护理工作在推进健康中国建设、深化医药卫生体制改革、改善人民群众就医体验及促进社会和谐方面发挥着重大作用
。然而,随着全球人口老龄化的趋势加重,慢性疾病的发病率逐年增加,对护理人员的需求也日益提高。但目前护士的短缺和流失问题已经成为世界范围内共同面临的难题
。有研究显示,我国护士离职率为10.20%~11.20%,有离职意愿的护士比例高达56.94%
,离职意愿是指员工想要离开目前所在的组织或工作岗位的一种心理倾向,也是一种行为倾向,对实际的离职行为有一定的预见性
。而护士的离职行为不但导致护理人才的流失,增加在职护士的工作量,影响护理团队的稳定性,而且还增加了医院人力成本,降低了护理的服务质量和病人的满意度
。因此,针对护士离职意愿的深入研究已经显得尤为重要。本研究应用CiteSpace可视化软件科学地展示护士离职意愿研究的宏观结构及其发展脉络
,了解目前国内外护士离职意愿的研究现状,探寻护士离职意愿的热点与发展演进。帮助研究者对目前国内外护士离职意愿研究的进展进行系统总结,促进研究者产出能够有效降低护士离职意愿的科研成果,以降低护士的离职率,从而提高护理服务质量和改善病人就医体验。
本研究以Web of Science核心合集数据库(WOS)为英文数据来源,检索策略为"nurs*"AND("turnover intention*"OR"intent to leave")。类型选择"Article OR Review",共检索出1 428篇文献。下载记录内容选择“全记录与引用的参考文献”,下载文档中每条记录包括作者、题目、摘要、关键词和引文等资料。以中国知网(CNKI)为中文数据来源,为保证原始数据的全面性和可靠性,应用主题检索在高级检索中设置主题词为(“离职意愿”OR“离职意向”OR“离职倾向”)AND“护士”模糊检索,来源期刊是全部期刊,共检索出924篇文献。检索时间均为2000年1月1日—2021年4月12日。
纳入标准:研究内容以护士离职意愿为主题的护理文献。排除标准:剔除重复文献及会议、新闻、讲座、访谈等与主题不相关文献。
根据检索式由2名研究者采用一致的检索策略进行检索,然后按照纳入与排除标准进行文献筛选,剔除不符合纳入与排除标准的文献,如果遇到分歧由第3位研究者参与协商,必要时联系原文作者明确其研究主题是否相关,最终共纳入英文文献1 273篇,中文文献826篇。将检索结果导入CiteSpace软件中进行数据转化分析,生成可视化共现知识图谱。CiteSpace软件是由陈悦等
基于JAVA平台开发的可视化工具,用来显示知识的演化过程,可使知识结构图形化、序列化,已广泛用于各领域的可视化研究。
CNKI护士离职意愿研究的发文量大致分为3个阶段:2000年—2007年为缓慢滞后阶段,2008年—2017年发文量呈快速上升趋势,2018年—2021年发文量缓慢下降。其中2017年发文量最多,为105篇。WOS护士离职意愿研究的发文量整体呈持续上升的趋势,以2020年发文量最多,全年共发表212篇文献。详见图1。
选取2015年1月~2016年12月在泗洪县人民医院住院行冠脉造影患者461例作为研究对象。根据冠脉造影结果将其分为非冠心病组(对照组)和冠心病组(研究组)。详细记录两组患者的临床资料,其中,男244例,女217例,年龄37~88岁,平均年龄(63.57±10.13)岁,有吸烟史176例,并发高血压者252例,合并糖尿病者88例。
通过对以上几方面的控制,在实际施工中,钻遇易坍塌硬脆性地层等不稳定发育井段时返出掉块明显减少,有效保证了井眼通畅,防止了地层坍塌,同时及时携带出岩屑,保证了井壁稳定和井下安全。
结合关键词突现与聚类结果分析国内外离职意愿的研究对象由初期的针对整个护士群体的研究到具体以各专科科室等的细化研究,具体分为以下4个方面:①不同的专科科室:重症监护室护士、急诊科护士、儿科护士、手术室护士等;②不同的工作年限:新入职护士、低年资护士、主管护师等;③在编类型:聘用制护士、合同制护士、非在编护士;④所在医院:大型公立医院护士、军队医院护士、社区医院护士等。从离职意愿的研究内容来看:2000年—2010年研究热点集中于护士离职意愿的现状及理论的探索,2011年—2017年研究热点集中于护士离职意愿相关因素及对策的研究。2018年以后护士离职意愿的研究不仅局限于现状调查和相关因素分析,质性研究也逐渐出现,并更加深入挖掘护士离职意愿的原因,以获得量性研究无法测得的信息。
