基于胜任力模型的人力资源管理专业培养模式构建

周小刚，张 珍，金柳君

（华东交通大学，江西南昌 330013）

引言

2019 年中共中央、国务院印发的《中国教育现代化2035》指出，高校培养要有效对接市场需求，以适应产业发展为导向，优化人才培养结构。随着企业对人力资源管理专业人才要求的不断提高，高校毕业生呈现出岗位胜任力不足的问题。高校对人力资源管理专业学生的培养与社会的需求无法有效衔接逐渐成为人力资源专业学生就业时的一大阻碍，同时也是目前企业人才管理中的一大问题。

范冠华首次对国外大学人力资源专业课程进行广泛研究，发现国外大学对培养学生胜任力的研究需求始终存在，同时提出应该在发展中逐步完善我国人力资源管理专业未来从业者胜任力的培养体系[1]。孙荣霞在人力资源管理专业的实践教学中提出，由于我国高校人力资源管理专业毕业生大多是在企业从事人力资源管理工作，因此应根据人力资源管理专业胜任力模型来设计人力资源管理专业的实践教学体系[2]。唐伶从当前人力资源专业培养成果的角度，总结了毕业生素质与社会需求在很多方面都存在脱节的问题，指出人才培养体系中最关键的问题是培养标准的缺失[3]。

综上所述，国外对于胜任力的理论研究已经具备了基础框架和系统的定义，并且在各个领域的应用也较为广泛。国内的研究虽然时间较短，在很多方面都提供了具有借鉴意义的思路，但基于胜任力特征对于高校人力资源管理专业的教育发展体系研究较少。如何依托教学课程改革，从人力资源管理专业胜任特征出发，提高高校学生的胜任力，为企业提供适应市场需求的人才，是目前高校亟待解决的一个重要问题。

一、胜任特征评价指标体系

胜任力又叫胜任特征，是指能将工作中的卓越成就者和表现普通者区分的个人深层次的特征。国外学者Marquardt＆Enge 提出，人力资源管理人员必须具备知识、态度和技能三大类胜任力[4]。Johnsona 等人归纳出人力资源管理人员胜任力包括知识、技能、人格、价值观等维度[5]。密西根大学商学院教授Wayne 在14 年的时间里连续开展四轮大规模采样研究，得出具有全球影响力的人力资源管理者胜任力模型，包括经营知识、战略贡献、人力资源服务、个人诚信与人力资源信息化5 个核心胜任力[6]。在国内，孙香云、董新良围绕15个胜任力特征要素，结合项目平台和监控系统构建高职人力资源管理专业实践体系[7]。刘正君在胜任力视角下依据企业岗位需要对员工品质特征进行培训、优化人力资源管理，有助于员工提升其岗位胜任力和绩效考核水平[8]。目前国内在审定人力资源人员资格时，常参考《企业人力资源管理师国家职业标准》中的人力资源管理师职业资格要求。

为了探究用人单位最真实的招聘需求，本文通过搜集相关资料以及和HR 进行交流，凝练出14 个用人单位在招聘时会考虑的学生素质能力，根据得分情况显示重要性较高的5 种学生素质要素为判断能力、沟通能力、应变能力、时间管理以及学习能力。进一步参考《国家职业资格考试指南.企业人力资源管理人员》初步列出能够反映我国高校人力资源管理专业毕业生胜任力的问题条目，对不合适的问题进行修改，以贴近高校培养形式为出发点，形成最终的毕业生胜任度评价指标体系。该指标体系包含三个一级指标为“技能胜任度”、“知识胜任度”和“特质胜任度”，其中401 技能胜任度为对本校人力资源管理专业学生的技能满意度，包括HR 专业技能、数据分析能力、计算机操作技能、人力资源体系的执行能力、组织管理协调能力、学习能力和创新意识与能力；402 知识胜任度为对本校人力资源管理专业学生知识掌握程度的满意度，包括HR 专业知识、战略管理、企业管理、劳动法知识及法务管理；403 特质胜任度是对本校人力资源管理专业学生特质的满意度，包括乐群灵活、积极主动、善于倾听、情绪控制、逻辑推理、抗压能力和团队协作。

