回避还是模仿？同事亲家庭非伦理行为对员工亲家庭非伦理行为的影响

张兰霞, 李末芝,2, 毛孟雨

(1. 东北大学 工商管理学院， 辽宁 沈阳 110169； 2. 宁夏理工学院 经济管理学院， 宁夏 石嘴山 753000)

家庭在个人心中的重要程度不言而喻，能为家庭做出努力和贡献也是人人都期望的.通过正当资源或收益为家庭或家庭成员谋福祉是理所当然.然而，在现实工作中，却存在大量将工作资源用于家庭或家庭成员的行为现象，比如，通过自己职务便利给家人安排不符合能力要求的工作、把公司信息透露给家人以使家人受益、使用工作资源来处理家庭事务等.Liu等[1]首次提出职场中的亲家庭非伦理行为(unethical pro-family behavior， UPFB)的概念，并将其界定为员工为造福于其所在家庭或家庭成员而违反社会和组织道德规范或行为准则的行为.亲家庭非伦理行为不同于一般的非伦理行为，它有着独特的行为目的——为了造福家庭或家庭成员.已有研究表明，员工的亲家庭非伦理行为会造成工作压力，增加其他员工对组织的不满，甚至会危害到组织的长远发展[2].因此，如何有效地预防或抑制这种行为的产生，对组织的良性发展具有重要作用.

通过文献梳理不难发现，亲家庭非伦理行为的研究尚处于初始阶段.主要探究的是亲家庭非伦理行为的影响因素：家庭经济压力[1]、家庭支持型主管行为[3]、职场欺凌[4]，忽略了亲家庭非伦理行为在工作中的重要人际影响.人际影响研究中一个普遍的立场是个体行为会受到与其交往人的行为影响[5].作为员工密切合作对象的同事(主要指在同部门工作人员，但不包括有等级关系差异的上级领导和下属)，因其具有物理空间上的邻近性，其行为必定会对员工的行为造成一定影响.社会学习理论指出个体会观察他人的行为并模仿[5]，因此，员工可能会主动模仿同事的亲家庭非伦理行为.行为的人际影响并不总是满足社会学习理论的基本观点，尤其是非伦理行为的人际影响.这是因为个体具备一定的道德能动性，即个体既可能主动去模仿非伦理行为，也可能抑制自己不做出非伦理行为[6].本研究认为同事的亲家庭非伦理行为对员工的亲家庭非伦理行为可能同时存在传播与抑制效应.

情感事件理论指出，个体对工作事件的认知评价决定了其情感反应，从而引发其随后的态度和行为[7].同事的亲家庭非伦理行为可视作一种特定的工作事件.依据情感事件理论，员工可能会对同事亲家庭非伦理行为做出认知评价并产生情感反应，情感反应决定了个体随后的行为：是积极抑制还是主动模仿.亲家庭非伦理行为的本质是非伦理的，非伦理本身会被视为不纯洁的或肮脏的，人们会对不纯洁或肮脏的物品或事情产生厌恶并保持物理距离[8].因此，同事的亲家庭非伦理行为会使员工产生厌恶感，从而与行为实施者之间建立社会距离，进而通过互动回避抑制这种行为的产生.亲家庭非伦理行为目的是为家庭谋福祉.在中国传统家庭文化的熏陶下，为家庭的福祉做出努力和贡献是人人都期望的.观察同事亲家庭非伦理行为，员工会认为同事为家庭利益做贡献而富有家庭责任感，认同其行为并期望自己也能为家庭福祉做贡献，因而对行为者产生羡慕情感[9].羡慕有助于个体集中注意力和认知资源来思考被羡慕对象是如何实现他们的绩效或技能[10].羡慕会促使旁观者学习模仿被羡慕对象的行为.由此可以推断，同事的亲家庭非伦理行为会使员工产生羡慕情感，从而通过间接学习进而模仿实施这种行为.

