垂直薪酬差距影响企业创新吗？

叶 涛，王茂斌，褚冬晓

(1.对外经济贸易大学 金融学院，北京 100029；2.首都经济贸易大学 金融学院，北京 100070)

一、引言

习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。创新不仅是经济增长的引擎，而且是企业更新产品、找准定位、谋划布局的重要支撑(Hasan and Tucci，2010)[1]。企业管理者和普通员工作为企业创新的源动力，在这一环节中发挥着重要作用。为了保持企业的创新活力，企业会给予管理型人才薪酬激励，以鼓励他们进行新项目的投资和研发创新。以美国为代表的发达国家，20世纪初以来薪酬差距有着不断扩大的态势，天价高管薪酬报道更是引起了公众、政府特别是社会媒体的广泛关注。

在人口红利逐渐褪色背景下，允许一定的薪酬差距，有利于带动积极性，促进人口红利进一步释放(Main et al.，1993)[2]。然而也有学者指出，过高的薪酬差距会降低企业生产效率，不利于企业可持续发展和创新(Firth et al.，2015；Bebchuk et al.,2011；张兴亮和夏成才，2016)[3～5]。一方面，管理层负责企业创新决策的把握和创新战略的制定，薪酬差距过大可能会导致管理层权利过大进而容易引起机会主义，而更小的薪酬差距有利于提升团队的稳定性和凝聚力。另一方面，员工作为创新的实际执行人和实践者，能够间接影响创新质量和效率(杨婵等，2017)[6]，因此过大的薪酬差距对员工而言则容易使其感受到不公平，削弱工作热情和努力程度，从而影响企业绩效(Cowherd and Levine，1992；陈冬华等，2015)[7～8]。此外，过高的薪酬差距不但会挤占创新项目资金，增大企业管理层短视主义倾向，降低长期创新的投入动机(傅沂和姚倩文，2019)[9]，而且有可能引起员工的恶性竞争，进而损害公司正常的团队合作与运营效率(Pfeffer and Langton，1993)[10]。因此，对薪酬差距是应该扩大还是缩小褒贬不一，如何在兼顾薪酬公平的前提下促进创新对企业提出了新要求、新挑战。

本研究以企业垂直薪酬差距为切入点，深入分析垂直薪酬差距与企业创新的关系，研究结果表明：垂直薪酬差距扩大有利于企业创新水平的提升。具体来看，高管团队垂直薪酬差距中非CEO高管间的薪酬溢价对创新产出的正向影响更为明显。机制分析表明，薪酬差距会通过代理成本和信息质量渠道发挥作用。异质性分析表明，国有企业、高管能力越强、CEO既有任期越长、CEO预期任期越短、处于成长期的企业高管团队垂直薪酬差距的创新提升效应越大。进一步分析发现，垂直薪酬差距对于国内创新产出和独立创新产出具有显著促进作用；就创新质量而言，垂直薪酬差距与创新质量呈倒U型关系。

本研究的边际贡献主要是：第一，在已有研究基础上进一步揭示了高管团队内部的非CEO高管薪酬溢价是促进企业创新水平提升的关键。已有关于薪酬差距的研究，大多单纯地分析企业内部薪酬差距对企业创新(孔东民等，2017)[11]、企业人力资本结构调整(杨薇和孔东民，2019)[12]、企业生产率(Faleye et al.，2013；Firth et al.，2015)[13][3]、债务期限结构的影响(Brockman et al.，2010)[14]，或者只是单纯地分析高管团队之间薪酬差异对企业创新绩效的影响(阮傲等，2019)[15]。基于此，本研究深入考察垂直薪酬差距对企业创新的影响，并根据薪酬差距的内涵，多维度分析薪酬差距对企业创新的影响，从而厘清了不同维度薪酬差距的效果差异，对于增强普通员工的公平感，以及对高层员工适度激励政策的合理化改进具有重要现实意义。第二，多角度分析了垂直薪酬差距对企业创新数量和创新质量的不同作用，同时从创新产生的国别差异和创新方式视角出发，对比考察垂直薪酬差距对于国内创新产出和国外创新产出以及独立创新、联合创新的影响，对于进一步引导企业管理层创新战略的制定和政府监管者创新政策的推出具有一定借鉴意义。

本文后续部分的结构安排如下：第二部分为文献回顾与假设提出；第三部分为数据、模型构建及变量说明；第四部分为实证结果与分析；第五部分为进一步分析；第六部分为结论和政策启示。

二、文献回顾与假设提出

(一)文献回顾

薪酬差距作为影响企业业绩(黎文靖和胡玉明，2012；Banker et al.，2016)[16～17]和企业生产率(Faleye et al.，2013；Firth et al.，2015)[13][3]的重要因素，实质是通过对员工发挥不同激励效应而产生的结果。实践中，企业会设计不同的薪酬政策来吸引经理人，通过对不同薪酬契约的选择，经理人能够最大程度地体现自身价值，即经理人能够合理选择最大化自身技能价值回报率的企业进行就职。一般而言，薪酬差距包括不同工作级别之间的纵向薪酬差距(Vertical Pay Disparity，VPD)和类似工作级别之间的横向薪酬差距(Horizontal Pay Disparity，HPD)(Siegel and Hambrick，2005)[18]。具体而言，包含高管团队内部薪酬差距、高管与员工之间的薪酬差距以及外部薪酬差距。高管团队内部薪酬差距又包括水平差距和垂直差距。高管团队水平薪酬差距是指高管团队中同一级别高管之间薪酬的差距，例如：副总经理之间薪酬的差距；高管团队垂直薪酬差距则是指高管团队中不同级别高管之间薪酬的差距，例如：总经理与副总经理之间的薪酬差距。高管外部薪酬差距也称为“薪酬外部公平性”，是指本企业高管与其他企业高管之间的薪酬差距(吴联生等，2010 ；步丹璐和王晓艳，2014；祁怀锦和邹燕，2014)[19～21]。

