高校基层专职党务工作队伍发展现状分析

王宇星

一、研究综述

党的十九大以来，为全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，许多高校进一步加强了专职党务工作队伍的相关建设，迅速扩充了人员规模。但是，从人力资源管理的视角，只有在人员素质、业务能力以及管理机制都得到充分保障的前提下，才能真正把新时代高校党务工作推向更高的境界。长期以来，我国众多学者从加强组织力建设等相关方面对高校基层党建工作进行了探讨，包括以下三个方面。

(一)坚定政治方向

吴潜涛等提出高校党建工作必须始终贯彻教育方针、坚定政治导向、坚持不懈地改进党建工作、坚持党建理论的统领。唐朝继将高校党建工作的主体作用概括为引领、服务、保障三个方面，提出要注重从长效机制建设、规章制度建设以及评估体系建设三个方面不断提高党建工作的绩效性。

(二)加强教育宣传

修耀华对党建创新工作的思路进行了探讨，提出理论创新、分类指导、持续教育、抓好基础、做好协调等思路。冯璐彤针对新时代高校党建所存在的部分问题，提出坚持正确的政治导向、发挥党员的带头作用、做好网络舆论宣传等工作建议。

(三)加强组织建设

陈荣武等对高校党组织整体功能的内涵构建、失调机理、实现路径进行了探讨，总结提出了完善党组织系统化运作机制、完善内部领导机制和治理结构、实现政治功能与服务功能有机整合、强化一体化设计等工作中的着力点。

上述研究从理论的角度对高校党务工作队伍的建设进行了探讨和分析，但缺乏人力资源管理视角下的探讨。笔者从人力资源管理的角度，通过走访调研与问卷调查等方式，对当前高校基层专职党务工作队伍建设的实际情况进行了研究和分析，对进一步发展提出政策建议。

二、研究设计

研究对象选取某高校各基层单位专门或主要从具体党务工作的人员为研究对象，采用调查问卷为主、走访调研为辅的方式，从人力资源管理的角度，对专职党务工作队伍的岗位设置、人员素质与发展现状、考核与激励体系等方面进行研究。根据院系设置进行无记名问卷，共发出问卷28份，回收25份，回收的问卷的学科院系覆盖率达89%，具有较强的代表性。

三、调查结果

(一)人员构成

研究对象的年龄结构如图1所示。可以看出，无论是同全体在编教职工相比，还是同管理岗职工相比，专职党务工作人员的年龄结构都偏年轻化。其中，35岁(含35岁)以下人员的占比高达68%，46—50岁仅占4%，而41—45和55岁以上这两个年龄段没有党务工作者。

图1 人员年龄构成

除人员年龄结构之外，人员党务工作年限的情况如图2所示，25人中有14人的党务工作年限在3年以内，队伍的整体工作经验相对较少。另外，值得注意的是，由于41岁至55岁间的人员明显较少，全校的党务工作队伍尚未形成稳定的老、中、青三代配比，新入职的员工难以从老员工那里获得有效指导。这就要求高校在扩充队伍规模的同时，更加关注新入职员工的相关培训。

图2 人员党务工作年限

人员学历与专业方面，相关人员学历层次较高，硕士及以上比例为88%，但是专业相关性较低。根据问卷调查结果，56%毕业于人文社科类相关专业，28%毕业于理工类专业，16%毕业于艺术类、体育类或医学类等其他学科门类。需要特别注意的是，在所有回收的问卷中，虽然超过半数的人员具有人文社科类相关专业的学习经历，但没有一人毕业于马克思主义理论或党建相关专业，队伍在总体上缺乏相关专业知识储备。因此，在人员的使用与管理过程中，要注重进行相关专业知识的培训，特别是对党务党建理论与相关工作规范的训练，从而提高人员专业素质，提升工作水平。此外，值得注意的是人员的性别比例失衡较为严重，女性占比接近九成。通过走访或电话咨询，其他高校也有类似情况。由于人员年龄较为年轻，不可避免地会出现较多的婚育与产假情况。这就要求学校特别注重对工作的统筹安排，根据工作需要及时采取多种用人方式补充用人需求，在必要的时候有计划地增加岗位设置，以应对可能产生的集中请假情况。

