国有企业人力资源管理如何激发员工积极性

2022-08-15 00:44:08广州
现代企业 2022年7期
关键词:人力资源管理人力资源

□ 广州 陈 汝

人力资源管理在国有企业经营中起着提升人才利用效率、激发员工工作积极性的作用,为了更快适应企业内外因素的变化,需要及时对人力资源管理工作进行调整。

一、国有企业人力资源管理的现状及问题分析

1.国有企业简介。国有企业是指中央和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业以及国有资本控股企业,其实质是全民所有制企业,是全体人民掌握生产资料、共同行使国家权力的体现。与一般的非公有制企业不同,营利不是国有企业的唯一目标,国家经济政策的执行、某一行业市场的调节都需要国有企业的参与。

我国的国有企业是在建国初期通过没收官僚资本建立起来的,此后三十年内,不论是在国民经济恢复与调整还是在社会主义工业化建设中,国有企业均扮演着重要角色。上世纪80年代,国有企业进行了经营机制改革,并逐步明确了社会主义市场经济条件下国有企业的新定位,即经济发展的稳定器、政府实施财政政策的重要工具、公共产品领域的宏观调控者。

根据政府出资比例和所受法律约束的不同,我国的国有企业大体上可以分为三类:一是特殊法人企业,政府全额出资,受专门的法律法规约束,职能是提供直接的公共服务如城市绿化、公交等,不以营利为目标;二是国有独资公司,政府全额出资,受公司法约束,以公共目标为首,经济目标次之;三是国有控股公司,政府和私人共同出资,但政府占控股地位,受公司法约束,凭借经营性收入实现公共服务目标。

国有企业是中国特色社会主义的物质基础和政治基础,是党执政兴国的重要支柱和依靠力量,在促进产业循环中起到了关键性作用。在全面开启建设社会主义现代化强国的新时代,国有企业应当增强创新意识和改革精神,更好地发挥“压舱石”和“稳定器”作用。

2.国有企业人力资源管理的现状及其成因。上世纪90年代中期,国有企业开始将人力资源管理理念应用到实际的人事管理工作中,并逐渐从人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面完善人力资源管理实践工作。如今,国有企业已经充分认识到人才的核心地位,将人力资源管理看作与企业战略目标相连接的重要工作,并逐步引进了更宏观的战略人力资源管理模式,以人为本的管理理念得到了初步认同。

但我国国有企业内部管理机制的行政化阻碍了人力资源管理的改革与完善,部分企业内部还存在官僚主义作风,人力资源管理工作脱离企业的实际情况和员工的真实需求,严重影响了企业人力资源的有效开发和利用。国有企业过去“吃大锅饭”的思想根深蒂固,一时难以转变,人力资源管理改革打破现有的利益格局,克服重重困难。再加上国有企业本身体量庞大、部门设置复杂,如果没有企业组织结构简化与完善作为配套,将会加大人力资源管理改革的阻力。综合以上因素,我国国有企业人力资源管理虽然已取得一定的改革创新成效,但其管理理念的科学化、管理体系的健全化仍有待提升。

3.国有企业人力资源管理存在的主要表现。第一,企业劳动力的数量和质量得不到保障。就劳动力的数量问题而言,数量过多,容易造成人员冗余、职责不清、懒惰懈怠、资金浪费等问题,而数量过少,会给员工带去过多的工作负担,劳动力过度透支会降低员工的工作效率和工作热情。人才引进、员工培训、职业规划等都会影响企业劳动力的质量,而以上工作都是人力资源管理工作的重要内容。因此人力资源管理不科学会使得企业劳动力的数量和质量得不到保障,影响企业的正常经营。第二,企业内部资源得不到有效利用,存在浪费问题。国有企业人力资源管理的意义不仅在于人才的培训与利用,更重要的是通过人力资源的合理配置实现企业内部各项资源的有效整合。因此人力资源管理效率低下会增加企业运营成本,影响企业效益。第三,无法实现企业管理和战略的有效融合。人力资源管理应当以企业战略为核心,围绕企业发展目标作出相应的改革与完善,如果人力资源管理理念不符合国有企业在新时代的新定位,就无法实现人力资源管理与其他部门工作的相互配合,也无法为企业经营目标的实现提供人才保障。

