社会认同视角下职业污名感的应对机制研究

段波， 赵双双

(三峡大学 经济与管理学院，湖北 宜昌 443002)

一、综述与假设

近年来，国家一直倡导社会公众建立职业平等观，职业不论高低贵贱，其从业者都要受到公平对待，但建筑工、环卫工等在付出劳动、为社会做出贡献的同时，却不得不承受来自外界的负面评价，备受煎熬。这些行业因其职业特性和长期以来的社会偏见饱受污名威胁。职业污名已经成为社会中普遍存在的现实问题[1-2]。学界将从业者所察觉到其职业被社会所污名化的总体程度称为职业污名感知[3]。职业污名感又可称为“肮脏工作感”“工作卑微感”[4-5]。职业污名感作为一种负面认知，会导致从业者的消极情绪和行为，如职业倦怠、工作退缩行为等，甚至会降低组织绩效[6]。因此，如何应对和降低从业者的职业污名感成为相关组织亟待解决的问题。

有效降低职业污名感的关键是探讨引发职业污名感的影响因素。现有研究从社会、组织、个体三个层面对职业污名感的影响因素进行了梳理。社会层面的因素主要是国家政策、社会文化环境以及媒体，这些因素会影响社会公众对该职业群体进行职业污名归因[1]。文化背景和历史沿袭也会强烈地影响该地区人们对职业的认知[4]；而媒体则可以通过其信息传播者的角色塑造社会对职业的评价，当媒体给某一职业贴上负面标签时，会增强公众对该职业的职业污名。组织层面的因素包括组织支持、组织声望、管理实践方式等。研究表明，当员工感受到组织的支持和关心时，可以缓解职业污名的负面影响，从而降低这种职业污名感[7]。个体层面因素包括员工的性格特质和心理感知等，高乐观人格倾向水平的护工看待护理工作时倾向于关注积极的方面，而不是把它当作肮脏工作，她们能够快速转变工作的心态，转移职业污名感的负面影响[8]；工作意义感可以降低个体感知的职业污名程度[9]。

经梳理，本研究认为歧视知觉作为重要的个体心理因素，可能诱发从业者的职业污名感。然而，尚未有研究系统探讨二者之间的关系，因此本研究以歧视知觉作为前因进行实证检验。歧视知觉会严重影响从业者的自我认知与评价[10]，会不断弱化从业者积极的职业意识，并削弱个体的自我价值感，使个体失去对工作意义的积极认知，从而引发职业污名感。综上所述，本研究提出如下假设：

H1：歧视知觉与职业污名感正相关。

蒋昀洁等提出社会认同理论是解释个体职业污名感知形成的重要视角[11]。社会认同理论认为，个体因其身份或所属团体成员身份所感知到的歧视与偏见会影响到个体的身份认同[12]。职业认同是个体在职业范畴上对自我身份的认定，是在工作过程中对其职业角色逐步形成的稳定而积极的认知、情感和行为倾向[13]。本研究推断，歧视知觉可能会对个体的职业认同产生负面影响。一方面，歧视知觉会使个体失去自尊感，不利于建立积极的身份认同。若员工的自尊需求得不到满足，他们就会降低对该职业的认可，甚至远离该职业。另一方面，歧视知觉会使员工产生厌恶、羞愧等消极情绪和工作压力，表现出职业倦怠及职场退缩行为[14]。根据社会认同理论，歧视知觉所导致的消极体验会给卑微工作者带来负面的职业认知与评价，从而导致较低的职业认同。另外，根据社会认同理论，职业认同会在具体情境中对个体的工作态度和工作行为产生影响。本研究推测，职业认同会减弱个体的职业污名感。首先，当卑微工作者对其职业持积极态度时，会把更多的时间和精力投入到工作中，主动学习新技能，激发积极情绪，在一定程度上可以消除卑微工作带来的负面影响，由此可以缓解职业污名感。其次，职业认同可以帮助个体意识到职业带来的支持和价值，进而充满工作热情，对工作产生一种使命感和责任感[15]。因此，职业认同能够帮助卑微工作者意识到其工作的巨大贡献和价值意义，产生工作自豪感，这种积极的职业意识可缓解自尊威胁，从而降低职业污名感。最后，社会认同理论认为，身份认同可以提高群体凝聚力。职业群体的高凝聚力能够帮助卑微工作者形成共同抵御职业污名的力量[4]，职业认同可以缓解歧视知觉的负面影响，进而降低个体的职业污名感。综上所述，本研究提出如下假设：

