“理性人”或“社会人”？

唐咏 罗鹏

[摘要] 文章基于“中国社会工作动态调查（CSWLS2019）”数据，立足参与离职倾向调查的武汉、长沙、郑州、合肥、南昌五个城市577份样本的调查现状，从科尔曼“理性人”假设出发，重点分析薪资福利、专业认同因素与社会工作者离职倾向的关系，探究社会工作者流失的影响机制。研究结果表明：社会工作者职业坚守不易，离职倾向严重，职业稳定性不足;工资满意度、绩效补贴等薪资福利因素与专业价值认同因素共同对社会工作者离职倾向产生显著的影响。建议从薪资福利改善和专业价值认同等角度降低社会工作者离职倾向，增强社会工作者职业信念，促进社会工作者队伍的职业稳定性。

[关键词] 理性人  薪资福利  专业认同  离职倾向

[作者简介] 唐咏，深圳大学政府管理学院社会学系教授，硕士生导师，博士，研究方向为社会工作、社会福利;罗鹏，深圳大学政府管理学院2019级社会工作专业硕士研究生。

[中图分类号] C916

[文献标识码] A

[文章编号] 1008-7672（2022）03-0026-18

一、 问题提出

处于经济转型时期的中国，社会问题频发，对社会工作专业人才有着强烈的社会需求。党的第十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》阐明了建设宏大的社会工作人才队伍的重要性。2012年出台的《社会工作人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》提出，到2020年社会工作专业人才总量达到145万。①随着社会工作职业化进程的逐步深入，社会工作实践在全国各地铺开，已初步造就一支具有一定专业化水平的社会工作人才队伍，成为社会建设的重要依靠力量。但社会工作“繁荣”的背后也暗藏“危机”，即社会工作人才流失现象严重。方英研究表明，广东部分地区社会工作者的离职率已超过了20%。①

在社会学理论中，科尔曼的理性选择理论以理性为出发点，以利益最大化为行动追求。 与泰勒“抽象经济人”的纯粹工具理性和帕森斯拘束于规范的“社会人”都不同，“理性人”代表了能够在社会关系和交往中积极选择并获得最优收益的个体。因此，“理性人”兼具经济人和社会人的特质，不仅追求最大的利益，而且受到社会关系的影响。科氏的“效益”不局限于经济上的收益，而兼有在社会、文化及价值环境影响下的各种效益，它以能动选择增加效益的可获得性。社会工作者在考虑是离职还是坚守职业时会进行综合评估，其中不仅包括基于经济人特质的诸如薪资、晋升、培训等机构环境因素，同时也包含基于社会人特质的诸如专业认同、团队氛围、价值实现等专业成长的社会关系因素。本文从科氏理性选择理论出发，探讨了基于“理性人”和“社会人”特质的影响因素与社会工作者离职倾向的关系，这也是此研究的新意所在。

本文基于华东理工大学“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）中对长沙、武汉、郑州、合肥、南昌等五个城市577名社会工作者的调查数据，深入探讨社会工作者流失的原因，重点选择薪资福利因素和专业认同因素来探究社会工作者的离职倾向，回应了社会工作人才流失背后的深层次原因是什么，为何社会工作者会存在较强的离职倾向以及哪些因素影响了社会工作者的离职倾向三个问题。

二、 文献回顾

（一） 薪资福利

薪酬是指受雇者通过劳动获得的所有报酬的总额。②福利则是为吸引人才，增强内在的凝聚力，并鼓励员工在岗位上长期服务而主动提供集体福利设施、补贴等用来满足员工某些普遍性消费需要的一系列措施。但广义的薪资福利还包括了舒适的工作环境，规范的制度架构，工作自身的挑战及带来的成就感，参与决策及个人成长空间等许多非金钱的酬劳形式。

赵一红等通过对北京持证社会工作者的研究发现，社会工作人才队伍建设面临结构不合理、薪资水平低等问题。①潘娟以人力资源开发理论为指导，提出民办社会工作机构应从组织管理、员工晋升、督导支持等方面发展和谐可持续的组织内部关系，进而有效减少人才流失。②邓捷认为，社会工作队伍人才流失与中观层面组织文化缺失、薪资待遇结构不合理等有关，从业人员薪资福利与其他行业相比处于劣势，应加强机构能力建设，构建社会工作发展支持体系。③可见，以往学者也十分重视社会工作者的薪资福利与职业环境构建。社会工作者作为经济社会中的一员，对自身的物质保障以及职业发展路径存有理性思考，这种经济人对薪资福利的理性选择，对社会工作者的离职意愿会产生一定的影响。

