激励机制对大学员工工作满意度的影响研究

吕佳桐

(华北水利水电大学 人事处， 河南 郑州 450045)

高校教职员工是高等学校的办学主体，是人才培养、知识创新的重要力量。学校组织管理效能的高低和整个教育教学质量的好坏，关键在于是否充分调动了广大教职员工的积极性。然而，在我国实行大学扩招政策后，高校在教职员工激励机制的施行中遇到了一些困难，如员工工作积极性不够高，效率低下等问题。对大学员工工作满意度进行深入的研究，有助于把握以及认识大学员工的能力提升、能力发挥、创造性成就等活动，从而促进大学员工改善工作状态，为提升高校管理效能和提高教学质量提供科学依据。本文旨在调查大学员工的激励因子，分析不同激励机制对提高大学员工工作满意度的成效，以期为大学针对不同员工实施不同的激励方法提出合理的建议。

1 文献综述

员工工作满意度是一种情绪倾向，它包括员工的身体感觉、工作观点和相关因素[1]。通过满意度，可以看出员工对工作的总体看法，了解员工的工作心理及行为，从组织层面得出关键的结论。从员工的角度来看，获得公平的环境具有重大意义，平等的话语权会增加工作满意度。从公司的角度来看，员工满意度对组织的发展有着重要意义[2]。满意度低下，会使得人员流动性增强，同时降低员工的工作效率。相反，员工满意度越高，工作越努力，整体工作效率就越高。此外，在一个组织中，如果员工满意度高，更容易发挥他们的自身优势，公司将受益于员工。

影响员工满意度的因素有很多，其中最重要的一个因素是激励机制[3]。员工可以通过不同的激励方式得到满足和激励，如工资、保险福利、培训机会、情感激励或晋升。不同的激励方式会产生不同的结果，此外，可能产生积极和消极的结果。马斯洛需求层次理论显示了人的5种不同需求[4]，包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。随着需求水平的发展，人们对精神满足的要求也会提高。因此，物质激励方法可以很好地满足低工资员工的需求。但也很难通过精神激励的方式来激励低薪员工。相反，精神激励方法更容易满足职位较高的员工，因为他们会更注重良好的声誉和尊重感。

有一种观点认为，一些员工可能有很强的内在动机，当这些员工得到额外的物质激励时，他们可能会获得一些负面情绪。Miner[5]阐述了motivation-hygiene理论，指出员工的内在需求可以通过具有挑战性的工作激发和实现。当组织为员工提供适当的工作机会时，员工会获得积极的情绪。此外，工作形式的多样性也可以提高员工的满意度。Lunenburg[6]引用期望理论表明，培训机会可以提高员工满意度。明确和适当的奖金方案也可以提高员工的工作满意度。最后，当组织考虑员工的个人偏好时，员工满意度也会增加。关于性别因素对员工满意度的影响，已有许多研究进行了探讨。Kim等[7]研究了性别角色和组织层次在酒店员工角色压力和工作满意度之间的关系。一些研究发现，角色压力对某些类型的员工的满意度有显著的影响。性别差异可以作为角色压力和工作满意度的调节因素[8]。Ngo等[9]分析工作条件的感知对我国员工的满意度影响。研究结果表明，性别在员工满意度、女性性别偏见和职业满意度之间起着重要作用。另有研究发现，我国员工受到绝对收入的积极影响更深，受相对收入，如更多的培训和晋升机会的影响较高[10]。