本研究结果显示,WOS的发文量始终保持增长趋势,2015年后呈爆发式增长。而CNKI的发文量则分为3个阶段:2000年—2007年为缓慢滞后阶段,年发文量仅为个位数;2008年—2017年,这10年为迅速发展阶段,国内发文量迅速增加,但与国外的发文量仍有一定差距;2018年—2021年为缓慢下降阶段。从我国护理教育角度来看,我国从1992年开始护理硕士研究生教育,2004年开始招收护理学博士研究生。但是,在2011年最新修订的学科目录中才将护理学列为医学门类之下的一级学科
。在此之前,护理学一直作为临床医学一级学科下的二级学科,不利于形成护理专科化人才培养体系
,对护理学科的发展有一定限制。近几年,我国护士群体学历水平大幅提高,护士离职意愿的研究也随之迅速增加,两者存在一定相关性。
为了更好地总结护士离职意愿的研究前沿和趋势,进一步提取了关键词突显时区分布图,结合关键词聚类图谱分析国内外护士离职意愿的研究热点及趋势。基于WOS共提取20个突现词,详见图6。在2000年—2015年组织承诺(organizational commitment)、组织氛围(organizational climate)、工作嵌入(job embeddedness)、组织支持感(perceived organization support)成为国外研究前沿;2015年之后工作场所暴力(workplace violence)、工作家庭冲突(work family comflict)、生活质量(quality of life)、自我效能(self-efficacy)等引起国外学者的重视。基于CNKI共提取12个突现词,详见图7,国内学者对离职意愿的研究的人群多集中于重症监护室护士、专科护士、男护士、合同制护士等。随着研究的进展,护士的职业获益感、职业认同和心理授权成为研究的前沿。
为了进一步了解国家与机构之间的协作模式,将节点设定为国家与机构分别进行可视化分析,共得到79个国家,260所机构。其中WOS收录的发表护士离职意愿研究居前5位的国家为美国、加拿大、中国、澳大利亚、韩国,详见图2,该共现网络共有79个节点、46条连线,网络密度为0.014 9,说明以美国为中心的强有力的合作关系发生在该领域中;该领域各研究机构之间的协作关系详见图3,该共现网络图共有260个节点、236条连线,网络密度为0.007,说明护士离职意愿研究领域的机构间合作不积极,跨地区机构尚未形成研究合力。主要发文机构有University of Toronto、University of Michigan、North Carolina State University等,WOS收录的各国家及机构的发文量居前5位的详见表1。CNKI发表护士离职意愿研究发文量居前5位的机构分别是北京大学、中南大学、哈尔滨医科大学附属第一医院、武汉大学中南医院、新疆医科大学第一附属医院,详见表2。
在关键词共现图谱的基础上进行聚类分析。聚类分析包括模块值(Q值)和平均轮廓值(S值)2个指标,Q值在0~1区间内,>0.3表示聚类结果显著。S值>0.5以上,认为聚类结果合理,当S值>0.7时,表示聚类结果更加可靠
。本研究CNKI中关键词聚类分析结果共形成15个聚类,详见图4,Q值为0.854 1,S值为0.952 3。表示聚类结果合理显著。WOS关键词聚类分析结果共形成16个聚类,详见图5,Q值为0.741 7,S值为0.910 7,表示聚类结果合理显著。根据以上关键词聚类分析,进一步揭示其内在的语义关系。国外学者对护士离职意愿的外部因素持续关注,如:工作不安全感(job insecurity)、病人暴力行为(follow patient violence)、家庭健康环境(home health setting)等。而国内更多在针对不同类型的护士离职意愿的探索,如低年资护士、急诊科护士、专科护士等。
海兰绞着绢子,似乎有些不安:“妾身今日本好些了,原想去看望主子娘娘的病情。谁知到了那儿,听娘娘身边的莲心和素心趁着去端药的空儿在说闲话。说月福晋的父亲江南河道总督高斌高大人甚得皇上倚重,皇上是说要给高氏一族抬旗呢?”