(二)工作内容与管理模式

为了科学规划岗位设置，合理布置相关工作，需要在确定业务范围的基础上，从工作性质、工作内容、影响范围、技能要求、解决问题的难度、工作条件、劳动强度等维度，对岗位的实际内涵与要求进行梳理与评价，完善岗位描述。对此，调查问卷从党务工作和其他工作两个方面对月工作负荷进行统计。

相关人员党务工作的具体情况见表1。可以看出，该高校基层专职党务工作中工作量最大的是党员管理、党员教育和发展党员这三项。相关工作的具体内容主要属于程序性、事务性的工作，因此对相关工作的规范性要求较高。

表1 党务工作具体内容与月均工作负荷

除党务工作之外，调查结果还显示，许多专职党务工作人员实际上还兼任了所在学院的部分行政管理工作，其他非党务工作的具体内容及其负荷见表2。可以看出，这些非党务相关工作主要集中在人事管理与行政管理这两个方面。

表2 非党务相关工作的具体内容与月均工作负荷

结合表1和表2，若按照“满负荷”的人力资源使用目标，参照我国每月全职职工174小时的法定工作当量，专职党务工作人员在党务工作方面的工作量略显不足。但是，从整体工作负荷来看，他们总体处于“超负荷”工作状态。虽然从短期来看节省了用人成本，但从长期来看，员工长期处于超负荷状态既不利于提高工作水平，也不利于维持队伍稳定。

此外，其他行政管理工作的负荷大约占到党务工作的50%，这背后实际上是一种矩阵式的管理结构，即专职党务工作者既受到党组织的领导，又受到其他行政管理部门的领导。在这种情况下，关于工作职责的界定与工作内容的协调安排就会成为管理上的一个难点。与此相一致的是，72%的被调查者认为他们的工作既来自单位内部领导，又来自学校相关部门，仅有8%认为绝大多数工作由唯一领导布置。实际上，矩阵式的组织结构一般与项目式的工作内容相适应。在当前党务工作不断制度化、规范化的大背景下，对快速反应的需求逐渐减弱，而矩阵式横向管理所带来的效率损耗愈发明显，灵活化和专业化之间的平衡正在发生变化。因此，为了进一步加强党务工作的队伍建设，有必要进一步建立健全专职党务工作队伍来应对新的形势与挑战。

(三)考核激励

绩效考核是人力资源管理的重要工具，适当的考核激励体系可以对员工工作业绩进行科学评价，从而为奖惩、培训等工作提供依据，促进员工根据岗位要求提升自身水平。而员工的效度感情况，通常是制定考核与激励政策时考虑的一个重要内容。根据调查结果，64%的被调查者认为当前考核过于强调平均，未能突出业绩差异。

一般而言，被考核者通常有认为考核偏严厉的倾向，但大多数调查者认为考核过于强调平均，这表明考核的有效性存在不足，可以通过增加考核等级，必要时采取量表评分等方式，提高考核结果的区分度，提升员工积极工作的热情。此外，近48%的被调查者认为在职称评审中单设系列和指标是最有力的激励手段，有36%的被调查者认为最有力的激励手段是择优晋升行政职务，只有16%的被调查者最重视经济激励。由此可见，该高校专职党务工作人员对于个人发展的诉求较为迫切。考虑到人员年龄构成偏年轻化，亟需为他们制定畅通的发展通道，引导相关人员不断提升业务水平。

四、分析与讨论

近年来，为了应对新时代下高校党务工作的新要求，许多高校都在短时间内加强了专职党务工作队伍的相关建设，从人力资源管理视角进行的相关研究还不够充分。根据研究结果，在相关工作中应注意以下几点。