（二） 专业认同

认同是行为者行为意义的来源。④专业认同感在一定程度上是某种态度的表现。关于专业认同的内涵，在英语语境里，专业和职业有相通的意思，所以专业认同与职业认同在国外学者看来是一样的，Henning把职业认同视为个体在工作生活中对待专业的主观上的态度体现，是一个和专业密切联系的动态发展历程。⑤国内有关专业认同的研究倾向于专业化程度和社会认同程度高的领域，比如教育、護理等领域。专业认同是对专业的接受认可度以及专业与自我同一的程度，大致划分为认识、情感和持续性三个维度。⑥也有人把专业认同当作社会大众对某专业的认可情况和积极情感，包括对理论、方法和社会功能的肯定态度。⑦

社会工作的专业认同是指社会工作者对自身活动所具有的意义的想法，是对专业价值、理论和技巧等多方面的认可程度。⑧目前社会工作者人才大量流失，专业认同是否影响社会工作者职业去留值得深思。曾守锤发现，社会工作本科学生专业认同度与归属感不足是他们不从事社会工作行业的主要原因。⑨同时，社会工作者离职现象意味着在社会工作者的专业认同中形成了专业教育与职业选择的断裂。①专业认同作为串联专业学习与就业的关键一环，具有极强的预示性特征，其中对专业价值的认同尤甚，可以通过重塑社会工作者的工作意义感和职业认同感来提升他们的敬业度。②帮助社会工作者确立专业价值与自身意义成为目前社会工作行业紧迫的任务。“专业认同”作为个人情感与专业文化的内化表现，可以被看作科尔曼的“效益”中除经济外的其他效用之一，展现出社会工作者的“社会人”的特质，研究意义显著。

（三） 离职倾向

20世纪初，有关学者就开始对离职问题进行研究。Mobley认为，离职倾向是对现有工作满意度、离职意念、其他工作机会与成功获得其他工作可行性的加总③，是员工经过思量后离开组织的意愿。Mobley认为，意愿是行为的前因④，对离职倾向进行研究有利于预防组织运行障碍，保障组织人才队伍建设，促进组织发展。因此，离职倾向研究成为离职问题研究的重点。⑤

研究较为成熟的离职模型是由March与Simon提出的，他们认为影响离职的因素可分为内、外部两大类。内部因素是提高职业认同感，对投入工作时间、精力及态度的转变;外部因素主要是工作的吸引力，如良好的薪酬福利制度、工作氛围等。内部与外部因素相结合对员工离职造成影响。关于离职倾向与行为之间的关系，Mobley 等很多学者表示，员工离职行为的产生都包含一个或者多个影响离职倾向的因素。⑥如MuChinsky与Mormw 认为，个人以及与工作相关的因素共同影响员工的离职倾向。⑦

March 和 Simon 最早对离职行为进行研究，他们将离职倾向定义为个体想要放弃当前工作，找寻另外工作念头的强度。多项研究表明，离职倾向与实际离职行为有着显著的正向预测关系，如Mobley测算出二者相关系数为0.49⑧，Sager等也表示离职倾向是预测离职的重要变量。⑨因此，离职倾向在离职研究中具有重要意义。

近年来，社会工作相关研究也逐渐开始关注到社会工作者的流失问题。王晓瑞的研究表明，我国只有30%的社会工作专业毕业生会从事专业相关工作。①邓捷的研究显示，我国多省市都面临社会工作者流失率高的问题，且机构行业发展都不同程度地受到影响。②曾守锤的研究也发现各高校社会工作本科毕业生的就业率（极）不稳定。③同时，通过对国内社会工作行业文献梳理发现，影响离职倾向的因素可分为三个方面：个人因素，包括个人的性别、学历、收入、职业忠诚等④;社会因素，包括工作机会、经济环境、行业竞争、流动观念、政策法规等⑤⑥;与工作相关的因素，包括薪酬福利、晋升、压力、领导方式等。⑦社会工作者的“三高”（高负荷、高压力、特殊群体服务高风险）与“三低”（低薪酬、低认可、低职业归属）之间的矛盾和不平衡是当前影响社会工作者职业认同的主要原因。⑧但有研究发现，如果能获得政府或者家人的支持，社会工作者即便在薪酬水平不高、职业感知较低的情况下，依然能留守本职岗位。⑨

