受助者视角的帮助行为：后果、影响因素与作用机制*

• 詹元芳 龙立荣 周金帆 李梓一

(1，2，4 华中科技大学管理学院 武汉 430070；3 南京大学商学院 南京 210000)

1.引言

知识经济时代，外部环境瞬息万变，组织内部工作任务的复杂性和互依性也越来越高，组织成员之间的相互帮助有助于实现资源、知识和技能的互补，促进工作问题的高效解决。在此背景下，帮助行为越来越多地受到了理论和实践界的关注(金杨华等，2021)。帮助行为的概念起源于利他行为，意为向他人提供帮助而不求回报(Barnard, 1938)。在组织行为学领域，帮助行为被当作组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)的构成要素之一(Smith et al., 1983)，众多实证研究发现帮助行为会产生诸多益处，有助于增强团队精神和凝聚力，提高团队和组织整体绩效，促进组织长期成长和发展(如Ehrhart, 2018; Spitzmuller & Van Dyne, 2013)。然而近年来，越来越多研究结果表明帮助并不总是有益的。不少研究发现帮助行为会对帮助者产生负面影响，降低帮助者的工作进程感知，导致帮助者的自我控制资源受到损耗，进而削弱帮助者的幸福感，帮助者越会减少随后的帮助行为(如Gabriel et al., 2018; Koopman et al., 2016; Lanaj et al., 2016; Lin et al., 2020)。从受助者角度来看，帮助可能导致受助者对他人的过度依赖、令受助者感到无能、自尊受威胁(Alvarez & van Leeuwen, 2011; Nadler et al., 2003)。这些研究挑战了“将助人行为完全视为有益行为”的一贯认知(王静等，2019)，丰富了学界对帮助行为影响后果的理解。

帮助行为的研究主要分为两种视角：帮助者(help-giving)视角以及受助者(help-receiving)视角，与之对应的研究主体是帮助提供者(help provider)和帮助接受者(help recipient)。随着学者对个体主动行为的关注，主动寻求帮助的受助者视角也越来越受到关注(Bamberger, 2009)。以往组织情境下的帮助行为研究集中在帮助者的单边视角(Nadler, 2015)，或者将受助与帮助视为一个整体的研究视角(宋珂等，2018)。作为帮助—受助二元关系中相对“被动”的一方，受助者视角的研究相对有限，大多局限于社会学、社会心理学等领域，缺乏工作中同事关系、上下级关系以及熟人和生人关系兼具的组织情境。然而，帮助行为过程中，帮助者的体验和感受与受助者往往不完全对等(Toegel et al., 2013)。对于受助者而言，帮助行为并非总是“有益的”(helpful)，有时可能是“无益的”(unhelpful)甚至“有害的”(harmful)(Ehrhart, 2018)。同时，由于帮助行为的过程是由帮助者和受助者的互动构成的，受助者的心理感受和行为反应也会作用于帮助者，影响帮助的过程和未来的人际互动(Lee et al., 2019)。因此，在探讨帮助行为的效果时，受助者视角不容忽视，以受助者为主体探讨助人行为的影响因素和结果能更加全面地理解帮助行为在工作场所的影响作用。

目前，多位学者从帮助、求助、个体、团队等不同的角度和层次梳理了帮助行为的概念、前因与后果(毛畅果和孙健敏，2011；金杨华等，2021；宋珂等，2018；周文娟等，2013；王静等，2019)，推动了帮助行为领域的研究进展。作为帮助过程中不可忽视的另一端，基于受助者视角的研究在不断增加，但相关研究相对比较分散。因此，本文认为有必要对相关研究进行梳理和总结，为后续研究提供参考。本文将从以下几个方面展开论述：第一，理清受助的定义和类型；第二，梳理受助行为的理论基础；第三，探讨接受帮助对受助者的直接影响、受助者对帮助者产生的间接影响，以及影响受助结果的调节变量；第四，提出从受助者角度进行帮助行为研究的未来发展方向。