对于影响企业薪酬差距的因素和基于高管个人特质视角考察创新的研究颇丰。一方面，现有研究对影响企业薪酬差距的因素展开了丰富且充分的论证。Lin 和 Lu(2009)[22]研究发现，CEO权力越大，高管团队内部的薪酬差距也越大。此外，当企业规模、外部环境不确定性越大或企业成长性越好时，企业决策的复杂性以及对高管监督的难度也越大，股东越有动力对高管进行晋升锦标赛式的激励，高管团队内部的薪酬差距越大(刘子君等，2011；Zhang，2014)[23～24]。方军雄(2011)[25]研究发现，由于管理层权力较大，中国上市公司内部存在薪酬尺蠖效应，使得上市公司高管与职工薪酬的差距拉大。步丹璐和王晓艳(2014)[20]研究认为，公司管理层会利用权力将政府补助作为企业业绩的一部分，就可以以业绩定薪酬为借口，提高自身的薪酬水平；并发现上市公司获得的政府补助越多，则高管薪酬越高，但普通员工的薪酬并没有增加，因而导致高管与普通员工之间的薪酬差距加大。另一方面，随着“高层梯队理论”的快速发展，大量研究就高管特征与企业创新展开分析，发现管理层知识多样性(Chung et al.，2018)[26]、海外留学或金融等背景(张栋等，2021；宋建波和文雯，2016)[27～28]、年龄和教育(Barker and Mueller，2002；Bantel and Jackson，1989)[29～30]、任期(张兆国等，2014；Finkelstein and Hambrick，1990)[31～32]、性别(何霞和苏晓华，2012；刘婷和杨琦芳，2019)[33～34]等特征都会对企业创新产生影响。然而，纵观已有关于薪酬差距和企业创新的文献可以发现，学者们较多地考察了高管与员工之间的薪酬差距以及与企业创新的关系(孔东民等，2017)[11]、高管-中层-普通员工之间薪酬差距与创新的关系(杨婵等，2017)[6]，少有文献聚焦于高管团队内部特别是非CEO高管内部薪酬差距对创新的影响。

(二)假设提出

创新活动具有高投入和高风险的特点，充足的资金、优秀的技术人才和高效的管理是推动企业创新的必要条件，管理人员在其中起着决定性作用(孔东民等，2017)[11]。根据管理级别，企业的高管团队由CEO高管和非CEO高管组成，在当前日益多样化的高管团队中，CEO高管对于促进企业创新不再是“一锤定音”，非CEO高管在资金运用、人才选拔和日常管理等具体工作中的表现更为直接地影响企业创新绩效。高管团队薪酬差异作为对非CEO高管的激励与监督措施，对于提升企业创新绩效具有积极作用(Trevor et al.，2012)[35]。

总体来看，目前较多文献均对高管团队之间或企业内部薪酬差距的经济后果进行了探讨(Banker et al.，2016；Faleye et al.,2013；Firth et al.，2015；黎文靖和胡玉明，2012；杨薇和孔东民，2019；Trevor et al.，2012)[17][13] [3] [16] [12] [35]，包括企业薪酬不平等与企业绩效(Siegel and Hambrick,2005；Bebchuk et al.,2011)[18][4]、企业人力资本结构调整(杨薇和孔东民，2019)[12]、企业生产率(Faleye et al.，2013；Firth et al.，2015)[13][3]、债务期限结构的关系(Brockman et al.，2010)[14]。高管团队内部的薪酬差距是督促高管努力工作，解决现代企业代理问题的重要举措之一。支持此观点的理论主要是锦标赛理论，该理论认为每一位企业高管均是工作锦标赛中的竞争者，由于唯一的CEO高管职位拥有最大的企业决策权和最高的薪酬收益，每一位非CEO高管都有成为CEO高管的意愿，因此他们会为了顺利成为下一任CEO高管而展开竞争(Main et al.，1993)[2]。CEO高管与非CEO高管之间的决策权和薪酬差距越大，非CEO高管想要成为CEO高管的意愿越强烈。

首先，加大CEO高管与非CEO高管的薪酬差距能够对非CEO高管起到有效激励作用。在货币薪酬的直接影响方面，CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距越大，非CEO高管晋升为CEO高管之后所获得的增量报酬越多。从非CEO高管个人可获得的收益来看，非CEO高管会更加努力工作，改善自身工作表现，争取获得更高的收入。而创新活动是企业可持续发展的重要工作，CEO高管与非CEO高管薪酬差距的拉大会使非CEO高管审慎选择以及合理评估企业投资项目，增加有益于企业长远发展的创新投资数量，提升整体创新质量。在职位晋升的间接影响方面，CEO高管与非CEO高管较大的薪酬差距增加了非CEO高管的晋升意愿，他们更有可能积极配合现任CEO高管的工作，以求获得CEO高管的好感，便于在未来的职业晋升中得到现任CEO高管的支持。尽管CEO高管是企业最重要的决策者，但是任何一个企业决策都会受到决策过程中组织环境的影响，决策的制定依赖于决策者与团队中各个成员的交互作用，因此，高管团队内部薪酬差距促成的CEO高管与非CEO高管的通力合作有助于企业做出正确的经营决策，加强创新投资，提高企业创新质量，从数量和质量两方面促进企业创新。此外，CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距带来的薪酬激励与晋升激励能够显著提升企业高管的风险承担水平，促使高管更多地进行创新投资，提高企业创新水平。