二、研究设计

（一）问卷设计

问卷采用李克特（Likert）7 点量表来记分，其取值为:1=非常不满意；2=比较不满意；3=不满意；4=一般；5=满意；6=比较满意；7=非常满意。个人基本信息包括性别、年龄、学历、岗位和月收入等。

（二）样本与统计工具的选取

考虑到高校培养的最终目的是毕业生可以更好的胜任岗位，参照企业对毕业生的能力要求来制定培养标准更能顺应社会的发展。本文把调查对象聚焦到曾在我校进行人力资源专业招聘的人力资源从业者群体，以方便抽样法向部分调查对象发放问卷，并指导问卷的填写。本次共发放170 份问卷，参与问卷调查的全部为企业人力资源从业者，收回有效问卷162 份，有效率为95.3%。本次研究主要运用SPSS22.0 对问卷数据进行探索性因子分析，并对问卷进行信度检验。

三、实证分析

（一）信度与效度检验

对18 项胜任特征进行探索性因子分析，效度检验结果KMO 值为0.959，远大于0.7 的标准值，表明量表的可信度较高；Bartlett 球形检验的卡方值为4307.711，伴随概率远小于0.001，说明数据非常适合做因子分析。信度是指测量结果的一致性或稳定性，本文利用SPSS.21.0 对量表进行信度分析，Cronbach'sα 越大，表示测量的可信程度越高。结果显示整体的Cronbach'sα 为0.983，三个维度的Cronbach'sα 分别为0.971（A）、0.969（B）、0.943（C），均大于0.7 的基本标准，可见，本研究使用的调查问卷整体信度良好。

（二）因子分析

1.公因子提取分析

基于特征值大于0.5 的设定排除一项不合适的题项后，如表1 所示，整体呈现出清晰的三因子结构，各公因子的解释方差量分别为43.323%、30.053%和22.021%，总解释率达到86.397%，可以解释大部分变量。根据相关文献资料和探索性因子分析结果，对三个公因子命名，分别为“技能”、“个人特质”、“知识”，初步得到变量的三维模型。

表1 旋转后的成分矩阵

2.高校人力资源管理专业学生胜任力模型的构建

本研究运用主成分分析法对高校人力资源管理专业的胜任力进行因子分析，将所得的因子方差贡献率转换为提取公因子的权重，有较强的客观性。表1 显示，人力资源体系的执行能力、创新意识能力、HR 专业技能、学习能力、数据分析能力、计算机操作技能、组织管理协调能力在第一个公因子上有很高的载荷，将之归纳为技能因子，该因子方差贡献率是34.323%，其权重为39.73%（34.323/86.397*100%）；团队协作、抗压能力、善于倾听、情绪控制、积极主动、逻辑推理、乐群灵活在第二个公因子上有较好的载荷，归纳为个人特质，该因子方差贡献率是30.053%，其权重为34.78%（30.053/86.397*100%）；劳动法知识及法务管理、企业管理、战略管理在第三个公因子上有较好的载荷，将之归纳为知识，该因子的方差贡献率是15.949%，其权重为25.5%（22.021/86.397*100%）。

公因子方差均大于1，说明所提公因子能揭示观测变量的大部分变异程度。由此可以得出，应用型高校人力资源管理专业职业胜任力模型由具有不同权重的技能、个人特质知识三个因子组成（见表2）。

表2 人力资源管理专业职业胜任力模型

四、问题与对策

（一）高校人力资源管理专业人才培养存在的问题分析

1.高校培养目标缺乏针对性，学生专业方向定位不清晰

随着高等教育的普及，高校的培养体系更多对标组织结构细致的中大型企业，但现实中更多的毕业生在中小型企业就业。问卷显示，招聘单位的企业性质涉及广泛，表现为国有企业74 次，占比45.7%；三资企业10次，占比6.2%；私营企业49 次，占比30.2%；机关事业单位15 次，占比9.3%；其他企业13 次，占比8%。因此高校人力资源管理专业不仅要培养能够处理高难度任务的高级人资专员，也要培养能够在基层、政府等多阶层工作的初中级管理人员，普通高校大多存在自身目标定位模糊，缺乏培养的针对性。此外学生存在职业规划不清晰的通病，一半以上的学生对于本专业的了解不够全面，加上学校在学生职业生涯的辅导方面的缺失，造成学生对专业方向的定位不清晰，在四年的时间里没有规划性的学习与锻炼，最终造成岗位胜任度低的问题。