H2：职业认同在歧视知觉与职业污名感之间起中介作用。

受中国传统观念的影响，人们常常把工作和面子结合起来，对于大多数中国人而言，能否从事一份体面的工作关乎自己及家人的脸面[9]。在中国的面子文化中，卑微工作者自身也会更加关注社会外界对这一特定职业的看法，对外界的负面评价更加敏感。面子是个体在工作和生活过程中对受到的尊重与恭谨的主观感知[16]，面子水平的高低具有个体差异，面子水平不同的个体对相同的歧视知觉会产生不同的认知和评价，其结果也自然不同。基于此，本研究拟以面子为调节变量，探讨面子在歧视知觉与职业认同之间的调节效应。根据社会认同理论，面子水平高的个体在一定程度上会更在乎外界对所属群体的看法和评价，渴望通过其职业身份获得尊重和认可，他们维持积极的自我概念和自尊的需求更大。面对相同的歧视，他们自尊受损程度更深，心理落差会更大，歧视知觉会使他们更加挫败，难以与其职业建立深刻的情感纽带，因此会降低对其职业的认可，造成个体较低的职业认同。因此，对于高面子水平的个体而言，歧视知觉对职业认同的负向影响会增强。相反，低面子的从业者不在乎自身职业或工作的地位和名誉，较少关注社会公众的歧视。因此，对于低面子的从业者而言，歧视知觉对职业认同的影响较小。因此，在低面子的条件下，歧视知觉对职业认同的负向影响会减弱。综上所述，本研究提出如下假设：

H3：面子负向调节歧视知觉对职业认同的负向关系，即在高面子条件下，歧视知觉与职业认同之间的负向关系更强。

综上所述，本研究以卑微工作从业者为主要考察对象，系统探讨歧视知觉对职业污名感的影响，基于社会认同理论分别引入职业认同为中介变量、面子为调节变量构建歧视知觉对职业污名感的关系模型，以期建立职业污名感的应对机制。本研究丰富了职业污名感的研究，也为管理者、个体有效应对职业污名感的负面影响提供理论借鉴和管理启示。研究模型如图1所示。

图1 研究模型

二、研究方法与变量测试

1.被试及程序

根据以往研究，建筑、环卫、保洁、餐饮服务、酒店服务等均属于卑微工作范围[5]，因此，本研究选择建筑、环卫、餐饮服务等行业的企业员工进行调研。为了减少共同方法偏差，本研究分两阶段进行数据收集。第一次调查时，向企业员工发放了400份问卷，员工回答人口统计学变量、行业、歧视知觉、面子等相关问题，收回372份问卷，剔除无效问卷后获得有效问卷350份(回收率87.5%)。在第一次调查后的一个月进行第二次数据收集，向第一次填写问卷的350名员工继续发放职业认同问卷和职业污名感问卷，收回问卷302份，其中有效问卷为263份，有效回收率87.09%。在收回来的有效问卷中，性别方面，男性占46.8%，女性占53.2%。年龄方面，20岁以下占1.1%，21～30岁占17.1%，31～40岁占44.5%，41～50岁占33.1%，50岁以上占4.2%。受教育程度方面，初中占41.4%，高中或中专占44.5%，大专及以上占14.1%。工作年限方面，2年以下占5.7%，2～5年占13.3%，5～10年占37.6%，10年以上占43.4%。行业方面，环卫占12.9%，建筑占46.1%，餐饮服务占31.9%，家政占9.1%。

