完善电网企业工匠培育机制的实践

■ 国网湖北省电力有限公司 陈 春 刘为滨 尹力华 常顺平

习近平总书记在给首届大国工匠创新交流大会的贺信中强调，“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要力量”。工匠是职工队伍中的顶尖人才，以他们为代表的技术工人，在推动经济社会高质量发展中发挥着重要作用。近年来，国家电网有限公司紧密围绕“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”的工作任务，深入推进产业工人队伍建设，实施电力工匠塑造工程，拓展职工成长成才渠道，实现“双师型”技术技能人才并行成长，涌现出一批高技能人才。他们勤学苦练、深入钻研，勇于创新、敢为人先，在增强电网企业核心竞争力、促进技术创新和科研成果落地转发等方面发挥了中流砥柱的作用。因此，加强工匠的培育与选树，为大力推进人才强企战略，多措并举，全力打造了一支懂业务、精技术、重实践的工匠人才，对于推动电网企业持续高质量发展具有重要的现实意义。

完善发展型培训体系，建设人才梯队

新时代背景下，企业经营环境与职工发展需求已经发生根本性变革，传统的工作模式已经不能适应企业发展的现代化要求。国家电网公司确立“三型两网、世界一流”的战略目标，电力物联网的快速发展和坚强智能电网建设工作的深入推进，公司对技能人才的需求愈发强烈。基于企业对高质量技能人才的需求同职工技能掌握不充分的现实矛盾，应建立完备的技能人才培养系统，调动职工工作热情，促进职工成长发展。

精准把握培训内容，确立“互联网＋电网”融合发展思路。把握贯彻“三型两网”的发展要求，按照“互联网＋电网”融合发展思路，集中开展“互联网、特高压、输变电、人工智能、大数据”等主题培训活动，鼓励职工认真学习互联网知识，构建互联网思维，为降本增效夯实技术基础和人才保障。

活用培训方式，确立“线上＋线下”培训渠道。当前，企业正步入“人、机、物”三元融合的万物智联时代，互联网的广泛应用让知识掌握和沟通交流显得便捷高效。应尽可能地拓宽线上资源，运用现代互联网技术构建融媒传播矩阵，搭建“云讲堂”“云资源学习库”，既提高职工学习效率，做到“随时随地学”，又保障职工学习体系，做到“系统全面学”。同时要充分利用职工大讲堂、班组微讲堂等线下载体，使更多的职工更加直接地进行相互交流。就效果评估而言，根据柯氏评估模型，结合公司自身的业务特点，分别从反应层、学习层、行为层、结果层4个层面对每次培训进行效果评估，保留其优点，规避其缺点，从而不断优化培训体系。

搭建成长型锻炼平台，激发职工活力

工匠型人才的培养不能仅仅依靠单一的经验传授和理论学习，更须要在实操性的工作中进行锻炼。通过内部和外部的实践平台，吸引职工积极参与，助力职工在实践中练就技能。

在技能竞赛中学习成长。可开展包括运行检修、安全防护等多项集中竞赛，坚持每年承办“工匠杯”劳动技能竞赛、“青春杯”安全生产知识竞赛、经营模拟大赛等，立足实际工作，积极搭建平台载体，适时开展岗位练兵，鼓励技能人才积极参与，使其在竞赛中学习进步。

在交流传授中学习成长。设立技能专家、高级技师、特级技师等特殊岗位，对工匠型人才进行岗位职称评定。并围绕这些工匠型人才开展“名师带高徒”“特级技师”工作室、“百佳技师传艺授技”等活动。践行高端人才引领工程、电力工匠塑造工程、青年人才托举工程这“三大工程”，在“师带徒”“老带新”“优带良”的过程中，帮助职工掌握熟悉高要求技能。