2.接受帮助的定义与类型

帮助和受助是一个问题的两个角度，根据帮助行为的定义，组织中的受助行为是指员工从其他同事那里获得与工作相关问题的支持(Thompson & Bolino, 2018)。按照OCB的理念，组织中的帮助行为包含三个要素：(1)帮助行为的提供出于自愿；(2)帮助的内容与工作相关，帮助的对象是组织中的其他成员；(3)帮助行为的性质是角色外行为。然而一些学者指出，施助者与受助者在有关帮助是否角色外行为的问题上往往存在差异，例如上级对下级的帮助行为往往被下级认为是上级的角色内行为(Toegel et al., 2013)。此外，作为一种亲和—促进性的组织公民行为，帮助行为被认为能使受助者直接获益，并使团队和组织间接获益(Spitzmuller & Van Dyne, 2013)。然而，帮助不总是“有益的”，或者说，一些帮助者所认为的帮助行为，对于受助者而言并非“真正的”帮助(Ehrhart, 2018)。所以，以往研究只关注帮助者提供帮助的视角是不全面的，有必要将受助者视角纳入帮助行为研究的框架，注意到帮助者与受助者看待帮助行为的差异。

随着对组织中帮助行为研究的深入，学者们基于帮助行为的目的、内容、形式，对帮助行为作出进一步分类。

(1)根据帮助行为的目的，Podsakoff等人(2000)将帮助分为帮助他人解决困难与问题(helping others with work-related problems)和帮助他人预防工作中的潜在问题(preventing the occurrence of work-related problems)。国内学者宝贡敏和钱源源(2011)沿用这种分类方式，将帮助行为区分为问题解决式帮助行为和知识分享式帮助行为。类似的，Nadler和Chernyak-Hai (2014)将帮助行为分为自主导向型帮助(autonomy-oriented help)和依赖导向型帮助(dependency-oriented help)。前者指的是帮助者提供解决问题的方法和技巧，使受助者在日后可以自主解决相关的问题；后者则是指帮助者提供解决问题的完整方案，或直接替受助者解决问题，由于受助者并没有学会解决问题的方法，在未来可能还是无法解决类似问题，从而对他人产生依赖。因此自主导向型帮助是“授人以渔”，而依赖导向型帮助是“授人以鱼”。

(2)根据帮助的内容，Bamberger (2009)将帮助分为工具型帮助(instrumental help)和情感型帮助(emotional help)。前者涉及与工作任务有关的帮助，又称为任务相关帮助(task-related help)，是指帮助者提供具体的、以问题为中心的、有形的或目标导向的帮助，以完成某项具体的任务或达到某一目标；后者包含了分享情感、表达安慰、同情、关心、理解、鼓励等行为。此外，一些学者将涉及个人问题和情感支持的帮助行为称为个人问题有关的帮助(personal help)。

(3)根据帮助发生的方式，Spitzmuller和Van Dyne (2013)区分了自发型帮助(proactive help)和应答型帮助(reactive help)，前者是指受助者没有求助而得到帮助，所获得帮助是由帮助者自发提供的；后者则是指受助者求助后得到帮助，帮助者提供的帮助满足了受助者的需要。

3.受助研究的理论基础

对待帮助的反应并不是一个单维的概念，而是多维动态的一系列相关现象。接受帮助相关的情境直接影响受助者对于自己以及他人的感觉、评价和行为。关于接受帮助的理论基础包括社会交换理论、自尊威胁模型以及归因理论。

3.1 社会交换理论

社会交换理论(social exchange theory)(Blau, 1964)认为人际交往是相互作用、相互回报的。社会交换理论的基本原则是互惠规范，当一方提供给另一方资源或帮助时，受惠方有义务回报，而长期的互惠关系的存在将产生信任、忠诚、承诺(Cropanzano & Mitchell, 2005)。基于社会交换理论，当受助者获得帮助时，受助者会产生感恩或者负债感(Schaumberg & Flynn, 2009)，以及信任(Halbesleben & Wheeler, 2015)。负债感是一种理性计算，感恩是一种自然的情感反应，信任则是愿意承担相关的风险。基于社会交换的互惠原则，包括直接互惠和间接互惠，受助者进而也可能做出亲社会行为。