其次，加大CEO高管与非CEO高管的薪酬差距能够对高管起到监督作用。CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距越大，现任CEO高管被免职的收入损失越大，这意味着CEO高管卸任的机会成本越大，因此CEO高管在工作中所付出的努力会更多，以保住现有职位。CEO高管的努力工作对企业重要的创新决策有着直接影响，有利于促进企业创新。CEO高管与非CEO高管之间较大的薪酬差距同样能够更好地监督非CEO高管的行为。高管团队内部的薪酬差距越大，想成为CEO高管的非CEO人数越多，企业职位晋升锦标赛的激励程度加大。为了在众多竞争者中取胜，每个非CEO高管都会做好自己的本职工作，突出自己对企业发展的贡献，同时也会积极监督其他高管是否有操控企业经营活动的机会主义行为，非CEO高管之间的相互监督能够最大程度地减少高管不利于公司的行为，从而促进企业创新。

最后，CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距有利于提高企业信息披露质量。第一，CEO高管与非CEO高管之间较大的薪酬差距能够减少高管的短视行为，创新活动对于企业而言是一项耗时较长同时风险较大的投资，促进企业创新需要高管团队具有长远发展眼光。加大CEO高管与非CEO高管的薪酬差距是一种长期的激励机制，能够防止非CEO高管为了个人短期利益而进行盈余管理，从而提高企业信息披露质量，有助于企业获得融资以支持自身创新投资。第二，高管团队内部薪酬差距的加大增加了非CEO高管进行盈余管理的惩罚成本。当企业过度进行盈余管理时，会给其他非CEO高管留下把柄，不利于自身职位的晋升。因此CEO高管与非CEO高管较大的薪酬差距有利于降低企业盈余管理水平。作为各部门领导者的非CEO高管能够以更高的信息披露质量与其他部门交换成本和收益等各种信息。这将有助于整个高管团队合作进行高水平决策，进而促进企业的创新水平。

基于上述分析，提出以下假设：

H1：高管团队垂直薪酬差距能够促进企业创新。

企业高管团队内部的薪酬差距可能来源于同行业不同企业CEO高管的薪酬溢价，可能来源于同行业不同企业非CEO高管的薪酬溢价，也可能来源于整个行业CEO高管与非CEO高管的薪酬溢价(孔东民等，2017)[11]。无论是对于CEO高管还是对于非CEO高管而言，高于行业中位数水平的薪酬溢价都会对高管继续留在本企业具有较大吸引力(Albuquerque et al.，2013)[36]。但是CEO高管在现任企业的职位已经没有晋升空间，只有当行业平均薪酬高于本企业时，CEO高管为了在劳动力市场中获得优势，才会愿意接受高风险的创新活动，以极好的业绩表现成为行业锦标赛中的胜者。而非CEO高管高于行业中位数水平的薪酬溢价对其激励和监督的作用更大，能够使非CEO高管提高自己努力工作的程度，促进企业创新水平。薪酬差距对于非CEO高管的激励一定程度上取决于非CEO高管能够晋升为CEO高管的概率，当非CEO高管相对于CEO高管具有更强的工作能力、CEO高管任职不够稳定等非CEO高管晋升概率较大的条件出现时，薪酬差距对于非CEO高管的激励作用更大，对企业创新的促进作用同样更大。

基于上述分析，提出以下假设：

H2：非CEO高管的薪酬溢价对于促进企业创新的作用更大。

三、数据、模型和变量

(一)数据来源与样本选择

选取中国A股上市公司为研究样本，研究区间为2008—2019年，企业专利数据来源于CNRDS数据库，其他财务数据和治理数据来源于CSMAR数据库。选择2008—2019年作为研究区间是因为上市公司自2007年1月1日起执行新会计准则，控制变量中高管背景数据的起始时间为2008年，并且CNRDS数据库中的专利数据最新披露截止时间为2019年，在此区间内共得到39716个公司-年度观测值，并在此基础上按照以下原则进行数据处理：(1)剔除金融行业和房地产行业共2273个样本观测值；(2)剔除ST、PT或*ST等T类共6830个样本观测值；(3)剔除上市未满1年的2737个样本观测值；(4)剔除资产负债率大于1的2876个样本观测值；(5)剔除回归变量的缺失值，共涉及9389个样本观测值，最终得到2930家公司共15611个公司-年度观测值。此外，为了减少异常值对实证结果的影响，对连续变量进行了上下1%的缩尾处理。

(二)模型设定与变量定义

为了检验高管团队垂直薪酬差距与企业创新之间的关系，借鉴Siegel 和 Hambrick(2005)[18]的研究，构建如下基本回归模型：

Innovationi,t=α0+α1Paygapi,t+∑αjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(1)

其中，因变量Innovation为企业创新，自变量Paygap为高管团队垂直薪酬差距，Controls为影响企业创新的其他控制变量，i和t分别为公司和年度标识，回归时控制了年度和行业固定效应。

1.被解释变量(Innovation)

企业创新包括企业在管理方式、生产方式和组织方式等各个方面的创新，专利产出在一定程度上反映了企业进行创新的意愿和能力，因此参考孟庆斌等(2019)[37]的研究，采用专利获得授权数量加1的自然对数来衡量企业创新。之所以依据企业获得年份而非申请年份衡量企业专利产出数量，是因为专利从申请到获得需要时间完成审批流程，采用专利申请量进行度量存在时滞问题，并且专利申请并非一定成功，因此使用专利获得量度量企业创新水平更具合理性。中国专利法将专利分为三类，分别是发明专利、实用新型专利和外观设计专利，本文将每家公司三种类型的专利获得量进行加总得到总的专利获得量，包括上市公司本身、子公司、合营公司和联营公司在内的所有专利获得量。

2.解释变量(Paygap)

