“个人安全旅程”理念的研究与实践

陆钰

（南通中远海运川崎船舶工程有限公司，江苏 南通 226001）

0 引言

安全文化主要体现在一个企业、一个部门中每一位员工对安全的态度、思维程度及行动方式，是安全价值观和安全行为准则的总合[1]。

杜邦公司作为全世界范围内安全管理的标杆企业，在1995 年提出了“杜邦布莱德利曲线”，该曲线通过关注个人思想和行为在安全文化发展各个阶段的变化，展示一个企业安全文化逐渐发展成熟的过程[2]。

笔者所在公司从2009 年开始，在客观评估安全管理水平并充分借鉴杜邦安全文化理念的基础上，提出了“个人安全旅程”发展规划，主要通过开展班组员工“个人安全旅程”评估，定期评价每一位员工的个人安全能力，并针对处于不同安全能力阶段的员工，采取有针对性的安全提升措施，促进个人安全意识和技能水平进一步提升，努力实现自主安全管理目标。

1 “个人安全旅程”规划蓝图

1.1 国外安全旅程规划情况

根据笔者调研，杜邦公司的“布莱德利曲线”将安全文化发展划分为“自然本能、法治监督、自我管理和团队文化”四个层级，并给出了各层级主要评判特征，例如自然本能阶段主要表现为依赖人的本能、仰仗安全管理人员、管理层缺少参与等。美孚公司的安全旅程规划从20 世纪70 年代的“监管服从”，一路依靠“设施和硬件、管理体系、员工个人表现、树立领导才能”等发展至今，体现了不同时期特定的安全文化认知。现代重工（韩）的安全路线图以“零伤害”为终极目标，主要分为“规章安全、监管安全、自主管控安全和责任关怀安全”四个阶段，并提出了阶段提升的具体表征和主要措施。

上述三家典型企业的安全旅程规划方式虽各有不同，但共同点在于都认可团队成员之间的安全互助是实现共同安全的必由之路，都坚信“零伤害·零事故”是可以达成的安全目标，而实现这一目标需要遵循人的认知发展规律，需要施加特定的管理提升方法来实现。

1.2“个人安全旅程”规划由来

笔者所在公司通过全面梳理杜邦等企业的安全文化理念，结合公司实际情况提出了创建“个人安全旅程”的远景规划，将业界领先的安全文化理念实现本土化落地、创新式拓展、实践性应用。这项规划立足客观发展规律、面向长远奋斗目标，描绘了一幅未来安全管理的愿景蓝图。

本文介绍的“个人安全旅程”规划图是以安全事故度数率为纵轴、以“零伤害·零事故”卓越目标为横轴，将个人安全认知水平划分为“直觉的安全、被动的安全、经验的安全、主动的安全、预知的安全”这五个阶段（如图1 所示）。

管理者需要结合员工日常行为观察情况和安全作业表现，定期评估员工所处“个人安全旅程”阶段，并通过评估结果跟踪、把握员工个人安全能力发展情况，制定、实施针对性提升方案和措施，进而不断推进员工个人安全旅程向更高阶段发展。

2 “个人安全旅程”理念要义及主要特征

2.1 直觉的安全（Instinctive Safety）旅程阶段

这个阶段的员工，对风险的感知往往出于大脑或身体的本能，类似于，某个小孩曾经被电器电过，感受到麻痹感，心理暗暗庆幸，以后就再也不敢摸插座铜片。

这类员工站在高处会自然感受到坠落危险，但对生产现场潜在的各类风险基本没有辨识和预防能力，常常认为“就这样做吧，应该没问题”。

实践中，刚入职的新员工、调岗的员工没有经过系统的理论和实践培训，多处于这个阶段。

2.2 被动的安全（Passive Safety）旅程阶段

这个阶段的员工，在经过一段时间的教育培训和现场作业后，初步掌握了一定的风险辨识和防范能力，但自主安全意识还不高，认为规章制度约束太多，做起事来太麻烦，往往存在“虽然这样做不对，但只要没被抓住就没关系”的侥幸心理。

这类员工安全自觉性较差，或者过往已经养成习惯性不安全行为，一时无法彻底改掉，需要依靠上级管理人员加强现场巡回检查，加强督促指正，必要时需要采取严厉的惩戒手段。

2.3 经验的安全（Experience Safety）旅程阶段

这个阶段的员工，通过较长时期的工作，积累了较丰富的现场作业经验，技能相对成熟，对安全风险有一定的自我认识和感知，懂一些但又不完全理解和掌握要义，往往存在“凭我的经验这样做，没事的”想法。在作业中的表现主要为省略作业步骤、颠倒作业顺序、走捷径等。