3.2 自尊威胁模型

自尊威胁模型(threat to self-esteem model)认为受助者接受帮助后的反应是比较复杂的，既会对自我概念形成积极的影响，也会对自我概念造成威胁(Fisher et al., 1982)。当帮助传达出积极信息时，例如感知到帮助者对受助者的关心，或者获得他人提供的物质和信息等情况下，受助者认为帮助是支持性的。与上述特点相反，当接受帮助使个体感觉自己能力较差、自尊心受挫或者接受了并不需要的帮助时，接受帮助造成更多的消极影响，并威胁自我。该理论大多运用于社会学和社会心理学。而最近，学者在组织背景下提出，受助会降低员工的任务自我效能感和组织自尊，尤其是在男性文化和面子文化的中国组织中，受助更可能被看作给他人增加负担、能力不足的表现，但是该理论模型尚未得到实证检验(Chou & Chang, 2017)。

3.3 归因理论

归因理论(attributional theory)认为个体在人际交往时，会对自己或他人的行为进行分析，推测这些行为产生的动机，归因的方式将影响个体未来的行为方式(Heider, 1958)。Chou等人(2019)认为受助者对待帮助的反应取决于对帮助者动机的归因，这种归因会贯穿受助的三个阶段，即受助前、受助过程中和受助后。在受助者接受帮助之前，当受助者认为帮助者可能出于亲社会动机时，会乐于接受帮助，而认为帮助者可能是自利性动机时，倾向于拒绝接受帮助。因为帮助者的亲社会动机反映的是帮助者对受助者的真诚关心和爱护，有利于形成帮助者与受助者的互相信任关系和长期互惠关系(Bolino, 1999; Rubenstein et al., 2020)，而帮助者的工具性动机则反映了帮助者的自利目的。在接受帮助的过程中，从受助者视角来看，接受帮助不仅意味着自身的能力不足和对他人的依赖，也表明受助者在知识上比不上帮助者，因此受助者越会做出一些保护自身自尊的行为(Deelstra et al., 2003; Nadler & Fisher, 1986)。在接受帮助后，受助者对帮助行为结果的评价会受到前阶段对帮助者归因的影响。如果帮助者是出于亲社会动机而给予帮助，那么无论与工作相关的问题是否顺利解决，受助者都会表达感激以及在日后做出互惠行为。如果受助者认为帮助者是出于工具性动机而给予帮助，那么当工作问题解决时，受助者会认为这是一个双赢的结果，但是当工作问题并没有顺利解决时，受助者反而会记恨帮助者。

4.接受帮助的前因与后果

4.1 接受帮助的影响因素

并不是所有员工都愿意接受组织中他人的帮助，员工对受助的看法以及具体因素会影响员工是否愿意接受帮助。

(1)性别。与女性相比，男性更加看重独立，因此接受帮助的意愿也更低(Fisher et al., 1982)。

(2)受助信念。受助者对接受帮助的信念影响了接受帮助的意愿，Thompson和Bolino (2018)认为员工可能对接受同事帮助抱有负面的信念，如认为受助会影响个人形象、说明个人能力不足、影响个人独立性等。当个体对受助持有负面的信念时，会较少接受帮助。

(3)帮助者对帮助情境的熟悉程度。帮助者对帮助情境的熟悉程度会影响受助者对帮助者移情能力和利他动机的判断，进而影响受助者接受帮助的意愿。帮助者对帮助情境越不熟悉，受助者越会认为帮助者的移情能力更低，工具性动机更高，有效提供帮助的可能性越小，因此接受其帮助的意愿也更低(Borinca et al., 2020)。