基于情感事件理论，以事件→情感→态度→行为为路径线索，构建并验证同事亲家庭非伦理行为对员工亲家庭非伦理行为的传播和抑制效应双重链式中介模型,如图1所示.以揭开同事亲家庭非伦理行为影响员工亲家庭非伦理行为的黑箱，开展现有亲家庭非伦理行为的相关研究，对组织预防和减少亲家庭非伦理行为提供有益指导.

1 理论与假设

1.1 同事的亲家庭非伦理行为与员工的羡慕/厌恶情感

情感事件理论指出，员工情感反应的前因是由工作环境中发生的某些工作事件导致的[7].工作事件是指在特定环境中发生的事情.在某种工作事件发生后，员工会基于其认知进行评价，评价结果会影响员工的情感反应[7].从一定意义上讲，同事的亲家庭非伦理行为可以被视为一种工作事件，当同事的亲家庭非伦理行为发生之后，员工会对基于自身认知对其进行评价，进而产生一定的情感反应.Rothman等[11]指出，当一个事件同时包含“积极和消极因素”时，个体可能同时经历积极和消极的情感反应.Schneider等[12]认为人们在遇到混合性质事件刺激后，可以同时体验到不同的情感.例如，观看混合性质视频片段可以同时触发观看者愉快和厌恶的体验[13]，学生从学校毕业也可能同时引发快乐和悲伤的情感[14].具有双重性质的事件或行为刺激会触发两种截然相反的情感反应，有时也称矛盾的情感反应[14].从某种程度上讲，亲家庭非伦理行为具备双重性质：一种是亲家庭非伦理行为的目的是为了家庭或家庭成员的福祉，这是人人都认同和期望的；另一种是它违反了社会和组织的道德规范，这是不被接受的.因此，本研究认为亲家庭非伦理行为的双重属性可能会引发比其他非伦理行为更复杂的矛盾情感反应.

亲家庭非伦理行为的目的是为家庭谋福祉[1].受中国传统家庭文化影响，为家庭的福祉做出努力和贡献是人人都期望和赞同的[15].观察到同事亲家庭非伦理行为造福了他/她的家庭，员工会认为同事富有家庭责任感，“勇于”为家庭谋福祉，因而积极地评价这种行为.而积极的评价可以触发员工积极的情感反应[16].具体地说，在对同事的亲家庭非伦理行为积极评价后会使员工产生羡慕.羡慕是指一个人对另一个人的行为或成就的欣然认可，并期望自己也能获得像他那样的积极情绪[9].羡慕常常发生在社会比较的过程中，比较是那些与自我相关且重要的个人目标[17]，比较的结果是他人在某些方面具备一定程度的优势并且希望自己也能具备这样的优势[10].鉴于造福家庭是与自我相关且重要的个人目标，观察到同事的亲家庭非伦理行为造福了同事的家庭或家庭成员时，员工会进行社会比较，期望自己能像同事那样为家庭福祉做贡献，因而触发羡慕情感.已有研究证明，当个体期望自身能变得像被羡慕者那样时，羡慕情感就会产生[10].由此可以推断，员工可能会对同事的亲家庭非伦理行为产生积极的情感反应，即羡慕.

亲家庭非伦理行为违反了社会和组织道德规范[1]，因此可能会损害利益相关者的利益，甚至对组织产生较大危害.亲家庭非伦理行为可能会导致超出行为目标的问题，员工可能会预测到同事的亲家庭非伦理行为的负性后果甚至是威胁性结果[18]，从而对这种行为进行负面评价.负面评价会触发负面情感反应[16]，比如厌恶.厌恶是一种由不愉快的、反感的刺激源引发的消极情绪[19].厌恶的触发源头大致可以分为两种：一是违反身体规范所触发；另一种是违反非身体道德规范所触发[20].Jones等[21]的研究表明，道德冒犯和违法者确实会引起旁观者的厌恶.本研究中厌恶情绪触发的源头主要指的是第二种，由违反道德规范和普遍行为准则所触发.Russell等[20]发现一些能引起“道德思考和道德判断”的行为会触发员工的厌恶.同事的亲家庭非伦理行为会引起员工的道德思考和道德判断.由于这种行为违反组织道德规范，可能损害组织利益[1]，由此可以推断，员工可能对同事的亲家庭非伦理行为产生消极情感反应，即厌恶.