近年来国内的一些研究已经开始关注工作满意度问题。一部分学者聚焦于工作满意度的影响因素研究，王炳成[11]的研究发现,薪酬的外部公平性与内部公平性皆对员工的工作满意度产生显著影响。崔勋等[12]探讨了劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响。柯江林和孙健敏[13]从心理资本的角度探讨了员工满意度的影响因素，其研究结果表明，人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。李根丽和周泰云[14]的研究结果表明，过度教育与教育不足均降低了劳动者的工作满意度，且在不同的群体中表现出了明显的异质性。贺建风等[15]基于2018年我国家庭追踪调查(CFPS)数据，研究发现了通勤时间与工作满意度之间存在显著负相关关系。在对我国科研人员工作满意度的调查研究中，李慷和黄辰[16]认为薪酬分配、社会地位、工作自主性、培训机会、业务能力和业绩为导向的人才评价机制等因素都对科研人员工作满意度存在显著影响。另一方学者则侧重探讨了员工满意度影响后果研究，郑烨和刘伟[17]研究表明企业员工工作满意度会显著地正向影响工作绩效。熊正德等[18]进一步研究，新生代知识型员工的三大资本会通过员工满意度渠道作用于员工的创新绩效。通过对工作满意度及大学员工工作满意度的相关研究文献的梳理，已有的研究成果虽然能为本文提供了重要的研究基础和研究框架，但也存在一定的不足。大学员工工作满意度的研究多是借鉴了企业管理领域的经验,并且很多关于员工工作满意度的研究多是集中在了中小学基础教育领域。近年来大学员工工作满意度的研究对象逐渐包括了特殊教育教师、高校教师等，针对大学教师工作满意度的差异性分析尚少。本文将激励机制分为物质激励和精神激励，并分析激励机制对不同性别、教育水平和年龄员工工作满意度的影响，进而找出合理有效的激励方法，以提高大学员工整体工作效率。

2 研究设计

本研究采用定量方法以问卷调查和半结构化访谈形式对我国的某一所大学员工进行调查研究。通过使用问卷在短时间内收集参与者的大量信息，从而进行数据分析。采用半结构化访谈的方法，可以使研究者更方便地加深话题。

2.1 问卷设计

该研究在国内一所公办大学进行。考虑到研究目的是探讨激励制度与员工满意度之间的关系，基于在人力资源部门工作的2名受访者的访谈，研究人员获得了该大学中常使用的激励方法的信息，并对研究进行如下设计：自变量是激励制度，包括精神激励方法和物质激励方法，因变量是员工满意度。基于不同性别、教育水平和年龄的员工对不同的激励方法的不同的看法。

半结构化访谈共包括3道访谈提纲，分别是：贵校目前正在执行的激励政策有哪些？有哪些精神激励方法是贵校惯常使用的？有哪些物质激励方法是贵校惯常使用的？

问卷调查包括4个部分共17道题目：第一部分以单项选择题的形式收集参与者的基本信息，包括性别、年龄区间、受教育程度、工作年限等；第二部分通过单项选择、多项排序等形式收集员工对物质激励的态度；第三部分通过单项选择、多项排序等形式收集员工对精神激励的态度；第四部分通过单项选择、多项排序、填空等形式探讨物质激励和精神激励的综合影响。

2.2 数据收集

该大学包含51个部门和1 847名员工。研究的样本量为145，包括教师、行政管理、教辅及后勤服务人员等。通过随机选取方式获得问卷参与者。问卷发布和回收结果如表1所示，有效问卷138份，半结构化访谈参与者2名。被调查者具体信息如表2。

表1 问卷回收情况Tab. 1 Questionnaire collection

表2 参与者信息Tab. 2 Basic information of participants

2.3 数据分析方法

本研究采用SPSS22.0对数据进行统计，采用相关双变量检验的方法进行数据分析。通过Bartlett球形检验显著性水平分析研究对象之间是否存在相关关系。利用Pearson相关系数来判断变量间是正相关还是负相关，以及相关关系的强弱。

表3为不同激励机制的Kaiser-Meyer-Olkin检验量(以下简称KMO)和Bartlett的球形度检验情况。结果表明：调查数据中精神激励的KMO检验值为0.849，大于0.70，Bartlett球形度检验结果显示，近似卡方值为5 215.244，显著性水平为0.000(P<0.01)；物质激励的KMO检验值为0.901，大于0.70，Bartlett球形度检验结果显示，近似卡方值为9 322.329，显著性水平为0.000(P<0.01)，因此拒绝Bartlett球形度检验的零假设，认为量表效度结构较好。

表3 激励机制的KMO和Bartlett 的球形度检验Tab. 3 KMO and Bartlett sphericity tests of incentive mechanism