(4)受助者归因。在接受帮助之前，受助者会对帮助者的帮助动机进行归因(Chou et al., 2019)。当受助者认为帮助者可能出于亲社会动机时，会乐于接受帮助，而认为帮助者可能是自利性动机时，会拒绝接受帮助，因为帮助者的亲社会动机反映的是帮助者对受助者的真诚关心和爱护，有利于形成帮助者与受助者的互相信任关系和长期互惠关系，而帮助者的工具性动机则反映了帮助者的自利目的，例如为了进行印象管理和获得提拔等。与此同时，受助者会衡量接受帮助可能获得的收益和拒绝帮助可能造成的损失。

4.2 接受帮助对受助者个人的直接影响

以往研究普遍认为帮助对受助者具有积极的影响(Ehrhart, 2018)，获得帮助会提高受助者的幸福感，因为他人的帮助体现了亲密与和谐的人际关系，受助者会感到自己被关怀(Weinstein & Ryan, 2010)。员工在工作中通过得到他人的帮助能获得新的知识、技术和信息(Nadler et al., 2003)，提升工作绩效(Podsakoff et al., 2000)。近年来，越来越多研究表明受助的结果往往是喜忧参半的：

(1)情感与认知。DePaulo等人(1983)发现，相比没有得到帮助的人而言，在所有问题上都得到帮助(无论是否需要帮助)的人会产生更多负面的情感，而那些获得必要帮助的人则会有更多积极情感。Lee等人(2019)发现，相比接受他人主动帮助，应答式受助使受助者的自尊威胁更小，帮助的效率更高。Deelstra等人(2003)通过对48个临时的行政工作者的研究发现，他人强加的帮助会让人产生消极反应，即使面临无法解决的工作难题，他人强加的帮助所产生的影响也并不是积极的而是中性的。因为强加的帮助会使受助者产生消极情绪，降低积极情绪，损害受助者对自身基于能力的自尊，对帮助者的评价以及对帮助的合适性评价都会降低。相比无法解决工作难题，被动接受帮助的消极影响更大。Zhang等人(2020)的研究发现，接受依赖型的帮助而不是自主型的帮助，并且当帮助者地位更高时，受助者基于向上比较会产生相对剥夺感。Zhan等人(2021)最近的一项研究发现，当员工获得同事的主动帮助时，会产生更多积极情感；而当员工向同事请求帮助而后获得应答型帮助时，则会产生更多回报义务感。

(2)工作结果。DePaulo等人(1983)发现，接受帮助对受助者的任务绩效会产生影响，高自尊的受助者在接受帮助后，为了挽回自己的自尊以及日后避免再向他人寻求帮助，会付出努力提高自己的任务绩效；而低自尊的受助者则不存在这种效应。Nadler等人(2003)发现，寻求帮助与受助者绩效存在曲线关系，获得帮助太少或太多都会对受助者造成负面影响：前者导致无法获得足够的资源，后者则导致对他人的过度依赖，而适度的帮助有助于提升绩效。Rubenstein等人(2020)发现，当新员工认为来自上级的帮助较多出于他人导向、较少出于个人导向的目的时，他们的绩效和工作清晰度都得到提高。Mueller和Kamdar (2011)从求助者的角度探讨了接受帮助对员工创造力的影响，他们认为，求助行为更可能使员工有机会了解各种不同观点，通过有效整合信息，员工可能产生全新的思路和想法，从而有助于提高创造力；然而在回报行为规范下，获得帮助的员工需要花费一定的时间和精力回报帮助者，这将影响他们在自己工作上的投入，从而减弱其创造力。此外，受助者同样会从事帮助行为，例如，随着同事帮助行为的增加，个体也会增加自己的组织导向公民行为(Zhan et al.,2021)。

4.3 接受帮助通过受助者对帮助者的间接影响

除了对受助者个人产生直接影响，接受帮助也会通过受助者反过来影响帮助者。学者指出，受助通常涉及三种指向帮助者的情感体验：感激、负债感和信任(Blau, 1964; Halbesleben & Wheeler, 2015; Nadler, 2015; Schaumberg & Flynn, 2009)。

