内部治理结构下人力资源经济管理策略研究

秦淑恒

（河北省迁安市医疗保障局，河北 迁安 064400）

在经济高速发展的21世纪，企业对人才的需求量迅速增加，而企业对人才的管理就成为影响到企业如何得到良好的发展的关键因素。对一家企业的发展而言，人力资源管理工作是企业的管理中的关键组成部分，一旦企业能够把人力资源管理工作做的很好，那么企业可以获得的人才总量就能够大大提高，同时可以很好地把这部分人才的能力和素质发挥出来。与此同时，企业还要在最大限度上在这些人员的共同努力下将企业的外部资源加以开发与运用。有充足的人力资源，是在企业的管理工作方面的主要表现，其次，提高人才的能力和整体素质，最后，扩大企业的外部资源的利用与发展。

一、内部治理结构与人力资源管理

在新形势下，企业的内部治理主要表现为以下几个方面，包括企业内部的人力现货市场、初级团队市场、关联团队市场、义务市场。所呈现出的人力资源结构各不相同。较强的流动性、替换性是我国国内人力现货市场的一大特征。企业人员可依据企业经营发展中的实际状况，随时寻找部门职位中可进行替换的人才，岗位人员还可通过企业薪酬待遇、个人职位发展情况选择是否跳槽。同样，初级团队市场都注重于运用团队的整体效益评估各个岗位人员业绩，而关联团队市场、义务市场等都注重于以团体协作的形式进行岗位管理工作，以便于企业与各个岗位人员之间建立长久、双向以及稳固的合作伙伴关系。在此过程中，人力资源管理重点是在人本思想和市场经济理论指引下，通过多种多样的人才管理形式，包含，招募、甄选、培养，灵活、科学使用与团队内在利益相关的人才，以符合团队当下和未来经营发展的具体需要，并推动岗位人员在专业发展的时候壮大内部队伍，达到团队发展目标的顺利实现，主要是从人力资源规划、人员培养与发展、经营业绩和薪资福利等几个方面，在细化把握的基础上深化人力资源管理。

二、内部治理结构

企业治理结构分为广义的企业治理结构与狭义的企业治理结构。广义上的企业治理结构可以分为企业内部治理结构与对外企业治理结构两方面，狭义上的企业内部治理结构通常仅仅是指企业的内部治理结构。而对于企业内部治理结构而言，企业主要有四个不同的治理结构：企业内部人力现货市场、初级团队市场、责任义务市场和关联团队市场。

（一）内部人力现货市场

假如人力资源存在一般性，而且产出易于计算，那么在企业的内部就会存在一种人力资源现货市场。而在这种交易市场中，企业和员工相互之间不需要采用管理方法来维系长久的关系。国内人力现货市场的人员不要求高度的业务素质，同时企业也不要求为这些人员设置重大的岗位内容。当这些人员要选择离开企业时，企业中的管理者就会在最短的时期内寻找适当的人才来取代他们，而与此同时，从企业离开的这部分人员又可以迅速的到其他的企业寻找相同样的岗位，而这也是企业人才中比较普遍的一个特征。

（二）初级团队市场

如果人力资源中存在着一般性，而个人产出却无法计算，这就将构成了企业的初级团队市场。在初级团队市场中，企业对于整体的产出业绩都可以计算，但对个人的业绩却很难加以考核。在这种队伍中工作的人员，它们的能力比较于国内国际人力现货市场的人才而言，会更强大一点，不过同样的是，企业所布置给他们的工作内容也并不是特别重要。而员工们最终获得的评定也是针对于团队的评定，在这种队伍中，团体往往是远优于个人的，同样，在这种队伍中，团队往往无法把自己个人的能力与素质进行最大化的发挥展示。而这种的队伍在实际生活中也相当常见，就是一个简易的生产与组装线。

（三）义务市场

在这一市场中，人力资源通常都具备了很大的专业量，对员工的工作产出也很方便地计量。人员的整体素质也可以得到更全面的发展，但同时在这个团体中，人才所得到的评价也是个人的，并且在这一团体的员工人才也仅仅只有在特定的企业内才可以体现人生价值，在外部市场中也无法实现他们的人生价值。