表4为不同激励机制下激励政策的描述性统计分析。结果显示：在精神激励方面，荣誉激励的平均得分最高，为3.623，其次是榜样激励为3.341、情感激励为3.257,培训机会3.246和工作激励3.138；在物质激励方面，薪酬激励的平均得分最高，为3.623，其次是额外福利和奖金激励，分别为3.493和3.413，晋升为3.203、保险激励3.159。各个激励政策得分均在中等水平以上，说明被试者在精神激励和物质激励方面整体呈现较为满意的状况，标准差也均在1.5以内，说明离散程度较小，收集的数据较为可靠。

表4 激励机制的描述性统计分析Tab. 4 Descriptive statistical analysis of incentive mechanism

3 数据分析与结果

3.1 物质激励与员工满意度

为了研究物质激励与员工满意度之间的关系，本文通过显著性水平分析研究对象之间是否存在相关关系。利用Pearson相关系数来判断变量间是正相关还是负相关，以及相关关系的强弱。结合表5，详细分析结果如下：

表5 物质激励与员工满意度的相关性分析(N=138)Tab. 5 Correlation analysis between material incentive and employee satisfaction (N=138)

(1) 物质激励与员工满意度之间存在正相关关系，即各项物质激励措施均能够提高员工的工作满意度。其中，员工满意度最容易受到薪酬激励的影响，其次是奖金激励与额外福利，晋升与保险福利也能够提高员工的工作满意度。单位给予员工的物质激励越多，员工的工作满意度就越高。

(2) 分析物质激励如何影响不同年龄段的员工满意度。总体来看，越年轻的员工，工作满意度越容易受到物质激励的影响。其中，晋升激励与不同年龄段的员工间有着负相关性(显著性水平<0.05，Pearson值为-0.412)，即员工越年轻，通过晋升的激励方式，越能够提升工作满意度；奖金激励与不同年龄段的员工间有着负相关性(显著性水平<0.05，Pearson值为-0.690)，即员工越年轻，通过奖金激励的方式，工作满意度越高；额外福利与不同年龄段的员工间有着负相关性(显著性水平<0.05，Pearson值为-0.633)，即员工越年轻，越容易通过额外福利提升员工满意度。保险福利与不同年龄段的员工间有着正相关性(显著性水平<0.05,Pearson值为0.777)，即年龄越大的员工，越能够通过保险激励提升工作满意度。

(3) 分析物质激励如何影响受教育水平不同的员工的工作满意度。总体来看，受教育程度越低的员工，越容易受到与金钱直接相关的物质激励的影响，越容易提高工作满意度。其中，奖金激励与不同受教育程度的员工间有着负相关性，即员工受教育程度越低，越容易通过奖金激励提升工作满意度(显著性水平<0.05，Pearson值为-0.408)；额外福利与不同受教育程度的员工间有着负相关性，即员工受教育程度越低，越容易通过额外福利提升工作满意度(显著性水平<0.05，Pearson值为-0.206)；保险福利与不同受教育程度的员工间有着正相关性，即员工受教育程度越高，越容易通过保险福利提升工作满意度(显著性水平<0.05，Pearson值为0.226)。

为了分析物质激励如何影响不同性别的员工的工作满意度。将男性员工作为组1，女性员工作为组2，采用独立样本T检验，对两样本均数(mean)差别的显著性进行检验。结合表6，可得出如下结论：

表6 不同性别的员工满意度与物质激励的差异性分析(N=138)Tab. 6 T test between material incentive and employee satisfaction with different gender (N=138)

不同性别的员工在薪酬激励和晋升方面均存在显著性差异(P<0.05)，总体来看，女性员工比男性员工更容易受到物质激励的影响。女性员工比男性员工更容易受到薪酬激励的影响，在薪酬激励方面女性的平均得分为3.569，高于男性的3.116，说明薪酬激励更能够提高女性员工的工作满意度。女性员工比男性员工更容易受到晋升的激励，在晋升面女性平均得分为3.878，也远高于男性的3.556，说明晋升更能够提高女性员工的工作满意度。

3.2 精神激励与员工满意度

为了研究精神激励与员工满意度之间的关系，本文通过显著性水平分析研究对象之间是否存在相关关系。利用Pearson相关系数来判断变量间是正相关还是负相关，以及相关关系的强弱。结合表7，详细分析结果如下：

表7 精神激励与员工满意度的相关性分析(N=138)Tab. 7 Correlation analysis between moral incentive and employee satisfaction (N=138)