(1)感激。感激是受助者获助后对帮助者产生的积极情感体验(Schaumberg & Flynn, 2009)。以往研究表明，当受助者认为：①帮助为他们带来了有价值的结果(Hu et al., 2012)；②帮助者出于好心自愿提供帮助(Weinstein & Ryan, 2010)；③帮助者付出了很多努力和代价(Weinstein et al., 2010)，受助者会感激帮助者。感激之情将进而影响受助者的回报意愿、提高受助者对帮助者的评价、增进受助者对帮助者的亲密感、促使双方建立长期的互惠关系(Ouyang et al., 2018; Spence et al., 2014; Weinstein et al., 2010)。Lee等(2019)发现，接受帮助使受助者产生感恩表达，但是不同类型的帮助存在差异，相比帮助者的主动帮助，受助者在寻求帮助后得到帮助会产生更多感恩，受助者对帮助者的感恩也会增加帮助者的幸福感。

(2)负债感。负债感是另一种常见的受助后指向帮助者的情感体验，通常认为这是一种相对负面的情感(Schaumberg & Flynn, 2009)，受助者可以通过回报他人或相互帮助减轻这种负债感(Alvarez & van Leeuwen, 2015)。然而，有研究表明，当受助者感到出于外界压力必须回报帮助者时，这种义务感限制了受助者的自由(Fisher et al., 1982)，因此负债感常导致痛苦、不安和怨恨(Greenberg & Shapiro, 1971)。虽然负债感也会促使受助者回报帮助者，但受助者往往会对帮助做出较低评价，并且倾向于疏远帮助者(Schaumberg & Flynn, 2009)。

(3)信任。同事的帮助是一种重要的资源，当同事以人际公民行为的方式对其他员工投入资源时，受助者会感知到资源的可获得性，对助人者产生信任，并在之后对助人者做出帮助行为，从而使助人者也信任受助者(Halbesleben & Wheeler, 2015)。

5.影响接受帮助后果的调节变量

对于受助者反应的研究大部分来源于社会心理学的结果，且大多采用实验研究以及受助者的自我报告。这些研究结果表明，受助者的反应取决于情境因素(提供帮助的特性和帮助者的特点)以及受助者的个性特征。这三者都会影响受助者对帮助和帮助者的感知(例如对于帮助和帮助者的评价)、自我认知(例如对自己的评价、被帮助后的情感状态)和行为(与帮助者或第三者之间的互惠以及任务绩效)。

5.1 受助者的特征

(1)自尊。与那些低自尊水平的个体相比，高自尊水平的个体感知自己有能力以及具备独立性，在接受帮助的过程中对威胁自我的信息比较敏感。接受帮助会让高自尊水平的人产生较低的自我评价和消极情感，而自尊水平较低的人在接受帮助时则不会感觉受到威胁(Fisher et al., 1982)。

(2)控制感。受助者对未来的控制感影响了受助的后果，当受助者因受助感到自我威胁，控制感强的受助者更可能采取积极应对的方式，在受助后努力自我提升，以重新获得独立性；反之，缺乏控制感的受助者则会体验到更强的无助感，导致受助者未来倾向于依赖他人的帮助(Nadler & Chernyak-Hai, 2014)。

(3)动机归因。以往研究表明，受助者对于帮助者的动机归因会影响受助者的体验和结果，当受助者认为帮助者出于内部动机或利他动机提供帮助时，更可能认为帮助是有益的，产生积极情感，回报意愿增强；而当受助者认为帮助者是为了自身特定目的或者迫于外部压力提供帮助时，受助者则会产生消极情感和抵触心理(Chou et al., 2019b; Rubenstein et al., 2020)。