2.变量测量

本研究的所有测量工具均采用已有研究人员开发的成熟量表，具有良好的效度和信度。本研究采用5点Likert计分法，范围从1(表示非常不符合)到5(表示非常符合)。

本研究采用秦伟平和杨东涛修订的歧视知觉量表，共9个题项[17]。代表性题项为“当有人取笑和我有相同职业的人时，我会觉得不舒服”。在本研究中，歧视知觉的内部一致性系数为0.83。

本研究采用根据Mael和Ashforth开发的组织认同量表而改编的职业认同量表，共6个题项[18]。代表性题项为“当有人批评我的职业时，我感觉就像指责我一样”。在本研究中，职业认同的内部一致性系数为0.834。

本研究采用于晓彤等修订的职业污名感量表，共6个题项[5]。代表性题项为“我所从事的工作对我的人身安全有一定的威胁”。在本研究中，卑微工作的内部一致性系数为0.851。

本研究采用Cheung等所开发的5题项量表测量面子，包括面子保存和面子获得两个维度[19]。代表性题项为“我很注意别人怎么看我”。在本研究中，面子意识的内部一致性系数为0.835。

根据已有的经验[5]，本研究将性别、年龄、教育背景、工作年限和行业设定为控制变量。

三、研究结果

1.共同方法偏差检验与验证性因子分析

本研究采用Harman单因素检验检查共同方法偏差的问题，将歧视知觉、职业污名感、职业认同和面子4个变量的测量数据进行主成分分析。结果显示首个因子的方差解释率为20.63%，未达到总解释变量(62.04%)的一半，说明本研究的数据不存在或存在程度较低的共同方法偏差。采用AMOS 24.0对本研究中的歧视知觉、职业污名感、职业认同以及面子4个主要变量进行验证性因子分析，通过比较不同因子模型的拟合指标来验证变量间的区分效度。分别比较了单因子模型、双因子模型、三因子模型和四因子模型(见表1)。结果显示：相比其它模型，四因子模型(χ2=505.565，df=293，χ2/df=1.725，CFI=0.910，TFI=0.900，IFI=0.911，RMSEA=0.053，RMR=0.058)数据拟合度最好。通过验证性因子的分析表明，本研究中的4个量表均具有良好的信度和区分效度。

表1 验证性因子分析结果(N=263)

2.描述性统计

对各研究变量间的平均值、标准差、相关关系检验得到表2，可以看出：人口统计学变量性别、年龄、教育背景、工作时间、行业等与歧视知觉、职业污名感、职业认同、面子存在相关关系，因此将这些统计学变量作为下文中模型的控制变量。本研究各变量的信度均大于0.8。由表2可知，歧视知觉与职业污名感(r=0.194，p<0.01)显著正相关，歧视知觉与职业认同(r=-0.165，p<0.01)显著负相关；职业认同与职业污名感(r=-0.226，p<0.01)显著负相关。上述结果与本研究的初始假设一致。表明这些变量之间的同步变化具有统计学意义，可以进行回归分析以进一步检验这些变量之间具体的关系。

3.假设检验

本研究采用层次回归对所提假设进行检验。

主效应检验。如表3所示，在控制了性别、年龄、教育背景、工作年限和行业等变量之后，歧视知觉对职业污名感(β=0.192，p<0.01)有显著正向影响(模型6)，假设H1得到验证。

表2 描述性统计及相关分析结果

表3 回归分析结果(n=263)

中介效应检验。采用Baron和Kenny提出的中介检验方法检验职业认同的中介效应[20]。检验歧视知觉对职业认同的影响，模型2显示歧视知觉显著负向影响职业认同(β=-0.165，p<0.01)；检验职业认同对职业污名感的影响，模型7显示职业认同显著负向影响职业污名感(β=-0.222，p<0.001)；检验职业认同的中介效应，将歧视知觉、职业认同、职业污名感同时纳入回归方程后，职业认同显著负向影响职业污名感(β=-0.196，p<0.01)，歧视知觉仍显著正向影响职业污名感(β=0.160，p<0.01)(模型8)，但其回归系数有所减少。表明职业认同在歧视知觉与职业污名感之间起部分中介作用。由此，假设2得到了支持。此外，本研究采用Bootstrap方法检验职业认同在歧视知觉与职业污名感间之间的中介效应，将Bootstrap随机抽样限定为5000次。职业认同的间接效应系数为0.034，95%的置信区间为[0.001，0.070]，不包括0，这表明职业认同在歧视知觉与职业污名感之间的中介效应显著。由此，假设2进一步得到了支持。