（四） 研究述评

上述学者的研究为本文进一步探讨社会工作者的离职倾向提供了坚实的研究基础，但与此同时，上述研究也存在一些不足，具体如下：

第一，研究范围较小。现有对社会工作者离职倾向的研究大多基于某一地区，样本量较少，鲜有全国性大数据分析，而对社会工作者离职原因的研究更显不足。

第二，质化研究较多。国内学者对社会工作者离职倾向问题的研究还遵循着公司职工的研究思路，更多采用定性研究，对离职个体进行深入访谈，而实证的定量材料较少。

第三，整体研究缺失。离职倾向研究大多局限在企业人力资源领域，社会工作领域的研究较少，且对社会工作者离职倾向的研究，多从职业发展角度探讨其影响因素，缺少对专业自身价值的探讨。

第四，研究视角单一。现有离职倾向研究大多局限于单一的分析角度，尤以“经济人”视角为重，忽视了对社会属性视角的纳入，对社会工作者离职倾向的原因分析不足。

三、 研究假设

本文基于前人的研究，着眼于当前社会工作发展现状，结合个体变量，探讨薪资福利、专业认同与离职倾向之间的影响机制。分析框架如图1所示，其中自变量为薪资福利与专业认同，因变量为离职倾向，控制变量为人口学变量。

离职理论的前提假设是对人性理解的三类划分：“经济人”“社会人”和“理性人”。“经济人”假设在泰勒科学管理理论中被提及，认为个体天生懒惰，逃避工作是个体的天性。在“经济人”假设下，个体必须被监督才能完成工作量，并且领导者必须以科学、严密的惩罚措施作为主要的管理手段，不必深入考虑个体的感受。“社会人”假设则由梅奥提出，他认为刺激员工最好的办法是表扬他们并且提高生活水平，经济刺激只是次要的，而“经济人”假设忽视个体作用是不正确的，应该重视个体的作用。①“理性人”假设是基于理性选择理论的对人性的假设，它指出个体根本上是有思想、有组织、找寻意义的观念性生物，寻求选择的最大效益。“理性人”假设为离职理论的研究奠定了较好的基础。本研究将有机结合“经济人”和“社会人”特征，在注重收益回报的同时明确个体意义，提出合理的假设。

基于人口学理论，个体不同的背景情况可能会影响他的职业稳定性。所以本文选取性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、户籍、信仰、资格准入等人口学变量，假设不同个体由于自身的不同情况使得个体在职业稳定性上存在显著差异。据此提出：

假设1：社会工作者的离职倾向与其人口学变量个体特征相关。

根据文献发现，环境层面的相关因素在影响离职的诸多因素中较为重要。据此提出：

假设2：社会工作者的离职倾向与其所在机构的薪资福利制度特征相关。

基于社会认同理论，良好的专业认同度能促进职业的发展。因此，本研究认为社会工作者的专业认同与离职倾向相关。因此提出：

假设3：专业认同与社会工作者的离职倾向存在负相关关系。

基于上述三个假设，将影响社会工作者离职倾向和离职行为的关键因素分为个人、薪资福利和专业认同等三个方面，并据此开展分析。接下来为了选出对社会工作者离职倾向具有显著影响的相关因素，本研究将上述三个方面作为分析变量，通过卡方检验选出进入回归模型的解释变量，以此考察影响离职倾向的关键要素。

本研究使用logstic回歸模型对社会工作者离职倾向的影响因素进行回归分析。根据上述强弱两组离职倾向的分类，采用二元回归模型的基本形式如下：

logit（p） = α + β1x1 + … + βmxm

四、 研究方法

（一） 数据

本研究采用了华东理工大学“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）的全国数据，为缩减问卷整体长度，问卷中“P.离职意向模块”“O.社会工作干预”“S.家庭工作冲突”“T.组织文化”四大模块作为选择性模块在全国不同地区匹配发放，其中离职意向模块由武汉、长沙、郑州、合肥、南昌五个城市参与调查，共纳入577份样本。除此之外，本研究还系统梳理了现有相关文献，查阅了各种调研数据、文件、年鉴等资料，运用SPSS21.0软件进行数据处理与分析，在此基础上分析了社会工作者离职倾向的影响因素。

