基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究*

蒋晓燕，蒋晓斌，蔡冬梅

（南通大学附属医院1 绩效考核办公室；2 财务与运营管理处，江苏 226001）

公立医院高质量发展需要高质量的人才队伍作为支撑，临床业务科主任作为高质量人才是医院战略决策的执行主体，直接影响医院高质量发展[1-2]。如何调动临床业务科主任的主观能动性，是医院管理研究的重点课题。本研究以南通市某大学附属综合性公立医院为对象，构建临床业务科主任绩效考核分配体系，以期为临床业务干部队伍建设提供理论依据。

1 临床业务科主任关键绩效考核分配方案

依据医院整体战略目标，医改政策导向以及卫健委对医院运营评价的指导性指标，由各职能部门制定临床业务科主任关键业绩考核指标。考核体系分为月度考核、年度考核和任期考核，各级指标及权重根据医院阶段性管理重点、急需改进的薄弱点和考核指标运行情况，适时进行动态调整。考核结果与科主任月度、年度及任期的绩效分配挂钩。

1.1 构建临床业务科主任绩效考核分配体系 目标管理法（management by objectives，MBO）由美国管理学家彼得·德鲁克在1954 年提出，是让管理人员和员工亲自参加工作目标制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度[3]。关键绩效指标法（key performance indicators，KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理方法[3-4]。在2017 年医院实施以资源消耗为基础的相对价值系数为评价依据的绩效改革基础上，运用MBO 和KPI 构建临床业务科主任绩效考核分配体系，促使临床业务科主任认识到科室与医院有共同的目标和愿景，科室管理目标更明确，愿意花费更多精力专注于科室医疗业务管理、人才队伍建设、科研水平提高和学科发展。

临床业务科主任绩效设计从两个方面考虑，首先，科主任绩效由院部直接发放，不参与科室二次分配；其次，绩效由业绩绩效和管理绩效两部分构成，业绩绩效结合科室业务管理和学科建设考核情况确定绩效标准，管理绩效根据干部层级不同确定绩效标准。绩效公式：临床业务科主任月度绩效公式＝［（∑科室工作项目数量×项目分值×项目每分值价格-科室成本)×科室关键指标考核结果%÷科室人数］×科主任工作量绩效系数×月度干部考核结果%+月度管理绩效。工作项目：包括执行项目、协作项目、服务人次、操作次数等。项目分值：简称项目“点数”，临床、护理、医技和药学等项目参照国际公认CPT_RBRVS 代码中WORK RVU 值；其他窗口服务人次等项目的点数利用统计学方法建模测算赋值。项目每分值价格：简称点单价，使用医院2016 年执行项目数量、业务收入、直接成本和实发绩效工资等数据，参考2015 年上述数据，利用回归分析、数据拟合技术、线性规划方法计算出一个数值，单位为“元”。科主任工作量绩效系数：根据医院各专科级别确定，如国家级临床重点学科科主任业绩系数、国家级临床重点专科科主任业绩系数、省级临床重点学科科主任业绩系数、省级临床重点专科科主任业绩系数、普通专科科主任业绩系数等。月度管理绩效体现科主任的管理水平，根据中层干部不同层级而设置对应的固定金额。

1.2 建立绩效考核分配动态调整机制

1.2.1 制订科主任月度绩效考核指标：每年年初医院围绕党政工作要点和重点工作任务，动态调整科主任月度绩效考核指标，采用千分制（见表1），根据月度绩效考核结果每月兑现80%考核绩效，年终结合科主任年度考核结果发放10%绩效，三年任期结束时结合考核结果发放10%绩效。

表1 月度考核指标

续表1 月度考核指标

1.2.2 制订科主任年度、任期考核指标：每年根据医院发展目标，动态制订科主任年度考核指标和任期考核指标，采用千分制（见表2、表3），严格进行考核，发放10%年度考核绩效和10%任期考核绩效。根据科主任上一年度任期考核等级（优秀、合格、基本合格、不合格），对其工作量绩效系数作上浮或下降调整。

表2 年度考核指标

表3 任期考核指标

1.2.3 结合年度考核结果制订工作量绩效系数动态调整方案：为了激发科主任的主观能动性，避免职业倦怠期和职业高原现象，每年根据年度考核结果对科主任的工作量绩效系数进行动态调整。根据上一年任期考核等级（优秀、合格、基本合格、不合格），工作量绩效系数上浮或下降。

2 管理成效

2.1 各项医疗业务数据 2017 年4 月正式实施临床业务科主任的绩效考核分配体系，医院各项医疗业务取得明显成效（见表4）。

表4 2016—2021 年各项医疗业务数据

2.2 医疗技术水平明显提高 2021 年相较于2016年，三、四级手术率提高19.39%，四级手术率提高25.63%。医院在临床业务科主任绩效考核中注重四级手术率，在RBRV 点数配置时充分考虑手术项目的难易程度，四级手术项目一般为一级手术项目的6～7 倍。为了鼓励多开展高技术、高难度手术，四级手术在原点数基础上上浮20%，三级手术在原点数基础上上浮10%。此外，还通过手术单项激励，鼓励手术医生注重收治手术难度高的患者。

2.3 平均住院日明显缩短 医院平均住院日由2016 年9.2 天下降至2021 年的6.5 天，在江苏省排名第一。平均住院日是临床业务科室主任和科室的考核重点，在绩效方案中增加对出院人次激励幅度，促使床位周转加快，使用效率提高。

2.4 业务运行量明显提高 医院总诊疗人次、出院人次、年手术台次逐年上升，2021 年与2016 年相比，总诊疗人次增长47.2%，出院人次增长48.7%，手术人次增长114.0%。

3 讨 论

3.1 绩效考核分配是医院管理临床业务科主任的抓手 科学合理的临床业务科主任绩效考核分配，对各临床业务科室的规划和要求体现在考核指标和任期目标责任书中，对临床业务科主任施加一定压力，也是科主任履行职责的动力，有利于提升科主任的管理能力和岗位价值。

3.2 合理的绩效考核分配体系促进临床业务科主任集中精力进行科室内涵建设 临床业务科主任绩效以科室平均工作量为基数，将其绩效水平与科室工作量挂钩，同时根据科室级别确定科主任工作量绩效系数，与科室学科建设等内涵管理挂钩。构建临床业务科主任的绩效考核分配体系是为了让科主任主动花费更多精力加强科室管理。科主任作为学科带头人，要主动思考医院战略发展目标，全方位谋划科室学科建设、人才培养、医疗质量和科研教学发展，充分调动科室人员工作积极性，注重科室内涵建设。

3.3 科学合理的临床业务科主任的绩效考核分配有利于临床业务科主任进行员工公平的管理 临床业务科主任绩效在院部层面直接发放，不参与科室二次分配，让科主任更客观公平地进行员工考核、绩效分配和管理，将员工考核与岗位职责、科研教学紧密结合，实现优劳优酬，充分调动员工的工作积极性[5]，实现员工、科室与医院三赢的局面。