5.2 帮助者的特征

(1)帮助者的努力程度。帮助者的努力程度和为帮助所付出的代价影响了受助者对帮助行为的归因，当受助者认为帮助者付出了较大的牺牲来提供帮助时，倾向于认为帮助是出自对自己的关心，因而对帮助者作出更积极的评价(Weinstein et al., 2010)。不过，一项基于中国样本的研究发现了相反的结果，帮助者的努力程度影响了受助者对帮助功利性目的的解读，举手之劳不大可能被认为是别有用心，但如果帮助耗费了许多努力，受助者则倾向于认为帮助者出于利己的目的提供帮助，他们会因此感到更多的压力和负债感(Hu et al., 2012)。

(2)帮助者与受助者的相似性。当帮助者和受助者所从事的工作技能相似，受助者会体验到消极的社会比较，导致消极的情感和自我评价(Fisher et al., 1982)。相比接受同事的帮助，当帮助提供者是专家时，受助者的情感大多是积极的，如果接受的帮助来源于同伴，则可能产生消极情绪，也会使受助者对帮助者的评价降低(Alvarez & van Leeuwen, 2011)。

(3)帮助者与受助者的关系质量。受助者与帮助者关系的亲密程度影响了受助者对帮助意图的看法，亲密的关系导致受助者倾向于认可帮助者的善意(Hu et al., 2012)，导致较低的负债压力，以及更强的回报意愿(Fisher et al., 1982)。

(4)帮助者和受助者所处的群体地位差异。相比接受内群体成员的帮助，当接受外群体成员主动提供的帮助时，受助者的自我认同、情感和个人价值都会受到损害。在群体地位不稳定时，低地位群体将较少向高地位群体寻求依赖型帮助，而较多寻求自主型帮助；此外，对来自高权力群体的依赖型帮助，受助者(尤其是那些对自己群体认同较高的受助者)会将帮助者动机归因为其为了巩固现有的优势地位，破坏他们的权力和自主性，因此受助者会产生消极反应(Nadler & Chernyak-Hai, 2014)。

5.3 帮助过程的特征

(1)帮助的数量。以往研究表明，帮助数量越多，受助者越倾向于将帮助行为归因为利他动机(Greenberg & Frisch, 1972)，受助者会更喜欢帮助者、对其做出积极的评价、更愿意与帮助者保持长期的互惠关系(Shaumberg & Flynn, 2009)。

(2)帮助过程中的人际公平，即帮助者是否尊重受助者。Flynn和Brockner (2003)发现，在帮助者和受助者互动的过程中，相比结果所带来的好处，受助者更在意互动过程中的人际公平。类似的，尚雪松等人(2021)发现，当好心帮倒忙时，受助者的消极反应会被高估，这是因为相比帮助者的能力，受助者更在意他人对自己的温暖程度。

(3)互惠关系。在人际互动过程中，当受助者获得的帮助多于他给予的帮助时，更有可能对帮助者产生感激之情，并对帮助者的能力做出正面评价(Ouyang et al., 2018)。

(4)帮助的类型。Deelstra等(2003)的研究表明，当帮助是帮助者自发的，而非回应受助者需求的情况下，受助者更容易产生负面反应；而Weinstein和Ryan (2010)的研究则发现，出于自发动机的帮助比出于控制动机的帮助更有效、更可能获得受助者的积极评价；Alvarez和van Leeuwen (2011)研究发现，与他人所提供的依赖倾向的帮助相比，当所接受的帮助为自主倾向的帮助时对受助者自尊的威胁较小； Zhan等人(2021)的研究发现，应答型帮助和自发型帮助分别通过激发受助员工的认知过程和情感过程，促进其做出组织公民行为。

图1对受助行为的影响因素、调节变量、中介变量和结果变量进行了归纳和整理。

图1 受助者视角的帮助行为研究现状总结

6.未来研究展望

在倡导团队运作的今天，组织内的相互帮助自然非常重要。然而，从受助者的角度看，目前的研究结果存在较多的争议和分歧，既有受助者接受帮助后的积极结果(能力提高、绩效改善、提升幸福感)，也有更多的消极的结果(如威胁自尊、产生依赖等)。从实验研究结果和实践者自我报告，我们发现，接受帮助对个体的自我感知既能形成有利的影响，也存在不利的方面。还有很多研究问题在组织情境下没有得到有效的探索。