二、国有企业人力资源管理存在的问题与原因

1.国有企业人力资源管理存在差异。第一,管理理念差异。不同类型国有企业的人力资源管理理念会存在差异,政府全额出资的企业不可避免地会受到行政化管理机制的影响,人力资源管理理念的创新性、灵活性以及实用性不足,而政府与私人合资的国有企业具有更多的自主性和可变性,其管理理念更具现代化和人性化。此外,与计划经济时期成立的国有企业相比,新近成立的国有企业会较少受到传统人事管理的影响,人力资源管理理念更加现代化。第二,管理体制差异。人力资源管理体制是关于人才招聘、人员晋升、绩效考核等工作的规范,其科学与否影响国有企业人才质量和员工的工作热情。要建立符合自身发展目标和经营现状的人力资源管理体制,提升人力资源管理质量。第三,激励手段差异。完善有效的激励手段能够提升员工的工作积极性,有些企业只重视物质激励忽视精神激励,有些企业只有正向激励缺失负向激励,激励手段不健全、极端化会影响激励效果。

2.国有企业人力资源管理存在的主要不足。人力资源管理战略缺乏全局视角。目前我国一些国有企业仍将人力资源管理看作是局部的人事管理,没有将人力资源管理工作与企业战略目标和企业长期规划相结合,对于人力资源管理工作的规划不成系统、过于碎片化,无法形成提升企业市场竞争力的长期推力。人力资源配置缺乏科学性。我国国有企业在开展人力资源配置工作前未能对员工进行全面的能力考核与统计,造成岗位安排、职责分配缺乏科学依据。且未能及时根据公司发展要求和员工成长需求进行人力资源调整,使得人力资源配置缺乏科学性与灵活性。人才激励机制缺乏有效性。我国国有企业的晋升渠道相对单一,“官本位”现象严重,且多以国家任命的方式产生企业领导人,无法有效激发员工的积极性,薪酬高低更多依资历而定,缺乏对工作能力的考量。

3.国有企业人力资源管理有待提高。管理人性化、管理职业化有待落实。人是人力资源管理的直接对象,需要以人的特点、人的需求为核心完善人力资源管理工作。许多国有企业在人力资源管理中更多将员工看作“工具”或“机器”,缺乏人文关怀,因此需要将以人为本的理念贯彻在人才培训和激励机制中。国有企业实现人力资源管理科学化的一大重要标志就是管理职业化,也就是说国有企业在完成人才招聘后应当根据现代化人力资源管理理念对员工进行科学的职业规划,并制定完善的培训计划,确保员工培训与企业战略规划、员工综合素质和预期培训目标相契合。

人才选拔机制和人才利用机制有待健全。要确保人才选拔的民主性和科学性,消除运用特权“走后门”的现象。要在人才利用方面兼顾工作效率提升和员工职业规划,在提升公司效益的同时增强员工的归属感。

三、加强国有企业人力资源管理的对策

1.加强人力资源管理。a.注重理念更新。首先要转变对人力资源的态度,不应单纯地将人力资源看作企业的可变资本,而应看重员工的个体能动性,将“以人为本”作为首要原则。其次要树立现代化的战略型人力资源管理理念,用系统论的核心思想看待人力资源管理在企业经营管理中的作用,实现人力资源管理与其他部门工作的有效配合。b.加大资金投入。由于我国国有企业大都涉及事关社会生产的采矿业和事关国计民生的基础设施建设,因此更倾向于将资金运用在原材料购买、设备更新和技术开发等方面,在人力资源方面的投入较少。要增加对国有企业人力资源管理的资金支持,促进企业人力资源的合理开发和利用。c.提供技术支持。要利用好“互联网+”时代的技术红利,将大数据、人工智能、云计算等现代信息技术应用在人力资源管理中,实现人力资源数据及时更新、统一管理。并通过建立科学的人才信息计算模型,根据大数据计算结果优化员工的职责分配和职业发展规划。