在以上577份调查样本中，男性比例为22.9%，女性比例为77.1%;本科及以上学历占65.6%;年龄在35岁以下的社会工作者占调查对象的82.3%;拥有初级社会工作者职业资格证书的社会工作者所占比例为43.8%，仍有近六成的社会工作者未考取资格证书。

此次调查收集了社会工作者的性别、年龄、婚姻状况、户籍、受教育水平、初级资格证书、宗教信仰等基本情况，根据样本分布情况，对相关基本信息重新编码，样本的基本情况见表1。

（二） 变量及测量

1. 控制变量

社会工作者的职业流动意愿必然会受到其自身特征的内在影响。已有的关于职业流动的研究，一般是从个体的性别、婚姻状况、受教育程度、年龄、户口、宗教信仰、资格准入、经济收入等方面来考察这些不同的特征对离职倾向产生的影响。本研究将此类变量控制起来，重点考察薪资福利因素与专业认同因素对社会工作者离职倾向的影响。

由于收入属于定距变量，在分析时不适合做卡方分析，所以此处暂不将其收入做检验，直接将其对数作为个体因素代入回归模型。具体检验条目及编码如表2所示。

通过卡方检验可以发现，年龄、婚姻状况、户籍、受教育水平等（P<0.05）对于离职倾向具有显著意义，所以在被纳入回归模型分析时，个体因素包含“年龄”“婚姻”“户籍”“受教育程度”和“月收入”五个变量。

本文进一步假设低年龄段离职风险比高年龄段离职风险高，随着年龄增加离职意愿逐渐下降，年龄越大，离职风险越低;未婚者比已婚者离职风险高;农业户口者比非农业户口者离职风险高;学历越高，离职风险越高;月收入越高，离职风险越低。

2. 自变量

（1） 薪资福利因素

机构是社会工作者职业发展的平台，机构福利环境设置一定程度上影响着社会工作者的职业稳定性。根据问卷收集的资料，薪资福利因素包括服务区位、工资满意度、培训机会、职位晋升、绩效补贴、团建活动、带薪休假等变量。将以上薪资福利因素与离职倾向做卡方检验，具体检验条目及编码如表3所示。

结果显示“工资满意度”“培训机会”“绩效补贴”“团建活动”“带薪休假”P值<0.05，说明这五个变量对离职有一定影响，可作为解释变量纳入二元logstic回归方程。

本文进一步提出假设：在薪资福利因素中，工资满意度越高离职风险越低;培训机会越多，离职风险越低;享受绩效补贴、团建活动和带薪休假的员工比不享受相关福利的员工离职风险更低。

（2） 专业认同因素

本研究将专业认同作为自变量之一，用来研究社会工作者的离职倾向。

根据社会心理学的分析，专业认同是一种关于内部制约的心理反应倾向，包括认知、行为及情感等维度。因此，我们在变量的操作化表述上选择了“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）中“社工倫理职业认同量表”和“宏观认知量表”中关于认知、情感和行为的表述，根据量表调查得分考量社会工作者专业认同的水平，并将其作为离职倾向影响因素研究的预测变量之一。

本研究利用SPSS 21.0软件进行Cronbach’s Alpha值分析，为0.783，说明本研究构建的专业认同量表基本要素的内部一致性较好，具有一定的信度。

本研究通过主成分分析提取所有专业认同量表中的所有二级指标的共同因子，为避免因子间的共线性相互影响，需经旋转后根据所能提取出的主成分个数命名相应的概念维度。

本研究选取问卷中的32个项目进行探索性因子分析，导出公因子方差表，将共同度小于0.4的条目（伦理量表的第5、7、10、14题;宏观量表的第4、5、6、8、9、10、11、15、16题）删去，重新将剩余19个条目导入进行因子分析，并将所得标准化因子得分保存为新变量以便后续回归分析，量表各条目共同度如表4所示。