综上，本研究提出如下假设：

假设1a：同事的亲家庭非伦理行为对员工羡慕情感有显著正向影响.

假设1b：同事的亲家庭非伦理行为对员工厌恶情感有显著正向影响.

1.2 同事的亲家庭非伦理行为与员工的互动回避/间接学习：情感评价的中介作用

在梳理非伦理行为对旁观者影响的文献发现，非伦理行为通常被认为由自我利益动机驱动，第三方通常会对这种行为产生厌恶[22].研究认为同事的亲家庭非伦理行为会引发员工的厌恶和回避行为.首先，厌恶作为一种功能性的情感状态，它的核心目的之一就是防止个体被污染的源头所感染[23].厌恶可能会促使个体对厌恶的源头进行“社会隔离”，从而帮助他们消除潜在的威胁[24].研究表明，厌恶通常与被动的退缩和回避相关.这表明厌恶在随后的社会互动中发挥重要的演绎功能，人们会远离厌恶的源头.因此可以推断，厌恶可能导致旁观者对行为者产生互动回避.这里所说的互动回避是指意图减少与特定群体(同事)的互动和其他形式的社会接触[25].从本质上讲，亲家庭非伦理行为是非伦理的，作为同事亲家庭非伦理行为的旁观者，员工会因为厌恶非伦理而不愿接触“道德污染的源头”，并尝试在自己和实施亲家庭非伦理行为的同事之间建立社会距离.因此，本研究认为，员工厌恶在同事的亲家庭非伦理行为和互动回避中起中介作用.

人们可能会期望旁观者只会负面地评价亲家庭非伦理行为，并做出相应的行为回应.然而，这样的预测可能是准确的，但却是不完整的，因为它忽略了亲家庭非伦理行为也是亲家庭动机的行为[1].从这种角度来理解，亲家庭非伦理行为超越了对非伦理行为的敌意和自我利益聚焦的观点，因此，倘若用与其他非伦理行为相同的视角来看待亲家庭非伦理行为，则不能理解其完整的作用效果.受传统家庭文化影响，旁观者可能会基于行为者亲家庭动机或家庭责任感的角度，对其进行积极评价并做出相关的行为回应.Smith等[26]指出，个体可能对那些他们评价为积极情感反应的人采取积极靠近行为.亲家庭非伦理行为能够促进家庭成员的福祉[1]，员工对同事“勇于”为家庭做贡献而产生羡慕情感，甚至可能视同事为“角色榜样”并期望自己也能像他(她)那样为家庭做贡献.羡慕与注意力和社会学习前的认知加工有关，具有促进学习的功能，会触发更大的社会群体接触和人际学习[10].社会学习理论也认为，人类会主动地对角色榜样进行观察学习[5].已有研究证明羡慕能促进个体对群体成员之间的行为和技能的社会学习[10].因此，本研究认为员工羡慕在同事亲家庭非伦理行为和间接学习中起中介作用.

综上，本研究提出如下假设：

假设2a：同事亲家庭非伦理行为通过员工羡慕情感对其互动回避产生正向影响.

假设2b：同事亲家庭非伦理行为通过员工厌恶情感对其间接学习产生正向影响.

1.3 间接学习/互动回避与员工的亲家庭非伦理行为

亲家庭非伦理行为在工作场所虽然较为隐蔽，但不会在真空中发生，同事是员工密切的社会交往和工作合作对象，这更增加了员工之间相互模仿、互学习的可能性.社会学习理论指出，人类的行为主要是后天习得的，具体包括两种学习方式：一种是由示范过程引起的学习，即观察学习(或叫间接学习)；另一种是由行为后果引起的学习，即经验学习[5].间接学习指出个体会观察、学习和模仿他人的行为，习得什么样的行为依赖于榜样的作用[5].因此，间接学习在非伦理行为的传染过程中起关键作用.社会学习理论还指出，并不是所有观察到的行为都能被有效地习得和模仿，这主要看观察者是否愿意模仿[5].亲家庭非伦理行为的目的是为家庭谋福祉，这增加了员工学习模仿的意愿，从而导致自身实施亲家庭非伦理行为.因此，本研究间接学习正向影响员工的亲家庭非伦理行为.