参考Kini 和 Williams(2012)[38]对薪酬差距的度量方法，选取CEO高管与非CEO高管薪酬的差值度量高管团队垂直薪酬差距，简称垂直薪酬差距。具体计算方法为：CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬均值的差值取自然对数，即Paygap=Ln(Paygap_ceo-Paygapmean_nceo)。依据以下原则区分CEO高管与非CEO高管：每家公司职务为 “CEO”“首席执行官”“总经理”“总裁”的高管认定为CEO高管；在剔除仅担任董事会或监事会职务的高管数据后，除CEO高管之外的其余高管认定为非CEO高管，并根据国泰安数据库中高管个人资料分别计算CEO高管薪酬(Paygap_ceo)与非CEO高管薪酬均值(Paygapmean_nceo)。

3.控制变量(Controls)

主要从公司财务状况、治理水平和高管背景特征等方面控制了可能影响企业创新的其他因素：公司财务因素包括公司规模(Size)、杠杆水平(Lev)、盈利水平(ROA)、成长性(TQ)和公司年龄(Age)。内部治理因素包括管理费用率(Mrate)、股权集中度(Shrs)、两权分离度(Sepa)、董事会规模(Board)和股权性质(SOE)。高管背景特征包括教育背景异质性(Backg1)和海外背景异质性(Backg2)。此外，为了进一步控制不随行业和时间变化的不可观测因素，在模型中加入了时间固定效应(μt)和行业固定效应(ηind)。

变量的具体定义如表1所示。

表1 变量定义

表1(续)

(三)描述性统计

表2报告了主要回归变量的描述性统计结果。企业创新Innovation的均值为2.231，标准差为1.614，最小值为0.000，最大值为6.463，即企业专利获得量的平均水平为9个，最大专利获得量为540个，说明不同上市公司的创新水平存在较大差异。垂直薪酬差距Paygap的均值为12.010，标准差为1.135，最小值和最大值分别为8.594和14.760，表明样本企业CEO高管与非CEO高管的垂直薪酬差距存在差异。股权性质SOE的均值为0.371，说明样本企业中国有企业占比为37.1%，非国有企业占比为63.9%。其他控制变量的描述性统计结果与以往研究(孔东民等，2017)[11]基本一致。

表2 描述性统计结果

被解释变量Innovation与解释变量Paygap之间的皮尔逊相关系数为0.179，斯皮尔曼相关系数为0.163，均在1%水平下显著为正，说明垂直薪酬差距与企业创新呈正相关关系，这初步证明了垂直薪酬差距的扩大有利于提高企业创新水平，支持了假设H1，验证了锦标赛理论。此外，Paygap与其他控制变量之间相关系数的绝对值都较小，因此不存在完全多重共线性问题。

四、实证结果分析

(一)基本回归结果

表3报告了垂直薪酬差距与企业创新的回归结果。为避免扰动项异方差对回归结果的影响，在公司层面进行了聚类处理。第(1)列为仅加入解释变量垂直薪酬差距的实证结果，第(2)列在第(1)列的基础上加入了行业固定效应和年度固定效应，以减少不可观测因素的遗漏变量问题，第(3)列进一步控制了公司财务因素、公司治理因素以及高管背景特征。结果显示，Paygap的系数均在5%水平下显著为正，随着控制变量的增加，Paygap的系数有所下降，但依然显著。以第(3)列为例，Paygap的系数为0.036，在5%水平下显著为正，这表明加大CEO高管与非CEO高管的薪酬差距，能够显著增加企业的创新产出。从经济意义上讲，CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬的比值扩大2.7倍，企业专利获得数量将增加1个，增量占样本均值的11.1%。控制变量的系数表明，企业规模越大、盈利水平越高、企业上市年限越短、高管背景异质性越大，则企业创新水平越高，以上结论与已有研究一致(孔东民等，2017)[11]，该结果验证了假设H1，即CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距能够促进企业创新水平的提升。

表3 基本回归结果

表3(续)

(二)稳健性检验

1.替换解释变量的度量方法

在基本回归中，使用CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬均值之差的自然对数作为垂直薪酬差距的度量指标。参考邓鸣茂等(2021)[39]关于垂直薪酬差距的度量，使用CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬中位数之差的自然对数进行稳健性检验，即Paygap1=Ln(Paygap_ceo-Paygapmean_nceo)，其中，Paygap_ceo为CEO高管薪酬，Paygapmean_nceo为非CEO高管薪酬的中位数。表4第(1)列报告了替换解释变量的实证结果，Paygap1的系数为0.032，在5%水平下显著为正，与表3中的基本回归结果一致。

2.替换被解释变量的度量方法

上述分析中采用专利获得量Innovation衡量企业创新水平，借鉴张栋等(2021)[27]的做法，采用创新产出和创新投入两方面的指标对Innovation进行替换。具体而言，创新产出(Innovation1)采用专利申请数量加1的自然对数进行度量，创新投入(Innovation2)使用研发投入占总资产的比重进行衡量。表4第(2)列和第(3)列分别为Innovation1和Innovation2作为被解释变量的实证结果，结果显示，Paygap的系数均在5%水平下显著为正，表明垂直薪酬差距与企业创新呈正相关关系，证明回归结果是稳健的。

3.替换模型

由于被解释变量企业创新的衡量指标为企业专利获得量，该指标大致呈连续分布，但存在相当一部分样本中被解释变量Innovation为0值的情况，因此使用Tobit模型替换固定效应模型进行稳健性检验，表4第(4)-(5)列汇报了相关回归结果，以第(4)列为例，Paygap的系数为0.036，依然在5%水平下显著为正，说明基本回归结果是稳健的。

表4 替换变量和模型的结果

4.分位数回归

分位数回归结果能够检验解释变量与被解释变量之间的关系如何依赖于被解释变量的大小。本研究通过分位数回归来检验垂直薪酬差距在企业创新产出特定分位点的边际效应。

表5的回归结果显示，无论是在25分位点、50分位点还是在75分位点，垂直薪酬差距加大均显著促进了企业创新水平的上升，所得结论验证了基准回归结果的稳健性。

表5 分位数回归结果

5.内生性检验

(1)考虑遗漏变量问题

为了避免由于遗漏变量导致的内生性问题造成回归结果出现偏差，在基本回归的基础上，进一步控制研发投入(R&D)。研发投入指标采用研发投入金额进行度量。表6第(1)列报告了加入更多控制变量的结果，Paygap的系数为0.031，与基本回归结果相比，系数有所下降，经济显著性降低，但依然在5%水平下显著为正。