第一，在组织情境下对以往受助领域研究结论进行扩展与补充。以往关于受助的研究大多集中在社会学、社会心理学、应用心理学领域，这些研究结论大多来源于实验和自我报告，缺乏组织中同事关系、上下级关系以及熟人和生人关系兼具的各种情境，因此研究结论不一定在组织情境下成立。例如，根据自尊威胁模型(threat to self-esteem model)，接受帮助会使个体感觉自己能力较差，自尊心受挫，造成自我威胁，并且会对帮助者进行消极评价。然而在组织情境下，员工不仅看重自身的能力水平，人际关系也是重要的方面，在自己需要帮助的时候其他同事愿意伸出援手，也是良好人际关系质量的体现，会让受助者感知到自身被接纳，在组织中获得归属感，进而有利于提高自尊水平，也可能增进帮助者和受助者之间的信任，提高受助者对帮助者的评价。此外，社会心理学的受助研究结果变量集中于受助者自我评价、对帮助者的评价以及积极消极情绪和幸福感，缺乏对受助者组织公民行为、主动行为等重要结果变量的研究。例如，受助者在接受帮助的过程中，会感知到其他同事的关心与支持，进而提高关系自尊，即归属感，同时也感知到自身能力不足，造成了能力自尊的威胁。根据符号互动理论(Burke, 1980)，接受帮助对受助者自我概念的影响又会进一步激发受助者后续的行为使之与自我概念保持一致。通过接受帮助，受助者会认为自己被同事接纳，并与其他同事建立了良好的关系，在组织中是受欢迎的。因此，他们更可能做一些关系导向的工作重塑行为，例如尝试与更多的同事接触，进行有意义的人际互动，建立一些关系网络，将更多的时间和精力投入到与他人的联结中以更好完成工作(Wrzesniewski & Dutton, 2001)，也会增加对同事的人际公民行为的回报。而受助过程中反映了受助者在某些工作任务上的能力不足，使受助者对自我能力产生消极感知，能力自尊下降会使受助者任务导向的工作重塑行为减少，因为任务重塑强调增加工作任务及其复杂性、挑战性。

第二，探讨不同类型的帮助行为对受助者的心理和行为反应可能产生的不同影响。帮助有不同的分类，根据受助的方法不同，可以将受助分为自主性受助和依赖性受助，即“授人以渔还是授人以鱼”；根据受助的内容，可以分为情感性帮助和工具性帮助；而根据帮助行为的发起对象，可以分为应答式受助和主动式受助。因此，不同类型的帮助所产生的效果应该是不一样的。例如在对受助者自尊的影响效果上，与他人所提供的依赖倾向的帮助相比，当所提供的帮助为自主倾向的帮助时，对自尊的威胁较小。当受助者接受应答式帮助而不是帮助者的主动帮助，受助者的问题解决效率更高，自尊威胁更小(Lee et al., 2019)。相比工具性受助更加聚焦于具体的工作任务，情感性受助主要是帮助者对受助者进行情感上的关心和理解，因此对受助者的自尊威胁更小。但是目前在组织情境下的受助视角研究里，缺乏对不同类型帮助影响机制的探讨，更加细致地探讨不同类型受助产生的差异化效果有利于促进受助行为理论机制的探讨。