经验学习指出个体可以通过自己或他人行为后果的直接经验进行学习，从而获得行为反应模式[5].从本质上看，亲家庭非伦理行为违反了社会和组织道德规范，员工在观察同事的亲家庭非伦理行为的负性后果发现，这种行为会威胁到自身利益或组织发展，因此可以推断，员工会认为亲家庭非伦理行为是不好的行为.研究发现个体会对感知不好的事物产生回避行为[27].员工对亲家庭非伦理行为的非伦理属性感知产生回避行为，互动回避表明个体对亲家庭非伦理行为的消极态度.同时，互动回避也再次强化了员工对亲家庭非伦理行为的非伦理性理解和负性后果的预判，进而降低其做出亲家庭非伦理行为.

综上，本研究提出以下假设：

假设3a：员工的间接学习对其亲家庭非伦理行为有显著的正向影响.

假设3b：员工的互动回避对其亲家庭非伦理行为有显著的负向影响.

1.4 羡慕/厌恶和间接学习/互动回避的双重链式中介作用

亲家庭非伦理行为不是在真空中发生的，必然会对周围的人产生影响.因此，同事的亲家庭非伦理行为自然会对员工的情感反应及随后的态度和行为产生影响.综合以上假设：一方面，本研究提出员工会对同事亲家庭非伦理行为产生羡慕情感，羡慕会促进员工的间接学习，进而正向影响其亲家庭非伦理行为，这条路径为传播路径；另一方面，员工会对同事的亲家庭非伦理行为产生厌恶情感，厌恶导致其互动回避，进而负向影响其亲家庭非伦理行为，这条路径为抑制路径.

综上，本研究提出以下假设：

假设4a：同事的亲家庭非伦理行为通过羡慕、间接学习对员工的亲家庭非伦理行为产生正向影响.

假设4b：同事的亲家庭非伦理行为通过厌恶、互动回避对员工的亲家庭非伦理行为产生负向影响.

2 研究设计

2.1 样本与程序

本研究的数据来源于网络问卷调查，调查样本主要来源于东北和西北的两所高校的部分校友所在的企业.首先，研究者通过校友与所在企业的负责人取得联系，并就调查问卷事宜进行沟通.在征得其同意后，详细沟通问卷发放的数量与流程，在达成共识之后，便开始正式的问卷调查.问卷调查采用两时点的调查方式进行，在时点1测量了人口统计学信息、员工观察到的同事的亲家庭非伦理行为、羡慕和厌恶；在时点1调查结束的两周之后进行了时点2的调查，测量了员工的间接学习、互动回避和员工的亲家庭非伦理行为.为了实现两时点调查数据间的匹配，在本次问卷调查时使用调查样本的手机号码后5位进行问卷编号.问卷调查结束后，对两次调查数据进行有效匹配后，剔除了部分无效问卷，得到有效问卷529份.

在有效回收的样本中，男性员工占52.6%，女性员工占47.4%；工作3年及以下员工占30.8%，工作4～10年员工占45.3%，工作10年以上员工占23.8%；大专及以下学历的员工占30.8%，本科学历的员工占56.5%，硕士及以上学历的员工占12.7%；公务员或事业单位员工占24.6%，国企员工占28%，民营/私企员工占28.2%，外企/合资企业员工占4%，其他员工占4%.

2.2 变量测量

本研究主要变量的测量均采用国内外成熟量表，为确保英文量表在中国情境下的适用性，研究人员先后对英文量表进行翻译回译工作，同时邀请2位管理领域专家对量表进行最终审查.所有变量均用Likert 5点计分法，1～5分别代表完全不符合、不符合、不确定、符合和非常符合.

