基于双因素理论的南宁市中小企业激励机制研究

伍春丽

（广西财经学院，南宁 530007）

引言

企业管理就是对人、财、物有效地进行计划、组织、领导、控制的过程。人才是企业中最宝贵的资源，企业管理者只有实施科学合理长效的激励机制，才能更好地激发员工潜能、提高员工工作绩效、提升企业核心竞争力和凝聚力。可见，企业可持续发展与科学长效激励机制两者呈现正相关关系；对企业管理者而言，学懂弄通做实激励机制是至关重要的。

一、双因素理论在激励机制中的应用

激励就是企业管理者利用各种资源、渠道、制度、措施等尽可能地调动员工积极性，激发员工创造性，让员工和企业两者能同时实现价值增值。激励机制就是在企业人力资源管理中使用的各项激励措施的总和。[1]美国行为科学家赫兹伯格的“双因素理论”认为在企业中影响员工工作积极性的所有因素均可以归纳为保健因素和激励因素。[2]保健因素就是公司政策、管理监督措施、人际关系、物质工作条件、工资、福利等导致员工产生不满情绪的因素。[2]激励因素就是包括成就、认可、晋升、挑战性的工作、增加的工作责任以及个人成长和发展的机会等能使员工产生动力并消除不满情绪的因素。[2]双因素理论不仅在企业管理中有着广泛应用，还能为企业激励机制研究提供新视角。

二、南宁市中小企业激励机制现状调查

本文采取问卷调查的方式，选取了南宁15家中小企业发放激励机制研究调查问卷，涉及通讯技术、建筑施工、工业设计、咨询培训、生产制造、房地产、销售服务等行业，发放问卷120份，收回有效问卷91份，有效问卷回收率为75.83%。

（一）样本构成

调查对象在性别、年龄、工作年限、学历分布结构、岗位类型、月收入方面的分布如表1所示。

表1 样本构成（N=91）

如表1所示，受调查者在男女比例方面，女性所占比例略高，为67.03%。在年龄方面，29～38岁年龄段所占的比例最大，为56.04%。中青年员工学习能力、创新创造能力较强，但对自我价值实现有较高的需求，如何通过激励机制更好地满足员工多样化和个性化需求，更有效地激发员工潜能？在工作年限方面，5年及以下占40.66%，6～10年占31.87%，10年以上占27.47%，可见员工流动性相对而言略大，如何利用激励机制来增强员工队伍的稳定性和提高员工对企业的忠诚度？在学历结构分布方面，大专学历及以下占30.76%，本科学历占64.84%，硕士研究生及以上占比4.4%，如何激发员工自主学习的能力，进一步提升综合能力？在岗位类型方面，技术人员及普通员工占比61.53%，管理人员占比36.27%，如何拓宽员工晋升空间，帮助员工进行系统性的职业生涯规划？在月收入方面，3000～5000元占45.05%，5000～8000元占30.77%，月收入属于中等偏下。

（二）数据统计与分析

1.基于保健因素的南宁市中小企业激励机制现状调查

（1）薪酬待遇满意度

调查数据显示，月收入处于3000元以下选择“不满意”选项占33.33%，选择“满意”选项占16.67%；月收入处于3000～5000元选择“不满意”选项占43.9%，选择“满意”选项占24.39%；月收入处于5000～8000元选择“不满意”选项占32.14%，选择“满意”选项占39.29%。可见，员工收入水平处在中等偏下，而且收入满意度偏低。

（2）薪酬制度的合理性及激励作用

调查数据显示，员工对薪酬制度合理性选择分布情况分别是“薪酬制度合理”占40.66%，“薪酬制度不合理”占25.27%，“不清楚薪酬制度是否合理”占34.07%。可见，企业薪酬制度及政策透明度不高，员工对薪酬制度的认识度不够。员工对薪酬的激励作用选择分布情况为“有一些激励作用”占56.04%，“有很大激励作用”占9.89%，“没有激励作用”占34.07%。可见，薪酬的激励作用还未充分发挥或是薪酬的长期激励效果不佳。

2.基于激励因素的南宁市中小企业激励机制现状调查

（1）晋升机制满意度

晋升是激励员工的一个重要途径。在对晋升机制的调查中，有32.97%的员工选择了“比较满意”选项，有42.86%的员工选择了“不确定”选项，有20.88%的员工选择了“不满意”选项。可见，员工对公司晋升机制的满意度偏低，公司晋升机制、标准和流程的普及度不够。

（2）上司对员工工作的认可

上司对下属工作的认可，并予以表扬嘉奖，会直接激励员工。数据显示，只有16.48%的员工表示经常受到上司的表扬；48.35%的员工表示有时会受到上司表扬；28.57%的员工表示很少会受到上司表扬。可见，上司对下属工作的认可并及时予以表扬嘉奖的频次很低。