第三，文化是影响受助者心理感受的重要背景变量，有必要开展帮助行为的跨文化研究。虽然助人行为是中西方情境下组织公民行为的共同维度，但是中西方文化的差异导致助人行为的内涵范畴以及对待帮助的价值观存在差异，这会进一步影响受助者的心理感受和行为反应(Hu et al., 2021; 宋珂等, 2018)。在助人行为的内涵上，西方可能更大程度将受助限定在工作领域，聚焦于接受与工作任务相关的帮助，将同事看作事业伙伴，在这种突出工作能力的情况下，接受帮助带给受助者的心理感受更可能是偏消极的。而在中国，帮助的范畴更加广泛，助人不仅存在于工作场所，也同时存在于工作场所之外，同事不仅是事业伙伴，也是朋友，个人的情感、归属也是工作的重要组成部分，这种情况下接受帮助更可能产生积极心理反应，例如感恩和归属感等，帮助者和受助者之间更有利于形成良性的互助循环。在价值观上，西方受个体主义价值观的影响，更加强调独立，而东方(如中国)受集体主义价值观的影响，强调人与人之间的互依性。因此，西方人会将受助看作依赖他人的不独立行为，他人主动的帮助会令受助者产生自尊威胁的消极感受；而东方人则更可能将他人的主动帮助看作帮助者的热心和奉献，进而产生更多的感恩和回报意愿。因此，文化会直接影响受助者对受助行为的差异化解读，进而影响其心理感受和行为反应，未来开展跨文化研究很有必要。

第四，对接受帮助积极效果边界进行拓展和补充。目前关于受助的积极影响研究主要基于社会交换理论，积极结果主要包括受助者感恩以及回报义务感知。社会交换理论认为，接受帮助后个体会进行广义互惠，这一现象得到了诸多研究证实。然而，我们经常会发现，帮助行为不一定会得到回报，也会存在“有恩不报”的情况。其中的原因可能是受助者将得到的帮助看作理所当然，这类受助者可能是马基雅维利主义者(Greenbaum et al., 2017)，缺乏感恩之心。也可能是对于受助者来说，并不是所有的帮助都是等价的，客观地说，得到的帮助可能会因为帮助者所付出的努力、潜在动机以及其他相关因素而有所不同，还有可能是因为得到的帮助并不是受助者所需要的，对于受助者来说，帮助的价值不足以引发感恩之心和回报意识。因此，受助者在什么情况下以及对哪种类型的帮助更可能进行回报，已有的研究尚不明晰，受助者的特征、帮助者的特征、帮助的类型以及恩惠的大小等都可能是边界条件。未来的研究可以进一步对受助行为产生积极结果的边界进行探讨，从而使受助行为的研究更加深入和细致。

第五，对受助的消极心理机制进行理论扩展，即什么心理导致受助者“恩将仇报”。目前关于受助的消极影响研究主要基于自尊威胁理论，认为受助会导致受助者对自身形成不独立和能力不足的消极评价，进而造成自尊威胁(Deelstra et al., 2003; Fisher et al., 1982)。未来研究中，我们可以从社会比较理论来探讨受助者可能“恩将仇报”的心理机制，因为社会比较对个体认知评价、情绪体验会产生重要的影响。即使个体接受了帮助，但是当其将自己接受的帮助与他人接受的帮助进行对比时，可能会产生心安理得或理所当然的心理，而当他人接受的帮助比自己多，特别是他人与自身具有竞争关系时，受助者可能会产生失望、愤怒、嫉妒和不公平感，进而做出不利于他人和组织的偏离行为或贬损他人的行为。

第六，采用经验抽样法和纵向研究相结合的方法来探讨受助短期和长期的效果。在研究方法上，以往社会心理学关于受助的研究主要集中于实验法，实验法虽然能排除其他干扰因素，证明因果关系，但是缺乏具体工作情境，忽略了同事之间的关系互依和工作互依性。员工的受助行为发生在员工每天的工作情境中，因此未来研究可以采用经验抽样法(ESM)测量员工具体的受助过程以及当时的具体心理感受，更加细致准确地捕捉受助者的变化。也可以采用纵向数据来追踪探讨组织中的员工在长期接受帮助之后是积极的结果还是消极的结果，更可以采用多方法相结合，以更加全面地认识受助行为的短期和长期效果。