这类员工容易受制于一种认知偏差现象——达克效应（D-K effect），即无法正确认识到自身的不足，可能会沉浸在自我营造的“虚幻优势”之中，常常高估自己的能力水平，需要用现实的或以往的事故案例、血的教训，进一步警醒他们按规则、按顺序作业的重要性。

2.4 主动的安全（Proactive Safety）旅程阶段

这个阶段的员工，已经可以主动地认为安全是自己的需要，同时认同企业的安全管理体制、制度基准和安全文化，自身安全意识、规则意识较强，能够主动遵守规章制度、作业基准和操作规程。简单来说，即此阶段员工的安全认知水平已经实现了从“要我安全”到“我要安全、我会安全、我懂安全、我能安全”的蜕变。

2.5 预知的安全（Predictive Safety）旅程阶段

这个阶段的员工，不仅有较强的安全意识、全面的安全技能和丰富的作业经验，能够主动、准确的辨识和评估安全风险，并采取有效对策，而且具有团队安全意识，不仅能做好自身的安全，也能关心身边同事伙伴的安全和周边作业环境的安全，做到“四不伤害”（不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护他人不受伤害），甚至更多的“N 不伤害”。

对于处在这个阶段的员工，企业必须及时给予表扬、奖励，适时给予其更多的管理和领导职责，使其能够带领团队取得更好的安全业绩。

3 “个人安全旅程”评估方法与分析应用

3.1 评估分析的实施方法

企业针对“个人安全旅程”的评估，应根据每个阶段的表征特点，结合日常对员工作业行为的观察以及安全考核、安全事件、安全警示、安全经验分享、安全改善、安全提醒等工作情况，评判员工“个人安全旅程”现时或某一时间段的所处阶段。评估实施周期通常分为季度班组自评和年度综合考评。

1）企业可每季度组织所属班组，开展组员所处“个人安全旅程”评估，评估结果可在已设定好的表格中直接填入（图2 为笔者所在单位评估表格，供参考）。通过生成的评估曲线，部门管理者可以对比以往的评估结果，审视班组某一成员或整个班组安全认知水平是否有进步，以便采取短期内、有针对性的安全强化或改善对策，促进更多班组成员迈向更高阶段。

2）企业安全管理部门可在每年年底组织开展全员所处“个人安全旅程”年度评估。具体来说，可由各班组长结合日常作业行为和安全表现进行初评，再由部门管理者复核，最后由安全管理部门对汇总数据进行统计分析，结合员工工龄、人员流动、用工性质等多方面因素，综合判定处于不同阶段员工的比例和历年安全旅程变化发展情况。评估分析的结果可作为公司管理层决策判断的依据，以便其提出的改进要求和改善措施更有针对性。

3.2 评估分析的实践应用

自2010 年以来，笔者所在公司每年都会组织一次全体班组成员“个人安全旅程”综合评估。本文以近2019—2021 年评估数据为例（如图3 所示），阐述不同工龄段员工评估分析结果，以及根据结果开展的管理提升举措。

由图3 数据趋势分析可以看出：

1）3 年工龄以内的新员工处于“个人安全旅程”的低阶（直觉、被动阶段）占比高，随着工龄增长，低阶比例逐步减少，2年同比降低了2.34%，这与人的安全意识客观发展规律相符合。

2）“4—8”年工龄员工低阶占比有0.06%～1.61%的区间浮动，说明这部分员工虽然有一定的作业经验，但还缺乏安全稳定性，这也与安全事故多发在这个工龄段的统计数据相对应。

3）15 年以上工龄的老员工处于“个人安全旅程”的高阶（主动、预知阶段）占比高，达到了26.64%以上并逐步增长，说明这类员工已经步入了自主安全意识发展的稳定阶段。

根据上述分析结果，公司管理层提出了具体管理改善意见，要求对新员工和旅程评估较低的人员进行多轮、有针对性的体感培训，提高培训的精准度和实际效果并建档跟踪；要求对事故人员及其所在班组开展安全“回炉”再教育、作业风险再审视，同时编制了图文并茂、安全要点明确的“安全作业手顺书”，以为组员提供直观、易取用的现场培训材料；要求组织经验丰富、安全绩效优异的老员工积极担任现场作业主任（如图4 所示），作为小团队作业的责任者和指挥者，负责小团队的现场作业安全，作为“师徒帮带”的“师傅”角色，对班组新成员进行实操培训和指导。