（3）职业发展空间及个人能力发挥

从“认为当前的企业能否给您提供职业发展空间”的调查结果来看，认为几乎没有再往上发展的空间的人数比例为24.18%，认为有一定的发展空间的人数占比为68.13%，认为发展空间相当大的人数占比为7.69%。从“认为自己的能力是否得到了充分发挥”的调查结果来看，认为已尽己所能的人数占比为34.07%，认为未能完全发挥自身能力的人数占比为52.75%。可见，员工职业发展空间较为狭窄、员工上升通道受阻，同时也存在人员与岗位匹配不当的问题，导致员工工作能力发挥受限。

三、南宁市中小企业激励机制现状成因分析

（一）保健因素方面

1.薪酬结构不完善及薪酬公平性欠佳

第一，不少中小企业存在薪酬构成单一、薪酬差距大、薪酬制度不透明、薪酬不公平等现象，这些都会直接或间接影响薪酬满意度和员工绩效表现。[3]有些公司的薪酬构成单一，员工工资仅由基本工资和绩效工资两块组成，没有各种福利和补贴。此外，大多数公司薪酬体系中只有资本要素参与分配，忽略了技术等其他要素参与分配，企业利润分享、股票、基金红利等员工享受不到，缺乏利益共享的机制，员工很难为公司长远利益着想。久而久之，很有可能出现员工满腹牢骚、消极怠工或跳槽的情况，最终会降低企业的竞争力。第二，从“企业现行的薪酬分配制度需要改进方面”的调查结果来看，57.14%的员工选择“明确分配标准”，50.55%的员工选择“增加分配程序透明度”，40.66%的员工选择“分配与业绩挂钩”。可见，员工很重视薪酬分配标准和分配过程的公平性；同时，员工也认为只有不断改进薪酬分配制度，才能更好地发挥薪酬激励作用。

2.短期激励不足及长期激励缺失

中小企业处于创业初期，大都只追求利润，活下来再谋发展，企业内部并没有建立相应的管理制度、流程规范等。家族企业往往也没有健全完善的决策制度、管理制度，往往是“一言堂”。实际上大多数中小企业都采用短期物质激励，但物质激励只能满足员工一时的愉悦感，激励效果较短暂，而且员工通常都是盼着所发放的奖金、绩效、提成不断上涨；反之，员工就会抱怨所拿到的薪酬不够。因为有些中小企业缺乏客观合理的评判标准，员工的奖金或绩效主要是由部门主管领导主观认定，必定会出现“平均主义”或者“分配不均”的现象，这样只会削弱物质激励效果。更糟糕的是，极个别公司高管一旦看到员工销售提成较高，就会故意拖欠或者不兑现员工销售提成，直接损害员工利益。

（二）激励因素方面

1.晋升机制不完善

企业管理者或多或少在管理过程中带有人情味，即使在制度健全、等级分明的企业之中，有时提拔员工也会出现主观性、人情化。中小企业中对员工晋升缺乏相应监督机制。调查结果显示员工对晋升不满的主要原因如下：第一，企业缺乏绩效评价体系，一方面，中小企业员工晋升都是领导直接提拔，不可避免存在晕轮效应或主观臆断，另一方面，公司晋升制度、流程标准普及度不够，员工不能深入了解；第二，员工晋升操作方式不当，中小企业很少实行竞聘上岗，而且很可能存在暗箱操作，对员工积极性伤害较大；第三，大多中小企业管理模式与家族式管理相似，任人唯亲，关键岗位都是“自己人”。

2.对员工工作的认可不够

领导对工作中有突出表现或明显进步的员工，应该及时予以表扬和嘉奖，能够直接激发员工工作积极性，提升员工的工作荣誉感和成就感。但实际上，中小企业管理者喜欢抓大放小、不拘小节，不注重细节管理。他们往往没能及时对那些饱含工作热情、高绩效、工作积极性和主动性较强的员工予以认可或表扬；也没能及时对那些懈怠懒惰、犯错误的员工进行批评或惩罚。有些中小企业形成“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良氛围，忽视员工的工作能力和价值贡献，严重的会造成员工流失。

3.员工职业发展空间狭窄

中小企业管理者关注点大多放在如何追求利润最大化，对员工职业发展空间、员工职业生涯规划设计所给予的关注度很低，所以员工流动性大、离职率偏高在中小企业中司空见惯。有些管理者认为人力资源部的职责范围就是发工资、办理社保、招聘、岗前培训这些简单工作，这些活办公室全包了，所以有些中小企业成立之初，就没有单独设置人力资源部，对员工个人职业发展的关注更是无从谈起。职业生涯激励机制的缺失会造成员工个人发展目标和企业发展目标脱离，员工无法实现自我价值而选择离职。