在实践攻关中学习成长。工匠型人才的培养要以实践为导向，将他们放入到真实的工作环境，通过实际工作给职工压担子，锻炼职工技能。加大对职工技术创新的支持和投入力度，加强劳模工匠创新工作室建设，建立职工技术创新成果线上平台。通过发掘一批在技术技能创新方面有一定创新能力和工作经验的人才，将其引入工作室重点培养锻炼，确保后继有新人。同时，全面培养职工的攻坚意识和创新思维，提升工作室的整体创新能力，实现职工技能在科技攻关、技术创新、技术改造等重大活动中实现由量到质的跨越。

注重评价型考核标准，促进职工成长

工匠型人才的培养既要在理论和实践中锻炼成长，也要以“工作需求”为导向建立一套行之有效的评价体系，鼓励形成“优者更优，差着向优”的人才培育方向。在当期新时代背景下，员工的工作动机已经发生了明显的变化，其更加注重自身的需求与自身的成长，而发展型考核作为一种以促进职工成长为最终目标的考核方式，毫无疑问将会更加深入职工内心，更加易于接受。应当改变传统的员工考核方式，如论文数量，研究成果等硬性要求，更加以职工工作为导向，围绕职工工作中的问题设置合理的考核体系，搭建PDCA循环，从考核计划的制定、到实施、执行以及反馈，围绕职工工作技能中心，全面性地设置考核指标，以更加注重职工的成长为目标，促进职工快速成长，从而培育工匠型人才，为公司奠定坚实的人才资源。

构建全面型激励体系，带动职工积极性

工匠型人才的培养思路要从“供给侧”向“需求侧”转变，立足职工的现实需要构建全面型激励体系。随着市场经济的快速发展，企业职工的需求已由传统单一的物质满足向多元化需求转化，这要求企业以更全面的视角，审视把握职工的根本性需要，并综合采取激励措施。

建立多向职业规划路径，满足发展需求导向。顺应企业人才融合趋势，创新推动职业技术资格和学历证书、技术等级证书和学历证书交叉融通的机制，以畅通管理人才和技术人才在任用选拔、绩效评定等方面的联动，建设企业职工在运用管理岗位同专业技术岗位间的双向联通路径，促进和引导企业积极吸收高素质的领军人才参加科技产品开发与运营等管理工作。按照技能人才职级和管理、专业技术人员相对应职级，均可通过组织选拔或公开竞聘向管理、专业技术序列发展。使得一线技术工人既可以从一级到五级实现技能发展和岗位晋升，走中级工、高级工、技师、高级技师此类“技术通道”，也可以通过奋斗和拼搏，有机会选择不同发展方向，实现身份的转换和突破，成为工程师、高级工程师甚至教授级工程师，或者成为主管、部门负责人甚至公司领导。

湖北黄石供电公司“国家级技能大师工作室”负责人张再华对青工介绍“小发明”的用途

创新激励方式方法，强化技能价值导向。打破企业职业技能考评和工资待遇相互脱钩的壁垒障碍，研究构建企业职务等级考评系统，在薪酬结构中设定反映企业技术技能价格的薪酬单元，以做到技术技能高者多得、多劳者多得，对企业关键技术岗位、生产重要工序以及紧缺急需的技术技能工人，采取合同薪酬、项目工资、年薪制等分配形式。构建企业技术职工工资正常增长制度，保证工资分配一定要向具有技术技能人员倾斜，企业具有技术技能职工的平均薪酬增长应当不小于企业本单位普通员工的平均薪酬增长，探索技能职工长效化工作机制，提高公司技术人才发展职级，延伸公司技能提升供应链条，研究建立公司技术职工技能要素与科技成果转化的新办法，明确管理、技术、技能职级图谱的相对位置，鼓励各类企业设立特聘岗位津贴、带徒津贴等，鼓励企业对在聘的高级工、技师、高级技师在学习进修、岗位聘任、职务职级晋升等方面，比照相应层级工程技术人员和经营管理人员享受同等待遇，如技能工人岗位最高职级的收入水平应与企业管理层副职相当，或与企业的副总师相当。