将节点选择为关键词,导出关键词共现图谱。对导出关键词的同义词之间进行合并与整理,如在CNKI中将“护理人员”“临床护士”合并为“护士”,将“离职倾向”“离职意向”合并为“离职意愿”。在WOS中将“turnover”合并为“turnover intention”。CNKI护士离职意愿研究居前10位关键词见表3,WOS的护士离职意愿研究居前10位关键词见表4。
3.3.1 内部因素
有研究表明,内部因素包括客观因素(年龄、性别、工作年限)与主观因素(心理资本、职业认同),对护士的离职意愿均有不同程度的影响
。本研究中,国外对护士离职意愿的研究归于内部因素的关键词和聚类包括情绪劳动(emotional labor)、角色压力(role stressor)、提前退休意向(early retirement intention)、工作满意度(job satisfaction)、个人品质(personal quality)等,国内对护士离职意愿的研究归于内部因素的关键词和聚类包括:低年资护士、合同制护士、急诊科护士、工作投入、心理资本等。可以看出国外研究者更加注重护士个体身心全方面对护士离职意愿的影响。国内学者则更多针对不同年龄、聘用方式、工作年限的护士开展研究。多项研究显示,护士的情绪劳动
、角色压力
、提前退休意向
与离职意愿呈正相关,而工作满意度
、心理资本
、职业认同
等与离职意愿呈负相关。根据关键词突现的结果可看出,职业认同是近些年的研究热点。护士职业认同是护士对护理职业的自我肯定,代表其对护理专业的看法和情感,是离职意愿发展的内在激励因素。因此,有研究显示,职业认同的高低与专业知识和工作经验有关,管理者应该根据不同层级护士的特点进行专科知识培训和工作任务培训,来增加护士的职业认同感,以降低护士离职意愿
。
护士离职意愿的研究在发展过程中,其影响因素的研究从未间断,近年来更多学者针对内部因素和外部因素对离职意愿的影响展开了大量的研究。基于此,现以内外两方面因素为基础对国内外护士离职意愿研究的热点及前沿展开讨论。
在电子电气方面,李尔全覆盖的新能源产品和技术可以方便地优化整车的电气系统,艾汉缘先生说道:“我们完整的电气化产品组合,例如电动车电池管理系统、无线充电技术和整车的电气系统,都能满足中国新能源汽车迅速增长的需求。除此之外,未来自动驾驶的发展也是一大趋势,我们的互联技术和产品,例如网络安全和EXO高精度车辆定位,都能够满足市场发展需求,同时我们的研发团队也在不断突破新的技术壁垒,李尔在未来全球汽车的电子电气化发展中将扮演更加重要的角色。”
3.3.2 外部因素
以液化概率50%作为液化和非液化的判别界限,{q,lnRcs}得到的模型的训练和预测的混淆矩阵如表2所示,当实际类别和预测类别一致时为正确判别,否则为错判。可以看到更多的非液化被错判为液化,这对工程实践而言是有利的,因为实际液化而错判为非液化的后果要比实际非液化而错判为液化的后果严重。训练和预测的准确率分别为85.7%和87.7%,这与Juang等[13]和潘建平等[18]的结果相近。虽然准确率是个非连续变量,但仍可作一定的参考。
本研究中对护士离职意愿研究归于外部因素的关键词和聚类包括:工作家庭冲突、组织承诺、工作场所暴力、职业倦怠、工作压力、护理管理等,根据突现结果来看,工作家庭冲突、工作场所暴力成为近些年研究的热点。工作家庭冲突是护士离职的一个重要指标。世界卫生组织统计结果显示,目前90%的护士为女性,她们更容易产生离职意向
。主要是由于女性相对于男性需要承担更多的家庭责任,如家务劳动、子女教育、赡养老人等。一旦这些情况威胁到护士个人身心健康,就会使护士工作时更加粗心,造成各种不良后果,如旷工、怠工、护理差错等,导致护士最终会通过产生离职意愿来保护自己的幸福
。根据世界卫生组织的定义,工作场所暴力是指工作人员在工作场所或相关环境中(包括上下班)受到任何不合理的待遇或行为的伤害,严重威胁到了他们的安全
。Groenewold等
的研究显示,60%~90%的护士遭受过身体暴力或言语虐待,严重影响护士的心理、情绪和身体的健康,最终导致护士产生离职意愿
。因此,医院应制定有效的预防和处理暴力事件的机制,提高应对工作场所暴力事件的能力,减轻护士的心理压力
,建立有力的组织支持,从而稳定护理队伍减少护士离职
。
护理人才的流失仍是世界各国面临的问题,但是受到研究方法学的挑战和阻碍,相较于国外的研究,国内解决护士离职意愿问题的方向主要集中在护士自身的内部因素上,如心理资本、工作投入等。但内部因素与组织或社会等外部因素相比,对降低医院护士离职意愿的影响相对较小
。为了从根本上解决护士离职意愿的问题,需要研究者进行纵向研究来更好地了解护士离职意愿和掌握减轻护士短缺所需的干预措施。并制定出稳定护理人才的策略和政策,积极地满足护士的需求和保障其利益
,最终达到降低护士离职意愿,提高护理服务质量的目的。本研究仅对WOS和CNKI 数据库的发文机构、发文量以及关键词进行了可视化分析,具有一定的局限性,后续研究有待扩大检索范围,进一步深入验证。
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