(2)滞后变量以缓解双向因果问题

基本回归结果表明，Paygap的系数显著为正，初步说明扩大CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距有利于提高企业创新水平，但是这一结果也可能是反向因果导致的。由于CEO高管是影响企业决策制定与执行的最关键人物，企业创新产出水平越高，给企业带来的未来收益越大，企业愿意支付的CEO高管薪酬越高，从而进一步加大了CEO高管与非CEO高管的薪酬差距。因此，将控制变量和解释变量分别滞后一期进行回归，回归结果如表6第(2)列和第(3)列所示。结果表明，垂直薪酬差距的系数在统计意义上显著为正，说明基本回归结果是稳健的。

表6 考虑遗漏变量和双向因果问题

(3)倾向得分匹配法

企业创新产出水平随着垂直薪酬差距的加大而得以提升的实证结论可能会受到其他因素的干扰，因为导致企业与企业之间创新产出差异的因素不仅仅是CEO高管与非CEO高管的薪酬差距，还可能包括其他影响因素，垂直薪酬差距与企业创新之间的正相关关系并不能说明扩大垂直薪酬差距一定能够提高企业创新产出水平，即选择偏差问题的存在会造成回归结果出现偏差。因此采用倾向得分匹配法控制其他因素对回归结果的影响。将垂直薪酬差距高于同行业同年度中位数的样本作为处理组，其余样本作为控制组，并在控制组中匹配除了垂直薪酬差距以外其他特征相似的样本。表7报告了使用不同匹配方法进行倾向得分匹配的回归结果。第(1)-(4)列的匹配方法分别是一对一匹配、核匹配、k=2时卡尺内近邻匹配、k=5时卡尺内近邻匹配。倾向得分匹配的结果表明，Paygap的系数均在5%水平下显著为正，这说明扩大垂直薪酬差距能够提高企业创新产出水平，再次印证了本研究的主要结论。

表7 倾向得分匹配结果

(4)工具变量法

考虑到企业创新可能反向影响垂直薪酬差距，同时，垂直薪酬差距数据来源于企业层面，测量误差和指标选取不当均会存在变量内生性问题。因此，为进一步缓解内生性问题对本研究主要结论的影响，借鉴Kini和Williams(2012)[38]构造工具变量的方法，选取非CEO人数作为垂直薪酬差距的工具变量。企业非CEO高管人数越多，非CEO高管之间的竞争程度越大，单个非CEO高管的晋升概率越小。相比于非CEO高管人数较少的情况，企业会加大对非CEO高管晋升的薪酬激励来促进非CEO高管努力工作，因此非CEO人数越多，CEO高管与非CEO高管的薪酬差距越大，而非CEO人数与企业创新产出水平并无直接相关关系。以上工具变量同时满足了相关性与外生性要求。表8报告了采用两阶段最小二乘法(2SLS)进行工具变量回归的实证结果。第一阶段中nCEO的系数显著为正，第二阶段中Paygap的系数为1.160，在1%水平下显著为正；Kleibergen-Paaprk Wald F统计量为19.456，大于临界值8.68；Kleibergen-Paaprk LM统计量为19.299，均通过了弱工具变量检验和外生性检验。

表8 工具变量法

表8(续)

(三)机制分析

1.影响机制

为了打开垂直薪酬差距影响企业创新的“黑匣子”，将垂直薪酬差距进行分解，探究其提高企业创新产出水平的具体影响机制。参考孔东民等(2017)[11]的研究，垂直薪酬差距可能存在于同一企业的CEO高管与非CEO高管之间，也可能存在于相同行业不同企业的CEO高管之间，还可能存在于相同行业不同企业的非CEO高管之间，与已有文献仅从整体考察高管薪酬溢价与员工溢价不同，本研究将高管薪酬进一步细分为CEO高管与非CEO高管薪酬，进而考虑CEO高管与非CEO高管的薪酬溢价，参考Banker 等(2016)[17]的方法，将高管薪酬差距按照以下等式进行分解：

Paygap=CEO_PayPremium-NCEO_PayPremium+Ind_Paygap

(2)

其中，CPP(CEO_PayPremium)表示CEO高管薪酬溢价，计算方法为CEO高管薪酬与其同行业同年度中位数的差值；NCPP(NCEO_PayPremium)表示非CEO高管薪酬溢价，计算方法为非CEO高管薪酬与其同行业同年度中位数的差值；IP(Ind_Paygap)表示行业平均薪酬差距，计算方法为CEO高管薪酬同行业同年度中位数与非CEO高管薪酬同行业同年度中位数的差值。将CEO高管薪酬溢价、非CEO高管薪酬溢价和行业平均薪酬差距替代垂直薪酬差距加入基本回归模型，得到以下模型：

Innovationi,t=α0+α1CPPi,t+α2NCPPi,t+α3IPi,t+∑αjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(3)

