结合。安全质量激励事项主要有：发现现场重大安全隐患的；在突发事件应急处置、抢险救灾中有突出贡献的；在处理急、难、险、重任务时，主动担当，作为主要负责人快速解决问题的；具有较高技能水平，主持完成重大检修或重要变更，高质量完成工作任务的；在安全质量工作以及树立责任心典型等方面做出突出贡献的；实名报告、举报核电厂内部弄虚作假问题的单位或人员且经查证核实的等等。

4.定期激励安全质量表现优秀的班组。核电厂定期对核心承包商的班组进行“客观、公平、公正、公开”的评价，并对安全质量表现优秀的班组进行嘉奖和公开表彰。要求并监督物质奖励必须全部合理分配到班组中的优秀个人，承包商单位不得中间克扣。评价主要围绕现场安全质量管理、文化建设、实践创新、教育培训、人才培养等班组管理相关要素。

5.现场颁发一封表扬信。核电厂在安全质量监督中发现现场工作的承包商员工在隐患排查、风险防控、质量见证、文件遵守、场地管理、经验反馈等方面表现优于普遍水平的，现场立即颁发一封表扬信。获表扬的承包商员工凭表扬信，即可获得核电厂的一份精美礼品，又能得到本单位的嘉奖。同时，核电厂对典型事迹进行新闻报道、光荣榜展示等多媒体宣传，从精神层面进一步激励。

（二）满足“结合”驱动力的对策

承包商员工与核电厂员工共同并肩作战为机组稳定运行保驾护航，调查发现大部分承包商员工缺乏成就感，渴望有一个相互信任、相互理解、相互支持、团结融洽的工作氛围，以及展示自我价值的平台，感受到关怀和认可。

1.通过为核电厂服务时间来对贡献的认可。部分承包商员工默默地为核电厂服务了几十年，从核电厂建造、调试到生产运行，从建设单位换到检修单位，奉献了青春贡献了力量。因此，有必要整理和记录承包商员工为核电厂的服务时间，认可其贡献。承包商单位收集整理所有员工在核电厂的工作经历，并通过ERP系统将每一段经历分别提交对应现有核电厂证明人来审查认可，ERP系统综合其过往经历和系统上线后经历作为本核电厂服务的时间。

2.通过学历和职称来对能力的认可。学历往往能够反映出一个人的初始能力，而职称则能体现经验和技能水平。承包商员工学历高的更具可塑性，职称高的都是核心力量，两者兼具则是骨干精英。因此，对学历和职称的认可，也是对承包商员工个人能力的认可，从而激励承包商员工自主提升学历和职称。通过完善ERP系统个人信息，使得承包商员工的学历和职称与实际相匹配。

（三）满足“理解”驱动力的对策

大部分承包商员工不仅重视薪酬也希望在工作中得到锻炼和价值发挥。而承包商员工的工作性质决定了系统培训成为稀缺资源，个人职业发展存在局限而令人消极迷茫。核电厂可利用资源优势，提供培训机会助力成长，从而培养人才和留住人才。

1.实施对承包商员工技能的认定。国家人力资源社会保障部颁发各类职业技能标准，劳动者可参与职业技能等级鉴定并取得资格证书。这些职业不能覆盖和满足核电厂的所有工作，需要更加细化的职业技能认定与其工种相匹配。核电厂通过严格考核和技能等级认定，实现对承包商员工能力和个人价值的正式认可，从而留住人才并提升归属感和责任心，同时全面推广后可解决选人用人难的问题。另外，可在承包商合同中提出详细的技能水平人员数量需求，便于科学工时计算，同时促成高技能人员薪酬提高。

2.实施工作授权与能力相匹配。《核电厂质量保证安全规定》HAF003要求，对所有从事影响质量的活动的人员进行资格考核。根据工作重要性和工作难度，核电厂实施工作分级授权管理。举例，维修人员分为1-5级，如1级（最高级）人员应具备设备维修五年及以上工作经验并满足2级（次级）工作资格要求，且可独立承担对应维修工作为关键维修、重要维修、一般维修、简单维修工作负责人和维修准备人工作等。2级授权人员经过2年以上且表现优异可申请1级授权。从而实现承包商员工的授权与工作相匹配以及与技能相匹配，同时体现对能力的认可。

（四）满足“防御”驱动力的对策

心理学研究表明，公平比激励更重要。激励制度存在不公开不透明甚至不公平，往往会导致员工更大的不满，从而引起抗争以维护内心的“正义”。因此，需要建立公开透明的激励制度和处罚制度，善罚分明并营造公平环境，从而提升安全感。