(1) 精神激励与员工满意度之间存在正相关关系，即各项精神激励措施均能够提高员工的工作满意度。其中，员工满意度最容易受到荣誉激励的影响，其次是情感激励，培训机会、榜样、工作激励也能够在一定程度上提高员工的工作满意度。当单位给予员工越多的精神激励，员工的工作满意度越高。

(2) 精神激励方式对不同年龄段的员工的工作满意度没有明显的影响。(显著性水平均大于0.05)。

(3) 受教育程度越高的员工越容易受到精神激励的影响，越容易提高工作满意度。其中，情感激励、荣誉激励、榜样激励与员工受教育程度存在正相关(显著性水平均小于0.05，Pearson值分别为0.269,0.278,0.315)，即员工受教育程度越高，越容易受到情感激励、荣誉激励、榜样激励的影响，越容易提高工作满意度。

为了分析精神激励如何影响不同性别的员工的工作满意度。将男性员工作为组1，女性员工作为组2，采用独立样本T检验，对两样本均数(mean)差别的显著性进行检验。结合表8，可得出如下结论：

表8 不同性别的员工满意度与精神激励的差异性分析(N=138)Tab. 8 T test between moral incentive and employee satisfaction with different gender (N=138)

不同性别的员工在精神激励的5个方面中(情感激励、荣誉激励、榜样激励、工作激励和培训机会)均存在显著性差异(P<0.05)，总体来看，男性员工比女性员工更容易受到精神激励的影响。男性员工比女性员工更容易受到情感激励的影响，在情感激励方面，男性的平均得分3.732，高于女性的3.377，说明情感激励更能够提高男性员工的工作满意度。男性员工比女性员工更容易受到荣誉激励，在荣誉激励方面，男性的平均得分3.618，高于女性的3.225，说明荣誉激励更能够提高男性员工的工作满意度。男性员工比女性员工更容易受到榜样激励，在榜样激励方面，男性的平均得分3.658，高于女性的3.365，说明榜样激励更能够提高男性员工的工作满意度。男性员工比女性员工更容易受到工作激励，工作激励方面，男性的平均得分3.834，高于女性的3.261，说明工作激励更能够提高男性员工的工作满意度。男性员工比女性员工更容易受到培训机会的影响，在培训机会方面，男性的平均得分3.546，高于女性的3.164，说明培训机会更能够提高男性员工的工作满意度。

4 结论及建议

本文基于员工满意度来衡量大学员工对工作条件的意见和评价，评价值的高低将对员工的工作行为和态度产生直接影响。在此基础上研究物质激励和精神激励在对不同性别、教育水平和年龄的员工的影响，并找出合理有效的激励方法来激励员工，提高员工整体工作满意度。研究结果表明：物质激励与员工满意度之间存在正相关关系，物质激励措施能够提高员工的工作满意度。越年轻的员工，工作满意度越容易受到物质激励的影响，女性员工比男性员工更容易受到物质激励的影响，受教育程度越低的员工，越容易受到与金钱直接相关的物质激励的影响，越容易提高工作满意度；精神激励与员工满意度之间存在正相关关系，精神激励措施能够提高员工的工作满意度。男性员工比女性员工更容易受到精神激励的影响。受教育程度越高的员工越容易受到精神激励的影响，越容易提高工作满意度。基于研究结论，提出以下建议。

首先，高校管理者应高度重视员工的职业发展和工作满意度以及各种激励措施，可以根据不同员工需求的特点制定激励措施。通过观察，定期调查，访谈和统计，可以获得不同年龄、性别、文化程度的教师需求。其次，在制定政策时，应考虑精神激励和物质激励。激励措施需要公平，科学，合理，以满足不同年龄，性别，文化程度的员工的需求，提高他们的工作满意度。再次，应重视女性和男性员工之间精神和物质激励的不同需求。应根据不同性别采取不同的激励措施，以提高他们的工作满意度。最后，对于具有较好学术背景较强科研能力的员工，管理层可以通过设置学科带头人、特聘教授、学术骨干等岗位激励他们的工作热情，使他们能够在自己的岗位上为自身的进步和学校的发展发挥更好的作用。