表9汇报了将垂直薪酬差距进行分解之后的实证回归结果。第(1)-(3)列分别加入了CEO高管薪酬溢价、非CEO高管薪酬溢价、行业平均薪酬差距，第(4)列为同时加入了这三部分的实证结果。第(1)列CPP的系数为0.059，但并不显著；第(2)列NCPP的系数为0.280，在1%水平下显著为正；第(3)列IP的系数为-0.495，统计意义上不显著。这说明在不考虑其他两部分的情况下，非CEO高管薪酬溢价能够显著提升企业创新产出水平，而CEO高管薪酬溢价和行业平均薪酬差距对企业创新的促进作用不明显。在第(4)列中，CPP的系数为-0.073，在5%水平下显著为负；NCPP的系数为0.409，在1%水平下显著为正；IP的系数为-0.567，依然不显著。综合来看，非CEO高管薪酬溢价所产生的创新效应最大，这说明获得高于行业中位数薪酬的非CEO高管能够受到有效激励，有更大的动力推动企业进行创新活动，进而提高自身业绩，以谋求职位晋升的可能。对比而言，CEO高管薪酬溢价对创新产生了显著的抑制作用，可能的原因是CEO高管薪酬溢价越高，从事高风险创新活动的机会成本越大，企业创新水平越低。

表9 影响机制

表9(续)

2.路径分析

上文揭示了垂直薪酬差距提高企业创新产出的具体影响机制。扩大垂直薪酬差距，特别是提高非CEO高管薪酬溢价有利于促使非CEO高管为企业长远发展考虑，增加了其职位晋升的需求，本质上是一种激励措施，这种激励如何影响企业创新的投入与产出，还需要依赖具体的路径。以下从代理成本和信息质量两方面展开分析。

(1)代理成本路径

企业CEO高管与非CEO高管薪酬差距的扩大，增加了管理层晋升锦标赛的奖励，提高了非CEO高管晋升为CEO高管的意愿。一方面，非CEO高管强烈的晋升意愿可以促使其努力工作，为公司长远发展考虑，提升自身的业绩表现，与股东利益保持一致，减少因其对企业资产低效率使用而造成的代理成本。另一方面，有晋升意愿的非CEO高管人数增多，有利于非CEO高管之间相互监督，减少机会主义行为，降低代理成本。建立如下模型检验代理成本的中介作用：

Innovationi,t=α0+α1Paygapi,t+∑αjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(4)

Costi,t=β0+β1Paygapi,t+∑βjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(5)

Innovationi,t=γ0+γ1Paygapi,t+γ2Costi,t+∑γjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(6)

其中，Innovation为企业创新，Paygap为垂直薪酬差距，Cost为代理成本中介变量。采用总资产周转率考察企业的代理成本，检验垂直薪酬差距的加大能否通过降低代理成本，从而促进企业创新产出的增加。企业高管偷懒等机会主义行为均属于对企业资产的低效率使用，总资产周转率越低，说明企业代理问题越严重，代理成本越高。

表10报告了代理成本作为中介的实证回归结果。第(2)列Paygap的系数为0.029，在1%水平下显著为正，即垂直薪酬差距的加大能够显著提高总资产周转率，降低企业的代理成本。第(3)列Cost的系数为0.567，在1%水平下显著为正，Paygap的系数为0.032，在5%水平下显著为正。这说明扩大垂直薪酬差距可以通过降低代理成本来增加企业的创新产出，代理成本起到部分中介作用。

表10 代理成本路径

(2)信息质量路径

CEO高管与非CEO高管薪酬差距越大，对非CEO高管的激励作用越强，具有晋升意愿的非CEO高管人数越多。从个人前途来看，非CEO高管之间的竞争随着垂直薪酬差距的加大而增强，激烈的竞争环境会促使非CEO高管加强对彼此的监督，进而降低其操纵利润等不当行为出现的可能。从长远发展来看，具有晋升意愿的非CEO高管会更多地为企业长远发展考虑，减少盈余管理等短视行为，提高信息质量，从而帮助企业所有者更加精准地选择创新投资项目，促进企业创新。因此，采用盈余管理作为企业信息质量的代理指标，通过以下模型检验其在垂直薪酬差距影响企业创新过程中的中介效应：

Innovationi,t=α0+α1Paygapi,t+∑αjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(7)

EMi,t=β0+β1Paygapi,t+∑βjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(8)

Innovationi,t=γ0+γ1Paygapi,t+γ2EMi,t+∑γjControlsi,t+μt+ηind+εi,t

(9)

其中，Innovation为企业创新，Paygap为垂直薪酬差距，EM为企业真实盈余管理。表11汇报了相应的实证结果。第(2)列Paygap的系数为-0.007，在1%水平下显著为负，说明垂直薪酬差距的加大有利于降低企业真实盈余管理水平。第(3)列在第(1)列基本回归的基础上加入了盈余管理指标，结果显示，EM的系数在1%水平下显著为负，Paygap的系数为0.031，在10%水平下显著为正，这表明垂直薪酬差距能够通过降低企业盈余管理水平提高信息质量，进而促进企业创新，信息质量在其中发挥了部分中介作用。

表11 信息质量路径

(四)异质性分析

1.基于高管能力的异质性

管理层能力是影响企业决策制定和执行的关键因素，高管团队较强的管理能力能够帮助企业制定长远发展规划，选择合适的创新活动，增强企业的核心竞争力。前文指出，加大CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距有利于加强对非CEO高管的激励，从而增加企业创新产出数量。在高管团队能力较强的情况下，垂直薪酬差距的扩大不仅能够降低企业代理成本、提高信息质量，而且能够调动核心员工的积极性，获取利益相关者的支持，增加融资便利性，进而更好地支持企业创新活动。参考张路等(2019)[40]的研究，构造关于管理者能力指标，并按照同行业同年度高管能力中位数将全样本分为高管能力较强组和高管能力较弱组，表12报告了相关实证结果。第(1)列为全样本的回归结果，第(2)列和第(3)列分别为高管能力较强组和高管能力较弱组的回归结果。在高管能力较强组，Paygap的系数为0.054，在5%水平下显著为正，且大于全样本的系数0.036，说明对于高管能力较强的团队，扩大垂直薪酬差距能够显著增加企业创新产出数量。而在高管能力较弱组，Paygap的系数为-0.012，并且统计意义上不显著，即垂直薪酬差距的创新促进作用不显著，与前文的分析结果一致。