例如律师，律师在律师事务所中可以实现与其能力相应的价值，可是如果离开了律师事务所，则其能力也将无法得到实现。因为，长久维护的雇佣关系对人力资源和企业都是有益的，所以，人力资源和企业都希望维护长久的雇佣关系。

（四）关联团队市场

关联团队市场是当代人力资源管理的重要结构类型之一。这种模式中，团队中的每个成员通过细致的分工协作来完成具体的工作，创造出超于自身的价值以及效能。这种模式虽然有些类似于义务市场，但是其更具系统性和凝聚力，更具备主观的协作效果。在具体的企业运作中，企业可以根据自身的综合素质来进行有效选择，从而科学推动企业的现代化发展，确保企业人员综合素质不断提升。

三、在内部治理结构下进行人力资源经营管理的必要性

企业工作人员的综合素质决定着企业的竞争高度，企业工作人员的专业技能及工作素质决定着工作效率和工作品质。由于市场竞争环境日益增加，企业要想在剧烈的竞争中稳健壮大，就必须进行人员的招募和培养工作，吸纳更多优秀人员进入企业。利用合理的人力资源经济管理机制为企业筛选和招募更多适应企业需要的高素质、高技能专业人才，让企业的所有运行环节均有所保障，大大提高效率，充分发挥人才的资源优势。

同时，在内部治理结构下做好人力资源经济管理，促进企业明确职位分配，使企业的所有管理工作均得以高效进行，也无形中增强了企业在市场中的竞争力。要想使企业人员在管理工作中展现自己的人生价值，使人才促进企业发展，必须搞好人力资源经济管理。企业在开展人力经济管理时，必须全面掌握每个人员的岗位能力和工作技巧，同时针对人员的自身特征，合理安排从业工作，让人员可以从自己的职业工作获得优势，为企业提供更多的价值，增加企业的效益。

四、企业人力资源管理的重要性

科学有效的人力资源管理对于企业稳步发展有着很重要的意义，其不仅能够保证人力资源的稳定数量，并使其能够更好地发挥作用，还能够达到最大节省资源以及开发外部资源的目的，真正推动企业的迅猛发展。

（一）为企业保证人才的数量

在企业的发展过程中，充分的人才是企业取得发展壮大的重要基石。不过，对企业而言，劳务关系终止的情形时有发生，于是，人力资源管理者也必须采取招聘的方法为企业有效补足人才，确保企业能够顺利运作。唯有确保了企业的人才充分丰富，方可保障企业的顺利运作，推动企业的发展壮大。

（二）充分保证人力资源的才能和素质发挥

人力资源素养和能力的培养是企业发展壮大的一个重要基石。所以，企业一般对人员的素养和能力都会有较高的规定。在企业的发展进程中，唯有员工发挥自己的素质和能力，才会给企业创造更大的效益，企业也就能由此而取得更大的进步。因此建立起相应的薪酬激励制度就可以更有效地提高企业人员的工作积极性，也可以让其更充分的实现企业的重要价值。

（三）最大限度上为企业开发外部资源

企业要发展壮大，就需要各种不同类别的人才作保障。随着经济社会的日益发达，时代的进步，现如今的企业对人员的需求愈来愈高，同时，企业的建设扩大也要求企业吸纳更多的各种种类的人员。如果企业单纯的对内部人员进行培养，最终取得的效益一定不会是很好，如果人力资源管理者这可以在最大限度上为企业开发外来资源，这会给企业带来全新的生命力。

五、企业内部治理结构下的人力资源管理策略

企业若想得到良好的发展前景，也离不开优秀的人力管理水平。而为了真正提升企业的人力管理水准，就必须通过相应的战略举措来加以辅佐，以便促进企业得到良性的发展。

（一）做好人力资源的选拔招聘与培训

要想搞好内部治理结构下的人力资源经济管理，首先要搞好企业人员的选聘录用与培训工作。随着经济社会的日益发展，企业对人员的需求也在日益增加，进一步扩大了适应新时期需要人员的供应量。职工要不断掌握最新科学知识，具备崭新的工作理念，能够紧跟时代发展的脚步，以便在职业竞争中掌握优势。企业在选择录用和培养人才时，必须按照企业对人才的实际要求设立完善的选聘录用机制，以便选拔招聘出有益于企业发展的人才，同时又能使人才良好地执行岗位职责。