调节效应检验。首先，采用回归方法检验面子的调节效应。模型3显示，将歧视知觉和面子纳入回归方程后，歧视知觉显著负向影响职业认同(β=-0.162，p<0.01)。模型4显示，将去中心化的歧视知觉与面子的交互项纳入回归方程，结果显示歧视知觉与面子的交互项系数显著(β=-0.206，p<0.001)，由此，假设3得到了支持。采用Bootstrap方法进一步检验面子的调节效应，结果显示，在高水平面子条件下，歧视知觉对职业认同有显著负向影响(β=-0.399，p<0.001)，95%的置信区间为[-0.584，-0.214]。调节效应如图2所示，在高面子条件下，歧视知觉对职业认同的负向影响增强。

图2 歧视知觉与面子的交互作用图

四、讨论与结论

1.研究结论

本研究基于社会认同理论，构建了歧视知觉与职业污名感的关系模型，并探讨了其作用机制及边界条件，基于对问卷数据的分析得出以下结论：第一，歧视知觉与职业污名感显著正相关。第二，职业认同在歧视知觉与职业污名感之间起部分中介作用，即职业认同可以缓解歧视知觉的负面影响，进而降低个体的职业污名感。第三，面子负向调节歧视知觉对职业认同的负向关系，即在高面子条件下，歧视知觉与职业认同之间的负向关系更强。

2.理论意义

首先，本研究探究了歧视知觉与职业污名感之间的关系，进一步丰富了职业污名感的前因研究。从现有研究来看，职业污名感形成的前因变量研究还非常匮乏[4]，尤其是缺乏宏观和微观层面的研究。歧视知觉既反映了社会现象(宏观层面)，又体现了个体的心理特征(微观层面)。本研究提出并检验了卑微工作者的歧视知觉对其职业污名感有正向影响的假设。歧视知觉通过损害个体自尊、弱化积极职业意识形态和削弱个体的价值感知，从而导致职业污名感。本研究探讨歧视感知对职业污名感的影响作用，拓展了职业污名感的实证研究范围，丰富了歧视知觉的影响结果研究。

其次，本研究基于社会认同理论，引入职业认同变量来解释歧视知觉影响员工职业污名感的机理，拓展了职业污名感的研究视角。以往研究表明可以从社会认同理论视角分析观察者认知过程及体验对职业污名感的影响[11]，但缺乏实证检验。本研究基于社会认同理论，提出并检验了职业认同的中介作用，即歧视知觉通过职业认同的传导对职业污名感产生影响。职业认同这一认知变量常作为中介来解释个体心理对其态度和行为的影响过程[21]，研究结果也证实了职业认同这一重要中介作用。本研究通过揭示歧视知觉与职业污名感之间的作用机理，厘清了歧视知觉影响职业污名感的作用路径，拓宽了职业污名感的研究视角，并进一步丰富了职业污名感前因研究的实证研究文献。

最后，探讨了面子这一中国情境变量在歧视知觉与职业认同之间关系的调节作用。个体对社会角色和职业身份的认知会受到文化价值观的影响，因此本研究从个体差异角度出发，探讨了作为中国文化的代表——面子的调节作用。本研究表明，面子的高低会影响员工在歧视压力的情境下对自身职业身份的认同。本研究还从权变视角解释员工歧视知觉的负面效应，进一步提高了理论模型的适用性，同时也响应了相关学者在中国情境下开展职业污名研究的呼吁[1]。此外，面子的调节作用也验证了面子构建理论，将面子领域的研究从理论探讨延展到了实践应用，推动了面子研究的发展[22]。本研究不仅印证了以儒家文化为主导的中国文化是解读中国职业污名感的重要变量，也为后续探究更多其他中国文化变量与职业污名感间关系提供了借鉴和参考。