表12 高管能力异质性结果

表12(续)

2.基于CEO高管任职稳定性的异质性

高管任职稳定性是指企业高管职位变动的可能性，CEO高管任职的稳定性会影响非CEO高管的晋升激励。当企业CEO高管的既有任期越长时，CEO高管越有可能处于管理生涯的第五个阶段——功能障碍期(张兆国等，2014)[31]，其离职的概率增大，任职稳定性减小。尽管创新对于企业未来发展有着十分可观的收益，但是当CEO高管的任职稳定性减弱时，CEO高管也会由于创新活动的高风险和长周期特征而放弃，原因是高风险特征增加了CEO高管付出较大成本的可能性，长周期意味着创新收益将由继任者获得。而非CEO高管则与此相反，CEO高管既有任期越长，任职稳定性越弱，扩大垂直薪酬差距越能够对非CEO高管产生较强的激励，从而推动企业创新活动。当CEO高管的预期任期越长时，意味着其任职稳定性越强，非CEO高管晋升为CEO高管的可能性越小，因此，扩大垂直薪酬差距对非CEO高管的激励较小，对企业创新的促进作用有限。本文分别从CEO高管的既有任期和预期任期两个方面考察CEO高管任职稳定性对垂直薪酬差距促进创新作用的影响。

参考已有研究对管理者任期的定义，采用CEO高管的实际任职年限作为企业CEO高管既有任期的度量指标，使用任职维度上的任职预期和年龄维度上的任职预期之和衡量企业CEO高管的预期任期。具体计算方法为：预期任期=(同行业所有CEO高管的平均任职年限-该企业CEO高管的任职年限)+(同行业所有CEO高管的平均年龄-该企业CEO高管的年龄)。表13报告了CEO高管既有任期和预期任期的异质性结果，在CEO既有任期较长组和CEO预期任期较短组中，Paygap的系数在5%水平下显著为正，与预期相符。

表13 CEO高管任期异质性结果

3.基于生命周期的异质性

企业在生命周期的不同阶段，有着不同的组织特征，CEO高管与非CEO高管所面临的代理问题也不完全相同。上文主要就垂直薪酬差距对企业创新的静态影响进行研究，接下来进一步考虑企业生命周期变化的动态影响。根据企业现金流将企业生命周期划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期，将经营活动现金净流量、投资活动现金净流量、筹资活动现金净流量分别采用Ocash、Icash、Fcash表示。当Ocash<0、Icash<0、Fcash>0时为初创期；当Ocash>0、Icash<0、Fcash>0时为成长期；当Ocash>0、Icash<0、Fcash<0时为成熟期；当Ocash<0、Icash<0、Fcash<0时为衰退期。表14报告了企业创新与垂直薪酬差距在不同生命周期的单变量分析结果，在成长期企业创新产出水平最高。就垂直薪酬差距而言，成长期和成熟期的垂直薪酬差距水平较高，成熟期垂直薪酬差距的均值略高于成长期，但组间差异不显著，初步说明成长期较大的垂直薪酬差距对应较高的企业创新产出水平。与成熟企业相比，处于初创期和成长阶段的企业面临的不确定性更大、应对风险的能力更弱，因此高管团队在企业成长阶段的生存和发展中发挥着尤为关键的作用。而创新活动对于企业扩大产品市场份额和可持续发展具有重要作用(杨婵等，2017)[6]，因此处于成长期的企业更愿意激励高层管理者，提升决策管理人员的薪酬，薪酬差距的加大有利于推进管理层内部竞争，为了业绩表现奋力一搏，有利于增强对创新活动的重视，从而促进创新产出。

表14 企业创新与薪酬差距单变量分析

表15汇报了不同生命周期垂直薪酬差距对企业创新的影响结果。Paygap的系数在初创期、成熟期和衰退期均不显著，在成长期系数为0.058，且在1%水平下显著为正，说明处于成长期的企业，扩大垂直薪酬差距对企业创新产出的促进作用最明显，与既有理论分析一致。

表15 生命周期异质性

4.基于产权性质的异质性

按照产权性质分类，中国上市公司分为国有企业、民营企业、外资企业、合营企业、其他企业等，其中，除国有企业之外的其他性质的企业统称为非国有企业。与国有企业相比，非国有企业薪酬水平制定受到的限制较小，高管团队内部薪酬差距相对较大。国有企业最初以“大锅饭”式平均分配方式进行薪酬发放，一定程度上削弱了高管工作及谋求晋升的积极性。因此，在国有企业中增加高管团队薪酬的差异化，有利于减少搭便车等机会主义行为，能够对创新绩效产生更显著的提升作用。本研究按照产权性质分组，考察高管团队垂直薪酬差距对企业创新的影响在国有企业和非国有企业中的差异。

表16报告了产权性质异质性的结果。第(1)列是国有企业分样本的回归结果，Paygap的系数为0.066，在5%水平下显著为正；第(2)列是非国有企业分样本的回归结果，Paygap的系数为0.017，统计意义上不显著；第(3)列在全样本中加入了国有企业虚拟变量与垂直薪酬差距的交乘项，结果显示交乘项的系数显著为正，与第(1)-(2)列分组回归的结果一致。

表16 产权性质异质性结果

五、进一步分析

(一)垂直薪酬差距对企业创新质量的影响

进一步探究垂直薪酬差距对企业创新质量的影响。参考相关研究，采用三种方法考察企业的专利引用量，分别是各年被引用次数、各年删除自引用的被引用次数和各年累计被引用次数，并将专利引用量加1之后的自然对数作为企业创新质量的度量指标，分别作为被解释变量进行回归，结果如表17所示。