1) 亲家庭非伦理行为：采用Liu等[1]2020年开发的包括7个题项的单维度量表，代表性题项如“我把公司办公用品给家里使用”. Cronbach’sα值为0.950.

同事的亲家庭非伦理行为同样采用了Liu等[1]2020年开发的单维度量表，对调查对象关键词进行了转换，把“我”换成“同事”，例如“同事把公司办公室用品拿给家里使用”. Cronbach’sα值为0.937.

2) 羡慕：使用Algoe等[28]开发的3个题项的单维度量表，代表性题项如“他的行为让人受启发”. Cronbach’sα值为0.870.

3) 厌恶：使用Russell等[29]开发的3个题项的量表，代表性题项如“他的行为很恶心”. Cronbach’sα值为0.849.

4) 间接学习：采用O’Fallon[30]开发的5个题项的单维量表，代表性题目如“我从我的同事那里学到了这些行为”. Cronbach’sα值为0.916.

5) 互动回避：采用Nifadkar等[25]开发的5个题项的单维量表，代表性题项如“我将避免与我同事进行接触”. Cronbach’sα值为0.902.

考虑到同事或员工的亲家庭非伦理行为可能会受到工作单位性质和教育程度等的影响，参考相关文献，选取了性别、教育程度、工作年限和工作单位性质作为控制变量.

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差

采用两时点收集数据，在一定程度上控制了共同方法的偏差问题，但因问卷中的题项均由员工一人填写，在测量过程中仍然可能存在共同方法偏差问题.因此，本研究首先采用Harman的单因素检验法对此进行检验.结果表明，第一因子能够解释的变异量为27.86%，小于临界值40%.这说明，数据的共同方法偏差问题并不严重.采用“控制未测单一方法潜因子法”对共同方法的偏差进行再次检验[31].原始模型和竞比模型的拟合指数差值(△CFI=0，△TLI=0.02，△SRMR=0.019，△RMSEA=0.02)均在合理范围，表明文中数据的共同方法偏差并不严重.

3.2 验证性因子分析

通过Mplus7.40软件进行验证性因子分析，以检验6个变量间的区分效度，具体结果如表1所示.从表1可以看出，同事的亲家庭非伦理行为、羡慕、厌恶、间接学习、互动回避和员工亲家庭非伦理行为的6因子模型拟合优度指标最佳，这说明变量间区分效度良好.

表1 验证性因子分析结果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

3.3 描述性统计分析

由表2可知，同事的亲家庭非伦理行为与员工的亲家庭非伦理行为显著正相关(r=0.578，p<0.01)，同事的亲家庭非伦理行为与员工的羡慕显著正相关(r=0.45，p<0.01)，与员工的厌恶显著正相关(r=0.304，p<0.01)；羡慕与间接学习显著正相关(r=0.445，p<0.01)，厌恶与互动回避显著正相关(r=0.243，p<0.01)；间接学习与员工自身亲家庭非伦理行为显著正相关(r=0.581，p<0.01)；互动回避与员工自身亲家庭非伦理行为显著负相关(r=-0.062，p<0.05).本研究的假设得到初步数据支持.

表2 变量的均值、标准差与相关系数Table 2 Means, standard deviations, and correlation coefficients of variables

3.4 假设检验

根据理论模型，使用Mplus7.40建立结构方程模型并检验假设.全模型的拟合指数结果为χ2=913.018，df=397，p<.001，CFI=0.957，TLI=0.953，SRMR=0.073，各指标均达到可接受水平，模型拟合度良好，说明可以用结构方程模型进行检验.在对控制变量进行控制之后，对模型进行检验.模型估计的路径系数见图1，可知同事的亲家庭非伦理行为→羡慕的路径系数为β=0.521，p<0.001，表明同事的亲家庭非伦理行为显著正向影响员工的羡慕情感，假设H1a成立；同事的亲家庭非伦理行为→厌恶的路径系数为β=0.228，p<0.001，表明同事的亲家庭非伦理行为显著正向影响员工厌恶情感，假设H1b成立.间接学习→员工的亲家庭非伦理行为的路径系数为β=0.378，p<0.001，表明员工间接学习能正向显著预测其亲家庭非伦理行为；互动回避→员工的亲家庭非伦理行为路径系数为β=-0.107，p<0.01，表明员工互动回避能负向显著预测其亲家庭非伦理行为，假设H3a和H3b成立.