2.高校培养体系与用人单位需求错位现象突出

近几年随着胜任力模型在企业中的大规模运用，很多用人单位已经完全抛弃了“以岗聘人”的标准，但是高校的培养体系并没有及时更新培养标准。例如高校依旧较为重视专业知识能力、理解分析能力、技能学习能力等知识、技能维度的能力；而据用人单位对人资专员职业胜任力打分排序看，前三名分别是判断能力、沟通能力、应变能力，可以看出用人单位更加重视特质维度。观念的偏差造成高校与用人单位无法有效衔接，学生无法取得用人单位的认同。

3.教师实践经验欠缺，学生实践培训环节薄弱

目前高校人力资源管理专业教师大多毕业后直接任教，他们的理论知识丰富，但由于没有企业工作的经验，在实务操作技能方面有所欠缺，对岗位运作可能存在偏差。另一方面高校对于学生的实践环节不够重视，很多工作中必备的技能课程往往学术积分不高，学生自然不会重视。高校实践相关的设施也不够完善，大多高校的人力资源实践系统老旧，无法跟上当前的岗位需求；人力资源实验基地配备不够完善，严重影响实践教学的开展和学生职业技能的培养。

（二）对策建议

1.以胜任力为起点，鼓励个性化发展

高校应该根据地方发展的实际需求，深入了解岗位的最新动态，增强学生对本专业的认识，在开学初期就为学生开展职业生涯规划辅导，鼓励培养学生的个性化发展，学生根据自己未来的从业方向为标准，自行选择课程，学以致用。同时用好胜任力这一辅助性工具，帮助学生找到准确的定位与学习方向，提高岗位胜任力，增强岗位匹配性。

2.以胜任力为标准，丰富教师实践经验、强化学生实践培训

高校对于教师的培养与考核不应局限于校内相关课程，还应给予教师机会走进企业深入实践，例如参与企业面试、员工培训等环节中，积累一线工作经验。还可以利用进入企业调研的机会，充分了解企业的真实需求，合理运用到教学环节中。此外，实践锻炼也是培养大学生岗位胜任力的关键。高校应积极完善校外实习基地，借助多方平台提升学生的实践技能，培养职业素养。规范设置有层次的教学实训，帮助学生逐渐培养自己的工作作风。积极调动校内实训资源，对于老旧实训系统程序及时更新，完善人力资源实训基地，为学生提供全方面的实训环境。同时还应该设置考核系统，确保学生实践的落实。

3.以胜任力为框架，合理调整专业课程设置

人力资源管理专业除了本专业课程外还涉及经济、法律等多领域的内容，目前高校的课程设置多为基础的知识维度，技能培训维度的课程较少。此外，根据研究发现，人力资源专员在岗位工作时还经常涉及沟通、情商、心理辅导等个人特质维度的能力，这正是大多数高校都忽略的一方面。所以高校在课程的设置上应以胜任力模型为框架，合理增设技能、个人特质维度的课程，积极培养挖掘学生的潜在能力，帮助他们完善自身发展。

图1 基于胜任力模型的人力资源管理专业培养体系

本研究从“人力资源管理毕业生岗位适配度低”这一社会现象出发，基于胜任力的视角，运用问卷调查的数据建立人力资源管理专业学生胜任力模型，最后通过实证研究划分出“技能”、“个人特质”、“知识”三个维度，并明确了各个维度中的关键词条，确定三个维度相应的权重。最后所得出的结论与我国人力资源管理师职业资格要求相符。多角度剖析高校人力资源管理专业现存问题，提出相关建议，希望能给高校人力资源管理专业后续的培养体系提供科学的方向，同时也期待高校教育研究者发展出一套系统、连贯的人力资源管理专业学生培养理论，最终也为其他专业的高校学生培养提供理论借鉴，推进我国教育事业的转型升级。