建立健全村干部选育激励机制——来自江苏省常州市武进区的调查与思考

张 婷 柏 青

农村基层干部是保障乡村振兴战略实施的基础人才支撑，乡村振兴各项政策，最终要靠农村基层干部来推动落实。本文以江苏省常州市武进区为例，通过对全区10个乡镇所辖不同经济状况的行政村（社区）不同岗位的285名村干部进行调查分析，并提出政策建议，期望对加强农村基层干部队伍建设提供帮助。

一、现状分析

结构配置日趋合理。武进区共有196个农村集体经济组织（其中建制行政村137个），2020年村干部总数1468人。调查发现，全区村干部结构在年龄、学历、性别三个方面都不同程度地呈现出优化趋势。调查数据显示，25～35岁年龄段的农村干部占比36.14%，36～45岁的占比29.47%，46～60岁的占比30.5%；具有大专及以上学历的占83.51%；女性干部占比37%。

专业化水平不断提高。随着农村生产经营管理方式的转型升级，一批懂专业、善经营、高学历的新生力量不断充实到干部队伍中，农村干部队伍知识化、专业化水平显著提升，农村干部工作岗位分工更加细化优化。全区建立约700个网格，网格化管理实现全覆盖，平均每个网格配置2～4名村干部兼职网格员，承担了环境管护、“两违”巡查、社会保障服务、建房审批、信访调解综治等工作任务，为推动基层精细化管理、均等化服务、信息化建设等工作奠定了良好基础。

培育机制基本建立。武进区建立了村干部区镇两级培训机制，逐步形成了新任培训、集中轮训相结合的村干部培训体系。每年举办大学生村干部岗前、岗上培训，受训800多人次。连续5年开设村党组织书记大专学历教育提升培训，受训150人次。在全区建设党建红盟、强村富民、乡村治理、农村改革等村干部实训基地6个，建立了一支500人左右的中青年基层党组织书记后备梯队，村干部多渠道选育和力量配置机制基本形成。

激励机制不断完善。武进区建立完善了村干部工作绩效考核和报酬管理制度以及离任村干部生活保障制度，积极推进村干部专职化管理试点，制定“1+10”文件体系，推行《村（社区）职能配置和干部员额管理办法》和《专职化管理村（社区）干部统一招录暂行办法》，对全区村干部岗位类别、岗位职级、基本报酬系数等进行统一管理，形成了村干部“三岗十八级”薪酬管理体系。规范细化村党组织书记“5A”制评定标准（即按1A～5A五个档次，对村党组织书记进行定档定位），建立离任村主要干部生活补助和优秀村党组织书记享受副主任科员待遇两项政策，村干部薪酬管理和“五险一金”制度基本建立。

二、主要问题

干部岗位与学历素质存在层级“倒挂”问题。根据对武进区285名农村干部的调查数据分析，高中及以下学历的干部占16.49%，大专及以上学历的占83.51%。年龄在45岁以上的村支书（主任）的大专学历大部分属于继续教育提升学历，具有财会专业职称的村会计占比20%左右，具有本科及以上学历的干部主要集中于村一般岗位的年轻干部群体。村主职干部与一般干部的整体学历水平存在较大差距。

选拔任用机制适用性不强。

调查发现，当地存在农村基层干部“进不来”的问题，制约了高水平的农村干部队伍建设。“进不来”首先表现在农村干部选拔延续了熟人社会干部选拔的传统模式。其次，受苏南地区特有的方言体系影响，外来干部在沟通、融入方面缺乏优势，当地农村社会排斥外来干部的现象依然存在，这也造成了农村干部人才资源利用的低效。

干部待遇受限，缺乏成长空间。调查发现，285名村干部中有实业收入来源的只有24人，占比8.24%；岗位收入来源占本人全部收入80%以上的共有201人，占比70%。调查对象中认为当前岗位收入不合理的占55.44%；认为职业平台限制，看不到未来发展方向的占46%。在报酬待遇吸引力不足、纵向发展空间受限的现实瓶颈下，大部分高学历年轻干部并没有在农村长期干事创业的计划，导致大量年轻干部“干不长、留不住、接不上”。根据近年来的跟踪发现，全区村干部尤其是年轻干部进村工作在1～3年时间内离职的比例较高。

三、对策建议

优化干部队伍结构，激发选优配强的内生活力。要适应社会治理重心下沉的趋势，将高学历人才引入到农村治理中，坚持选优配强、人尽其才，加强村干部队伍梯队建设和质量建设，尤其要鼓励和引导本地优秀年轻人才返乡留村创业发展，较好地适应当地经济社会发展。同时，要重视发挥女性干部在农村发展和基层治理中的重要作用。

提高工资报酬待遇，解决生活保障的后顾之忧。建议县级党委政府根据当地经济社会发展水平和全域产业发展特点，研究出台以镇为单位的村干部工资报酬指导意见，建立完善同类产业、区域、岗位的村干部报酬分级分档管理制度，建立完善全区村干部报酬基础标准体系，改革调整唯GDP、唯村级收入定报酬的做法。通过设置岗位奖、岗位津贴、奖惩激励等方式，建立村干部差异化绩效工资待遇保障机制，提升岗位吸引力和竞争力。

畅通人才交流渠道，营造干事创业的成长环境。要建立完善“能上能下”的干部队伍管理机制，探索建立村干部职业化制度，对引领能力强、表现突出但缺乏晋升空间的主要干部和一般干部，通过晋级晋档，提升工资待遇和相应岗位职级。尤其要建立完善年轻干部成长晋升培育机制，有效拓展选任和提升渠道，为有效提升干部队伍年轻化、知识化水平提供有力支撑。

创新分类管理机制，建立科学合理的评价体系。进一步完善村干部目标责任制考核办法，细化专职化管理村干部“分岗分级”岗位等级序列，分为正职、副职和其他专职化管理干部三类岗位，各岗位按照工作年限、受教育程度、相关专业水平等，设置相应岗位等级，既要建立完善村干部“同岗同级”同标准的横向考核评价机制，更要畅通本村“分岗分级”纵向职级流动通道，积极营造拴心留人、稳定队伍的可持续发展良好环境。要厘清和明确农村干部工作职责边界和责任清单，防止地方政府“放管服”改革变相向农村甩包袱、政务变村务等现象的发生。应科学合理设置农村干部岗位职责，对一些确实需要下放下沉的工作，上级政府部门要及时配强工作力量，加强资金保障，切实为农村干部减负降压。