相关措施在历年实践中，取得了良好的提升效果。笔者所在公司将2010 年以来开展“个人安全旅程”评估的数据进行加权值换算，并与历年安全事故度数率进行线性对比（如图5 所示），通过图表可以看出，随着旅程加权值的逐步上升，“事故度数率”整体呈现震荡下降趋势，说明各项管理活动在积极促进员工个人安全认知不断进步的同时，也带来了安全绩效的提升，两者相辅相成、协同发展。（注：旅程加权值，是指将“个人安全旅程”5 个阶段赋予1-5 的数值，并根据不同阶段比例换算均值；事故度数率，即每百万工时伤害事故件数。）

4 “个人安全旅程”的阶段提升方法

通过针对处于不同阶段的员工采取相对应的管理提升措施，可以更有针对性、更有效地促进不同旅程阶段员工向更高阶段发展。以下多种措施可根据实际需要灵活运用于各个阶段，但不管如何运用都应注重方法效果的跟踪、验证与再优化。

4.1“直觉的安全”阶段提升措施

1）教育培训。新员工或调岗员工对环境不熟悉，对作业程序、方法以及存在的安全风险不清楚。对此，企业首先要通过安全教育培训增强他们的安全意识和技能。传统课堂式培训难以取得好的培训效果，推荐采用体感训练、VR 体验或实操演练等方式开展。

2）师徒帮带。对尚不具备独立作业能力的新员工，指定帮带师傅，并在师傅的指导、监视下进行作业，在实践中，往往可以有效提高其安全技能水平。对此，企业可选择处于“主动的安全”以上阶段的人员来担任“师傅”角色，然后通过设置合理的帮带计划并辅以考核激励措施，以提高师徒帮带的积极性。

4.2“被动的安全”阶段提升措施

1）加强现场巡回检查监督。各部门管理者应保证每日现场巡回检查时间，采用安全检查表法（SCL）等方法在现场对照检查，以便及时发现并纠正班组员工的不安全行为和不安全状态。

2）强化安全考核措施。各班组对员工的监督考核要与员工的绩效工资挂钩，不仅仅着眼于奖惩额度的高低，更要通过重视考核的数量和频次，以提高检查监督的效率和质量。

4.3“经验的安全”阶段提升措施

1）开展事故案例警示教育。企业应在日常做好内外事故案例资料的搜集、整理分类和分享，通过教育员工理解遵守安全规则、作业基准的意义，使其摒弃经验主义和侥幸、偷懒、走捷径的不良安全心理。

2）鼓励分享安全经验。在班组安全恳谈会等场合，企业应鼓励处于该阶段的员工主动分享其作业安全经验，讨论可能存在的习惯性不安全做法，使其能够认识到自身的不足并改正，逐步走向更高安全阶段。

4.4“主动的安全”阶段提升措施

此阶段是个人安全旅程的关键“成长期”，也是很多员工不容易跟上的“瓶颈期”。针对处于该阶段的员工，企业可重点培训“个人风险评估（PRA）”的方法，使其熟练掌握“STOP-5 秒危险预知”“作业安全分析（JSA）”等工具，并鼓励参与实践“行为安全观察（BBS）”等活动。

4.5“预知的安全”阶段提升措施

1）承担作业领导者角色。企业应使处于“主动的安全”阶段的员工担当领导者的角色，例如：担当作业安全主任，主持开展各类安全会议，主动分享安全作业经验，参与班组安全考核等。

2）发挥员工间相互提醒、共同安全作用。企业应积极营造班组内相互提醒、相互确认、共同安全的氛围，倡导员工之间抱着善意提醒，并对员工间相互提醒、安全关爱的行为及时赞扬和肯定，以便更好地发挥这些处于“主动的安全”阶段员工的作用。

5 总结与展望

1）通过设定“个人安全旅程”规划，定期对处于不同阶段的员工进行定性或半定量评估，及时掌握班组员工安全技能水平发展动态，有助于企业或部门制定更加科学、合理、有效的安全管理提升对策，有助于推动安全文化理念更深入根植于员工内心、融入生产经营活动全过程。

2）旅程评估实施过程主要依靠班管理者的个人判断，情感因素会发挥一定的影响作用，容易导致评判失准。因此，评估时评估人员应摒弃个人情感因素的干扰，尽可能通过客观、动态化的安全表现事例来进行综合评估。

未来，随着安全信息化系统的开发应用，企业可根据员工个人所处旅程的不同阶段，自动设置、推送有针对性的培训安排和学习内容；可实现员工个人日常安全表现“一人一档”数字化存储，为旅程评估提供大数据支持，减少管理者在评估实施过程中的工作量与主观性，提高评估标准的量化统一和准确性。