另外，企业还要对新选拔录用的工作人员开展定期技术培训，把人才培养视为企业的主要发展策略之一，使人才用发展的目光审视问题，拥有认真学习、务实的工作心态，在实际工作中严以律己，不断掌握最新的专业知识，从而提升职业技术，给企业发展带来了更大的效益。

企业在人员招聘和培养过程中，需要将企业文化作为培养人才的重要基础，同时关注员工的切身利益，以帮助员工在工作岗位中迅速发展，让员工在实际岗位中也可以得到全面发展。企业可以在培养过程中，形成以培养中青年职业技能人才为中心的发展平台和人才选拔激励机制，以支持大学生在工作中迅速发展。同时，也要重视企业工作人员的心理健康问题，为职工提供轻松快乐的工作气氛和健康愉悦的环境。

另外，企业应与员工有效进行交流和互动，理解员工在工作中的需要，形成全员帮助激励机制，让企业员工在合理的全员帮助激励机制中迅速发展。在做好职工教育和关注职工心理健康的同时，企业也必须重视一线职工的安全问题。企业可以发展全民健康和文体娱乐活动项目，让职工在紧张的工作中可以释放精神，提升效率。

（二）建立完善的内部管理机制

第一，对于企业从业人员的薪酬方面，必须形成正确的薪酬管理体系。在设置薪酬管理的体系中，必须考虑从业人员处于企业内部治理结构的哪一种团队，人员如果处于一个人力现货市场中，则企业并不会要求给予他们优厚的工资或奖励，而只是根据行业内部对该人员的薪酬管理规定实施就可以。而针对于初级团队市场中的从业者，则企业需要从整体队伍的工作产出效果中做出价值衡量。所以，企业在初级团队市场中不需要将人员的学历水平作为判断薪酬的尺度，而是需要考虑他们在整体队伍中的工作协作水平，企业需要把对整体队伍价值效果的衡量视为人员薪酬的价值衡量尺度。在服务市场中对人员薪酬的考核，必须以个人的实际产出绩效加以衡量，因为在义务市场中企业和从业人员存在很大的约束力，对人员的职业综合素质要求较高，必须以雇员的个人绩效为企业评估人员价值的尺度。必须从个人的实际产出出发，形成符合每个行业的薪酬考核制度，以便达到对人员薪酬制度的合理控制，让员工在工作上实现最高的人生价值。

其次，要针对企业的实际状况设置合理的内部人员机制，这不但可以促使员工在岗位上认真地工作，同时也促进了员工内部的团队合作，从而推动企业发展壮大。同时企业还应该设置合理的内部人才机制，对在企业工作中成绩突出的人才应当适时给与表彰或者嘉奖，以增强他们在企业工作中的积极性，并引导他们掌握最新的职业理论知识以及专业技能，给企业带来更多的价值。对在企业工作中产生了消极怠工心态的人才应当予以惩戒，促使他们端正工作心态、认真工作，给企业带来更大的效益。企业需要通过科学合理的薪酬制度和内部奖励激励机制来形成健全的内部监督机制，搞好人力资源管理服务，促进企业成长。

六、结束语

总而言之，企业单位要充分调动工作人员的活力，要进一步提高整个企业的人力资源管理水平，就需要进一步提高对企业内部的控制，对工作人员定期开选拔培养，同时也要不断更新改进企业内部的有关奖金管理制度。首先要贯彻人才事业发展留人机制，要给工作人员创造了充分的发挥空间和机遇，并加大了对工作人员的培养力度；其次要建立该企业相应的岗位管理制度，并使管理目标最优化，从根本上真正做到了企业发展的内在平衡和整体发展；最后要贯彻以人为本的原则，维护好企业员工的个人利益，使企业员工切身体会到了该企业的关怀，进而增强了职工对该企业的认同心和归属心。要为企业吸引人才，就需要企业有关管理人员搞好企业的人才管理工作，确保企业的人员总量和企业人员的能力与素质的充分发挥，以此推动企业的良性发展。