1.建立承包商激励管理制度。发布承包商激励管理程序，明确安全质量优秀班组、安全质量表现突出个人、表扬信等激励的范围和条件，并明确激励的跟踪和监督机制等。将激励程序发到承包商单位，并宣贯到每个承包商员工，便于激励申请的自荐同时也有助于互相监督。

2.建立考核和问责管理制度。习总书记强调，人命关天，发展决不能以牺牲人的生命为代价，这必须作为一条不可逾越的红线。为进一步提升所有员工安全生产红线意识、责任意识和大局意识，实现安全发展，建立安全质量环保问责考核制度。考核主要有安全生产违章和偏差，并明确违章、偏差条款和相应记分标准。安全生产违章条款标准化，现有工业安全违章84条，质量违章14条，辐射防护违章38条，消防保卫违章35条，网络安全违章35条，环境安全违章30条等。

3.建立黑名单制度。建立承包商员工安全、质量黑名单制度，并广而告之。严格按照制度执行，将违反条款的人员纳入黑名单管理，不允许再次参与核电厂工作。核电业内进行共享黑名单，达到更好的惩处警示效果。

四、承包商员工积分制激励模型

（一）积分模型概述

结合以上获取、结合、理解和防御等四种驱动力的具体激励对策，实施承包商员工积分制激励管理，有助于激励的公开透明和具有较强可操作性。承包商员工的积分主要包括：年限积分、表现积分和能力积分。

1.年限积分指按为本核电厂服务的时间获得的积分。

2.表现积分包括人员的突出工作业绩奖励和受到的处罚。突出工作业绩包括核电厂授予的安全质量先进个人或班组以及其它公司级奖励。处罚包括安全生产违章、人员黑名单以及其他对核电厂或社会造成不良影响的行为等。

3.能力积分指人员具有的各项工作能力包括承包商员工技能认定、职称、学历、工作授权等。

（二）积分模型分类

考虑不同工作岗位承包商员工的工作性质和人员能力特点，将其分为两类进行独立积分评比。

1.I类现场技能型。指从事生产岗位工作有较高从业资格要求且工作岗位授权1～4级的承包商员工，岗位主要包括设备维修、在役检查、QC、焊接、试验、辐射防护和放射性废物管理等，其积分因子构成有：服务年限、技能认定、工作授权、职称、学历、突出业绩、处罚等。

2.II类非现场技能型。指除I类以外的承包商员工，主要包括司机、保安、文员、厨师、保洁工等，其积分因子构成有：服务年限、突出业绩和处罚等三项。

（三）积分的设定

根据核电厂对各积分因子的重视程度，以及结合典型承包商模拟测算，确定各积分因子对应类别的积分，见表1。

表1 积分设定表

（四）积分的统计方式

根据积分模型，通过ERP系统实施承包商员工积分统计，统计方式有：总积分、增量积分和单项积分等三种。总积分指单一承包商员工获得的各类积分之和；增量积分指本年度与上一年度的积分之差；单项积分指单一积分因子的最新积分。

（五）积分的激励

根据积分统计方式，开展相应激励。

总积分的激励方式有：饭卡激励、车证激励、应急激励等。饭卡激励指免去用餐管理费；车证激励指提供核电厂厂区内停车位并办理车辆通行证；应急激励指优先推荐进入应急响应人员清单并享有相应待遇等。通过设定不同层级的总积分门槛，并给予相应的激励政策。增量积分的激励主要是年度进步奖评比。进步奖主要体现承包商员工本年度在学历、职称、技能认定等级和工作授权等级上的提升，以及突出业绩的表现等。进步奖可评选出I类现场技能型承包商员工前10名，颁发荣誉奖章、荣誉证书并给予实物奖励。单项积分的激励主要是服务核电荣誉奖。定期（每10年）开展针对本核电厂服务年限积分前10%或20%的承包商员工的激励，颁发荣誉奖章、荣誉证书并给予实物奖励。

五、结语

承包商与核电厂休戚与共，其提供的服务质量是关注焦点。承包商员工的需求具有多样性和多层次性，而基于“四力模型”的激励研究，能够全方位考虑承包商员工的需求，对症下药制定激励对策，从而提升激励的效果。通过积分管理，让激励措施公开透明且更具可操作性。核电厂还需不断完善激励制度，并将物质激励与精神激励相结合，真正调动起承包商员工的工作积极性，以促成能力自主提升，实现自我价值，为核电事业做出更大贡献。