2.加强人力资源培训。首先要改善现有的人力资源培训方案,建立一套完善的人力资源培训流程。要充分意识到人力资源培训对于提升人力资源管理效率的重要性,先做好员工个人情况和培训需求调查,并根据调查结果决定培训的内容与方式,在培训过程中要及时根据员工意见对师资、时长、地点、内容等进行调整,结束后要进行培训成果考核,并将考核结果纳入员工绩效考核体系中。其次要采取多种培训方式,丰富培训内容。在培训方式的选择上,应当突破以往的“填鸭式”一对多传输,更多采用交流互动、现场参观、案例分享等形式激发员工对培训内容的兴趣。但也不能搞形式主义而忽略了内容的丰富性和时新性,要多参考国外优秀企业的人力资源培训经验,并用最新的研究成果更新现有的培训课程体系,还要多使用案例增强理论性内容的实际性。再其次要建立科学的培训结果考核评估机制。通过总结性发言、随机问答、笔试等方式检验员工的培训成果,并对培训成果显著的员工进行奖励。

3.树立正确的员工精神。一要树立正确的职业精神。这是提升员工工作效率,保证员工工作质量的需要。要树立敬业精神、责任意识和对企业的忠诚信念,重视工作细节,提升落实效率。二要树立正确的团队精神。国有企业的各项工作都需要员工合作完成,因此员工应当树立一荣俱荣、一损俱损的团队精神和优势互补、配合默契的合作意识,在企业人力资源配置中也应当考虑合作因素,最大化增强团队一体化程度。三要树立正确的主人翁精神。只有员工真正将自身看作企业的一份子,才能全心全意为企业发展作出贡献。一方面员工要摒弃那种将自己看作是过客的思想,将自我规划与企业发展规划相结合,与企业同舟共济。另一方面企业也要加强文化宣传,帮助增强员工的主人翁意识。四要树立正确的公共服务精神。与其他企业不同的是,国有企业还肩负着公共服务职能,有些国有企业甚至以公共利益的实现作为经营管理的唯一考量,因此企业员工也应当树立为人民服务的理念,更好地发挥国有企业在党执政兴国中的支柱性力量。

4.加强国有企业人力资源管理,提高员工素质。要在体制机制、制度建设、绩效考核等方面加强国有企业人力资源管理,提升员工素质。在体制机制方面,要裁撤多余部门、简化工作流程,破除冗余机制给人力资源管理带来的负担。在制度建设方面,要完善现有的人力资源管理制度,为人力资源开发与利用提供科学合理的制度保障。在绩效考核方面,要建立健全个人、同事、部门领导三方综合评定的考核体系,并将考核结果实时公布,提升绩效考核的公开性和公正性。还要完善现有的奖惩体系,实现赏罚分明、有效激励。

总之,要通过以上工作增强国有企业人力资源管理的有效性,提升企业员工的整体素质,从而进一步优化企业人力资源管理的质量,形成良性循环。

猜你喜欢
人力资源管理人力资源
人事档案管理在人力资源管理中的作用
人力资源管理促进企业绩效提升
企业人力资源管理
海外并购中的人力资源整合之道
中国外汇(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
GIS在森林资源管理中的应用
现代园艺(2018年2期)2018-03-15 08:01:03
为健康中国提供强大的人力支撑
中国卫生(2016年10期)2016-11-13 01:07:48
宝鸡:松绑人力资源
中国卫生(2016年11期)2016-11-12 13:29:16
试论人力资源会计
寻找人力资源开发新路
中国卫生(2014年1期)2014-11-12 13:16:52
人力资源服务
江苏年鉴(2014年0期)2014-03-11 17:10:03