3.实践意义

本研究基于社会认同理论，针对员工如何应对职业污名感这一问题提出如下建议：

首先，应着力减少卑微工作者的歧视知觉，从源头上抑制职业污名感的产生。社会认同理论认为，长期遭受歧视的个体，最终可能会把他人的偏见内化为自己的观点，从而影响其自我价值感并逐渐表现出与他人的消极刻板印象相一致的行为方式。因此，要采取措施从源头上减少卑微工作者的歧视知觉。一是根据社会认同理论，个体都希望得到和维持积极的社会认同的需求。因此，政府要积极倡导职业平等观，赋予卑微工作从业者美誉称号(如清洁卫士)以减少职业污名，让社会公众理解和认可他们的辛苦付出和卓越贡献。二是组织需采取必要的人力资源管理措施，尽可能消除由于身份差异所带来的群际心理距离，如通过开展心理疏导、提高福利待遇、培训与开发技能或组织员工聚会等让员工感受到组织的关怀和看重，以期减少员工内心的自卑、羞愧等消极情绪。三是社会公众要关怀和爱戴卑微工作从业者，减少对他们的偏见和歧视。

其次，应提高员工的职业认同，通过提升其归属感和依附感，缓解歧视知觉的负面影响，进而减少职业污名感。根据社会认同理论，个体身份认同源于对组织成员身份价值和情感的认知，当员工建立与群体的心理依附和归属感时，会表现出积极的工作态度和工作行为。对于卑微工作者个体而言，应转变思想，多关注自身职业的积极方面，在工作中不断提升自己的专业知识和技能，努力为社会发展做贡献，实现自己的人生价值，以提高自身的职业认同感。对于企业来说，一方面，要注重员工的心理建设，通过心理培训引导员工建立积极的职业身份，形成积极的自我认知，由此增加对职业的认可度；另一方面，注重团队整体的文化建设，形成强大的职业文化，共同抵制由污名造成的伤害。当员工逐渐接纳所在的职业群体时，群体归属感能够增加员工的职业认同。本研究发现，歧视知觉通过职业认同的传导影响员工的职业污名感，因此干预员工的职业认同可以有效缓解歧视知觉对职业污名感造成的负面影响。

最后，应重视传统文化对员工工作态度和行为的影响，要引导员工正确对待面子从而调控员工的职业污名感。个体价值观——面子对歧视知觉与职业认同之间的关系有重要的影响。本研究表明，高面子的员工对外界的质疑与歧视等负面声音更加敏感，更加在意自尊，更易降低自身的职业认同。对于企业而言，要高度重视中国文化对员工认知和行为的影响，应结合中国传统文化背景制定管理制度，进行管理实践，如对员工进行培训时要引导员工树立正确的面子观。社会认同理论提出，个体都具有维持积极身份以及增强自尊的基本需求。对于政府而言，要积极倡导职业平等观，呼吁社会公众给予卑微工作从业者应有的尊重，完善福利待遇和社会保障制度，同时还可以通过媒体报道卑微工作者的辛苦贡献，为其建立正面的公众形象、提高社会地位，以建立和维护卑微工作者的积极形象，进而消除其面子顾虑。对于员工个体而言，要意识到不认同自己的职业或工作不是在维护面子，认真努力、爱岗敬业，用劳动成果获得他人尊重，才是真正地维护面子。

4.研究不足与展望

首先，在数据来源方面本研究的调研对象来自湖北省，数据来源比较单一，这可能限制了研究结果的普适性。因此，未来的调研对象可以考虑涵盖不同省市、多种行业、不同规模在更大范围采集数据。其次，本研究仅从个体层面研究了歧视知觉对职业污名感的影响，未来可从社会、组织等层面探讨职业污名感的影响因素和影响效应，例如社会层面因素包括媒体话语建构、社会文化等[4]，组织层面可以从组织声望、组织支持、组织氛围以及领导风格等方面进行考察。最后，本研究考察了面子这一中国特色文化变量的权变效应，未来研究还可以集体主义、权力距离等文化变量为调节变量进行研究，丰富职业污名感的本土化研究。