四、改进对策

（一）优化薪酬体系

首先，中小企业管理可以采用岗位评价法，实行以岗定薪的薪酬体系；或采用绩效考核法，实行浮动薪酬体系；或实行基于员工专业技能的薪酬体系；或实行基于年功的薪酬体系；或实行混合薪酬体系；等等。比如，较为常见的基于岗位的薪酬体系，它通过提取关键评价因素指标对岗位进行评价，“对岗不对人”，能够做到同工同酬，极大程度地保证内部公平性。但它的灵活性较差，不能体现员工个人的能力，从长远看也不利于员工个人的发展和提升。再如，适用范围较广的基于绩效的薪酬体系，企业需提前量身定制一套科学有效的绩效考核体系，然后参照员工个人或团队绩效评价结果来分配薪酬，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，所以它的激励性、公平性和灵活性都较强。但企业要动态调整绩效考核体系，确保考核体系的合理性和科学性。每一种薪酬体系都各有利弊，中小企业要结合发展实际来选择合适的薪酬体系，并且需要根据企业面临的内外部环境变动、战略目标变化，及时调整和优化薪酬体系。否则，企业很可能出现员工流失或者企业人力成本负荷过载，最终阻碍自身发展。其次，企业要构建“对内公平，对外有吸引力和竞争力，体现个人公平”的公司薪酬体系，只有这样才能较全面地评估员工们做出的贡献、帮助公司吸引和留住必需的人才、提升公司的人力资本和自身竞争力。[3]

（二）完善激励机制

第一，坚持实施短期激励和长期激励相结合的激励机制。企业只有通过设计绩效考核评价，将个人月度、年度奖金或提成与岗位价值、个人绩效考核结果串联起来，量化分配标准，使分配程序透明化，才能更好地发挥绩效考核的短期激励作用。企业管理者应该改变薪酬仅有基本工资和绩效工资组成的情况，打破单一薪酬构成，构建包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功工资、奖金、福利、股票、利润分享等薪酬构成，落实和推进长期激励机制。第二，坚持实施货币福利和非货币福利相结合的激励机制。中小企业的人力资源部除了提供交通补贴、话费补贴、物业补贴、午餐补贴、高温补贴等货币性补贴之外，还应在企业可承受的范围内，适时适量增加带薪休假、集体生日会、团建活动、亲子活动日、教育培训等非货币性补贴，更利于增强员工的企业认同感和让激励达到事半功倍效果。第三，坚持奖惩相结合，细化奖惩规则。管理者只有做到公正公开、奖罚分明、奖惩及时，才能增强激励效果，让获得嘉奖的员工保持不懈努力的干劲，让松懈懒惰的员工敲响警钟。同时，管理者还需及时与被严重惩戒的员工进行谈心谈话，帮助他们树立正确的意识，及时调整心态，向优秀者看齐。

（三）完善晋升机制

企业首先要明确员工提拔的依据，一般都采用绩效为依据。绩效较高代表员工工作能力较强，工作满意度较高；绩效持续保持在较高水平，则说明员工有较高的潜力，可以加以培养和提拔。对持续保持高绩效的员工进行提拔，有利于培养其忠诚度，也能起示范作用，利于带动其他员工共同努力工作。公司人力资源部门需要对全体员工能力进行综合评估，实现人员与岗位相互匹配，才能更好地实现企业绩效最大化。其次，企业里有管理岗、技术岗、普通人员岗等，各种岗位职责职能不同，所以需要制定不同层次的岗位晋升制度。在晋升过程中，充分调动员工的积极性，鼓励全员都参与岗位竞争，做到公平公正公开，增加晋升透明度，择优选取。同时，需要设立监督部门，避免不公平不正当的提拔乱象。最后，为了持续有效地激励员工发展，公司可以拓宽职位晋升的空间，在职位晋升上“两条腿”走路：一是传统的纵向职位晋升；二是横向职位发展，提供更多的职位，使其成为员工奋斗的目标。职位晋升后企业及时给员工提供培训，一方面，可以提升员工综合能力，实现员工个人发展；另一方面，也利于企业更好地发展。

（四）塑造以人为本的企业文化

企业文化是企业的灵魂和个性化的根本体现，也是企业生存、竞争和发展的内生动力。企业管理者要打造以人为本的企业文化，做到理解人、尊重人、关心人，关注员工需求变化，不断探寻长期有效的激励措施。反之，若管理者还是按照一成不变的激励制度来管理员工，只会发号施令，忽视员工的需求差异化，员工与管理者沟通渠道不通畅，只会导致激励的效果不尽如人意，削弱员工工作积极性。在新形势下企业管理者无论在管理理念上、方式上、思想上都要与时俱进，做到因材施管、因人施教，不断探索新的管理之路，针对“90后”等新生代员工要建立一套激励策略，为企业留住人才，才能增强企业竞争力。

（五）构建合理的职业发展通道

中小企业要想在白热化的市场竞争中占据一席之地，摘得市场竞争胜利之果，归根结底靠人才。因此，企业亟须重视关键人才的培养和保留，在管理中重视员工职业生涯激励工作，做好员工系统的职业规划，让员工安心、放心、长期地为企业服务，心甘情愿为企业发展贡献自己的价值。同时，也可以将职务相近的岗位人员进行调换，实行岗位轮换制度，让员工走出“舒适区”，体验不同的工作，激发其工作积极性，培养复合型人才，促进企业更好地发展。

五、结语

激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，但在实际管理中却存在薪酬制度不完善、激励机制不健全、晋升机制不完善等问题，制约着中小企业的发展壮大。因此，对于南宁市中小企业管理者而言，如何根据公司的实际情况制定出科学合理长效的激励机制，显得尤为重要。