(一)科学设计岗位职责

高校党委工作涉及很多方面，在进行岗位设计时，应基于对工作内容的梳理和分析，按照确保人力资源需求、保持适当流动性的原则，明确相关工作的业务范围和工作量。在此基础上，还应结合人员现状对队伍的发展目标进行细致规划，从而使得组织设计与岗位规划，能够与党务工作的建设目标保持一致。目前，党务工作与行政职能之间尚存在着存在一定的冲突，学校应适时调整基层党务工作队伍，加强专职人员的选拔和配备。例如，对于新兴学院或新设机构，由于人员较少，党务工作的任务较轻，考虑到其他行政管理人员的配备可能尚不到位，“一专多能”的人员使用方式在短时间内可能有利于节约人力资源，但当学院逐步发展完善，就需要及时进行调整和补充。而这其中的关键就在于对人员工作职能的定额管理，只有明确了岗位的工作定额，才能及时根据工作负荷是否超过定额，科学决策是否需要对岗位进行拆分或对人员进行补充。因此，对于每一个具体的党务工作岗位，应特别重视对岗位任务量的分析，按照目标明确、分工合理、责权对等的原则来设计要素，既充分利用员工有限的劳动时间，又避免长期超负荷工作所带来的不利影响。同时，在进行岗位规划时，还应强调岗位任务的意义与整体性，注重信息的沟通与反馈，赋予在岗人员必要的自主权，从而改善工作效果。

(二)选聘过程注重人岗匹配

构建一支人岗匹配的专业队伍是做好高校党务工作的基石，应根据岗位责任与工作目标，制定具体的人员素质标准，从而在整个招聘过程中一以贯之地对所有应聘人员进行评价和选拔，提升选拔的公正性和准确性。同时，由于基层专职党务工作岗位既要求具备相关的业务技能，更要求具有坚定的政治素养，除了进行知识测评和能力测评之外，还需要考虑进行品德测评，品德测评可采用问卷法、投射技术法等成熟的测评技术，从而提升专职党务工作人员的选拔效果。此外，对于跨专业录用的人员，后期应加强培训。

(三)合理实施考核激励

绩效考评是促进工作目标落实与达成的重要手段。通过绩效考评，能够将抽象的愿景，转化为具体的、明确的、可量化的要求。在设计考评指标时，应处理好完整性与关键性的关系，按照科学、合理、定量、可测的原则制定考评标准。根据调研结果，大部分专职党务工作者都认为当前的考核结果过于强调平均，评定结果较为相近，均集中在中间分数段。这通常代表评定标准尚不够明确。考虑到内部考核机制对于合理有效激励具有重要作用，高校可以借鉴人力资源管理领域较为成熟的考评方法，从而较大程度上避免集中趋势、晕轮效应、近期效应都常见误差，提升考评工作的科学性。对于调查问卷中广泛关注的职称评审、职务晋升等内容，在条件允许的情况下，学校可以将其纳入重点考虑的激励方式。

(四)加强培训的规划与检验

基于需求分析的结果，学校应从全局出发制定专职定党务工作人员的培训规划。培训规划既需要包括培训的目标、范围，也需要包括具体的培训内容、时间安排、效果评估标准。其中，需要特别强调的是制定成体系、可查验的培训目标，如培训目标应有明确的层次，哪些是可以达到的，哪些是应该达到的，哪些是必须达到的。针对具体的培训目标，就可以预先设计相应的评估项目和评估工具，从而对培训效果进行评估和确认。

总结

为落实立德树人根本任务，许多高校加强了专职党务工作队伍的建设，迅速扩充人员规模，从而在每个教学科研单位都配备至少一名专职党务工作人员。但从人力资源管理的视角，人员的规模、质量以及管理机制都是队伍建设的重要方面，在大幅扩充队伍规模的背景下，高校迫切需要对队伍发展现状有一个更为全面的了解。根据研究结果，相关人员年龄结构较为年轻，受教育程度相对较高，但同时工作经验相对较少，党务工作理论的专业性尚有欠缺。这些特点表明，高校在管理工作中需要进一步做好岗位规划、人员选聘、技能培训、绩效考评，从而更好地促进高校专职党务队伍的建设和发展。