图1 研究模型的路径系数(N=529)Fig.1 Path coefficients of the study model(N=529)

Aaron等[32]对比研究了多重多步中介的多种检验方法后，发现Bootstrap方法在检验多重链式中介最佳.结合Bootstrap方法对中介效应进行检验，在原始样本(N=529)中使用有放回抽样对原始样本进行随机抽取，Bootstrap=5 000，并采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法进行中介效应分析，以检验间接效应是否显著异于零.双重链式中介效应的运行结果见表3.

表3 链式中介效应检验Table 3 Chain-mediation effect testing

由表3可知，同事的亲家庭非伦理行为→羡慕→间接学习的间接效应为0.270，p<0.001，95%置信区间为[0.197，0.353]不包含0，表明员工羡慕情感在同事的亲家庭非伦理行为和员工间接学习间起中介作用；同事的亲家庭非伦理行为→厌恶→互动回避之间的间接效应为0.062，p<0.01，95%置信区间为[0.029，0.108]不包含0，表明员工厌恶情感在同事的亲家庭非伦理行为和自身互动回避间起中介作用，假设H2b和H2a成立.由表3可知，传播路径(同事的亲家庭非伦理行为→羡慕→间接学习→员工的亲家庭非伦理行为)系数为0.102，p<0.001，95%置信区间为[0.064，0.158]不包含0，这表明员工羡慕和间接学习在同事的亲家庭非伦理行为和员工的亲家庭非伦理行为之间起链式中介作用，假设4a得到验证；抑制路径(同事的亲家庭非伦理行为→厌恶→互动回避→员工的亲家庭非伦理行为)系数为-0.007，p<0.05，95%置信区间为[-0.017，-0.002]不包含0，表明员工厌恶和互动回避在同事的亲家庭非伦理行为和员工的亲家庭非伦理行为之间起到链式中介作用，假设H4b得到验证.

4 结 语

本研究证明了亲家庭非伦理行为的双重人际影响效应，即，同事的亲家庭非伦理行为会使员工产生厌恶情感，进而通过互动回避负向影响员工的亲家庭非伦理行为；同事的亲家庭非伦理行为会使员工产生羡慕情感，进而通过间接学习正向影响员工的亲家庭非伦理行为.基于此，针对企业管理实践，特提出以下建议：

1) 作为组织的管理者，不仅应聚焦亲家庭非伦理行为本身的影响，更应当注重亲家庭非伦理行为产生对组织中其他员工所带来的广泛影响.因为这种行为会在组织中传播，致使组织整体道德滑坡.对已经出现了的亲家庭非伦理行为，管理者应该在早期进行干预或惩罚，从而减少亲家庭非伦理行为在组织中的传播.

2) 努力提高员工的道德意识和水平，深化亲家庭非伦理行为的负性后果认识.亲家庭非伦理行为毕竟是非伦理的，违反社会和组织规范的.只要员工具备一定的抑制意识，便可有效防范同事的亲家庭非伦理行为的影响.管理者应该加强员工的道德培训，帮助员工树立正确的道德观念，进而从思想和行动上抑制此类行为的产生.

3) 建立员工家庭支持制度和员工行为规范.亲家庭非伦理行为的目的是为家庭谋福祉，如果员工没有来自家庭方面的要求和压力的情况下，员工也许不会想到通过非伦理行为来为家庭谋福利.因此，组织应该建立利于组织长远发展的支持员工家庭的新制度，一旦员工有家庭需求，可考虑寻求组织正常的家庭支持，而不是想到去做非伦理行为，从而从源头上抑制此类行为的产生.