表17第(1)-(3)列的结果表明，Paygap的系数均在1%水平下显著为正，即垂直薪酬差距与企业创新质量呈正相关关系。以第(3)列为例，Paygap的系数为0.050，在1%水平下显著为正，这说明扩大CEO高管与非CEO高管的薪酬差距不仅能够提高企业创新产出水平，而且能够显著提升企业创新质量。

表17 垂直薪酬差距与企业创新质量

基本回归结果显示，垂直薪酬差距与企业创新数量之间为线性关系，按照同行业同年度垂直薪酬差距中位数将样本分为薪酬差距较小组与薪酬差距较大组。表18报告了在垂直薪酬差距较小组和垂直薪酬差距较大组中，CEO高管与非CEO高管的薪酬差距对企业创新质量的影响。结果显示，在薪酬差距较小组，Paygap的系数均在1%水平下显著为正，而在薪酬差距较大组，Paygap的系数在统计意义上不显著，这说明高管团队过大的垂直薪酬差距对企业创新质量的促进作用不明显。

表18 薪酬差距异质性结果

为进一步探究垂直薪酬差距与企业创新质量的关系，在垂直薪酬差距对企业创新质量的回归中加入垂直薪酬差距的二次项，构建如下模型进行回归分析：

(10)

表19报告了垂直薪酬差距与企业创新质量的非线性回归结果，以第(1)列为例，Paygap的系数为0.308，在5%水平下显著为正，Paygap2的系数为-0.011，在5%水平下显著为负，说明CEO高管与非CEO高管的薪酬差距与企业创新质量呈倒U型关系，即在垂直薪酬差距较小时，扩大CEO高管与非CEO高管的薪酬差距有利于企业创新质量的提升，例如：针对国有企业实行差异化薪酬制度，适当扩大高管团队的薪酬差距，这不仅有利于提高企业创新数量，而且能够显著提升企业创新质量。但是当企业垂直薪酬差距过大时，虽然依旧能够增加企业创新数量，但是会导致企业创新质量的下降，影响企业长远发展。

表19 垂直薪酬差距与企业创新质量的非线性结果

(二)垂直薪酬差距对不同类型创新的影响

本研究根据企业获得专利的地域将专利分为国内已获得专利和国外已获得专利(1)国内已获得专利数量和国外已获得专利数量数据来自于CSMAR数据库。在数据处理过程中，将缺失数值替换为0，被解释变量国内已获得专利=ln(国内已获得专利数量+1)，被解释变量国外已获得专利= ln(国外已获得专利数量+1)。，根据企业获得专利的方式将专利分为独立获得专利和联合获得专利。表20第(1)列和第(2)列报告了垂直薪酬差距对国内外专利获得量影响的实证结果，第(3)列和第(4)列报告了垂直薪酬差距对企业不同方式创新的回归结果。

表20 创新类型异质性

在被解释变量为国内已获得专利的回归中，Paygap的系数为0.044，在1%水平下显著为正；垂直薪酬差距对国外已获得专利的回归结果显示，Paygap的系数为0.004，但不显著。这说明扩大高管团队内部垂直薪酬差距能够显著增加国内已获得专利数量。第(1)列和第(2)列的组间差异显著，表明扩大垂直薪酬差距对国内创新的积极影响更显著。第(3)列Paygap的系数为0.037，在5%水平下显著为正，说明垂直薪酬差距的扩大有利于促进企业独立创新。第(4)列Paygap的系数为0.012，统计意义上不显著，即垂直薪酬差距提高企业创新产出的主要类型为独立创新，而非联合创新。

六、主要结论和政策启示

创新不仅是经济增长的重要引擎，而且是企业进步和发展的战略支撑，为了保持企业的创新活力和竞争力，企业应适当调整和允许扩大企业管理层之间的薪酬差距。基于此，本研究考察了垂直薪酬差距如何影响企业创新。将垂直薪酬差距视为CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距，研究发现：整体而言，垂直薪酬差距的扩大促进了企业创新。具体来看，垂直薪酬差距中非CEO高管之间的水平薪酬差距对创新产出的正向影响更为明显，并且薪酬差距还会通过代理成本和信息质量渠道发挥作用。异质性分析表明，对于国有企业、高管能力越强、CEO既有任期越长、CEO预期任期越短、处于成长期的企业高管团队垂直薪酬差距的创新提升效应越大。进一步分析表明，就不同地域和方式的创新而言，垂直薪酬差距对于国内创新产出和独立创新产出具有显著促进作用；就创新质量而言，垂直薪酬差距与创新质量呈倒U型关系。本文的研究结论为企业创新和薪酬激励政策提供了借鉴意义，也为政府部门合理引导薪酬改革和创新激励提供了新视角。

研究认为，企业需要根据自身具体情况设计高管团队内部的纵向和横向薪酬差距，以最大限度地提高首席执行官和非首席执行官的冒险意愿，激发他们的创新热情，更要妥善设定管理层与员工之间的薪酬差距。实际上，在政策允许范围内，适度扩大首席执行官与非首席执行官之间的纵向薪酬差距，不会出现明显的分配不均现象，更不会滋生较大的不公平感知，反而能够促使非CEO管理层埋头苦干，在晋升后获得较高额的薪酬激励，从而更愿意为组织创新付出更多努力，通过各种创新工具和创新活动来创造知识、利用知识，创新产品提升竞争力。鼓励埋头苦干，并结合公司的具体特点实施人才激励，合理拉大管理层之间以及管理层与员工之间的薪酬差距，引导企业工资差异化、层次化和智慧化。此外，也应注意中国背景下薪酬差距对企业创新数量和质量影响的边界条件和收敛可能。有效结合市场改革进程、企业产权性质、政府薪酬引导政策等进行差别化分析和合理化引导，公平适度性激励。

本研究不仅拓展了人们对薪酬差距与企业创新之间复杂关系的认识，而且为中国企业以及在中国投资和运营的国际企业提供了一个更具体的高管薪酬设计实践场景。