本研究对纳入变量做KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.823，说明量表中各变量间相关性较强，Bartlett球形检验显著水平小于0.001，变量间不存在相互独立性，适合做因子分析，有较好的内容效度。

本研究利用因子分析，提取特征值大于1的6个成分（见表5），其特征值分别为5.097、1.926、1.579、1.439、1.293、1.130，因子具有较好的代表性。

以上六个维度对专业发展的累计解释贡献率达到65.599%。根据因子提取结果，如表6所示，本研究将六个因子分别命名为：专业操守认同、专业前景认同、专业行动认同、专业价值认同、专业能力认同、工具理性认同。其中，专业操守认同指的是对社会工作专业规范的认可程度，专业前景认同指的是对社会工作专业发展充满希望，专业行动认同指的是对社会工作方法和实务的认可，专业价值认同指的是对社会工作伦理价值的认可，专业能力认同指的是社会工作者对自己有能力处理好相关问题的信心，工具理性认同指的是社会工作者对面临的服务困境有理性认识。在代表性上，专业操守认同>专业前景认同>专业行动认同>专业价值认同>专业能力认同>工具理性认同。

本文将以上因子分析得出的六个专业认同因子标准化后作为解释变量，纳入二元逻辑回归方程对其进行检验。这六个方面的认同行为构成社会工作专业认同的总体水平。

3. 因变量：离职倾向

离职倾向是员工经过思量后离开组织的意愿，所以本研究将离职意愿作为员工离职倾向的主要判定依据。根据问卷中“我将在六个月内离开任职机构”意愿的强弱，将数据重新编码为强离职倾向和弱离职倾向（非常不同意和不同意为弱离职倾向，编码为0;其他为强离职倾向，编码为1）。

（三） 分析方法

本研究的因变量为二分类变量，因此主要采用logistic回归模型进行统计分析。针对为何社会工作者存在较强的离职倾向这一问题，本研究使用全样本进行分析，从离职现状出发，通过相关分析、回归分析，构建薪资福利、专业认同因素与离职倾向的关系，实现对离职预测变量的检验。

五、 研究结果分析

（一） 社会工作者离职倾向现状分析

根据题目“是否从学校毕业后直接找到目前的工作”可发现，有65.7%的人有过离职行为，职业流动成为毕业生较为普遍的现象;而在577个社会工作者调查样本中，38%的人表现出较强的离职意愿。进一步探索发现，其中男性社会工作者的强离职倾向（34.8%），稍微低于女性（38.9%）;研究生学历的社会工作者强离职倾向（50%）高于本科学历者（39.6%），也高于专科及以下学历者（31.3%）;获得资格证书的社会工作者强离职倾向（34.3%）高于未获得资格证书者（33.9%）。

在问及离职相关影响因素的重要程度时，排在前三的选项是“薪资”“成就感”和“发展空间”，分别响应463次、456次、422次，占离职原因的89.4%、88.6%、81.5%，以此提示离职影响因素可能包括个人层面、薪资福利层面、专业认同层面等。本文接下来从这三个大方面对相关变量进行检验。

（二） 薪资福利、专业认同与社工离职倾向的相关分析

本研究通过卡方检验的相关变量与社会工作者离职倾向作相关分析，结果见表7。年龄（r=-0.149，P<0.01）、婚姻（r=-0.174，P<0.01）、户籍（r=-0.116，P<0.01）与社会工作者离职倾向呈显著负相关，受教育程度（r=0.118，P<0.01）与社会工作者离职倾向呈显著正相关。具体来看：年龄越大、户口越倾向城镇化、婚姻化程度越高，离职倾向越低;受教育程度越高，离职倾向也越高。

在薪资福利层面，工资满意度与社会工作者离职倾向呈显著负相关（r=-0.209，P<0.01），工资满意度越高，社会工作者离职倾向越低;培训机会与其呈显著正相关（r=-0.103，P<0.05），培训机会越多，社会工作者离职倾向越低;绩效补贴与离职倾向呈显著负相关（r=-0.138，P<0.05），即社会工作者绩效补贴越多，离职倾向越低;团建活动与离职倾向的关系则呈显著负相关（r=-0.142，P<0.01），其中团建活动越多，团队氛围越好，社会工作者离职倾向越低;最后，带薪休假与离职倾向呈显著负相关（r=-0.121，P<0.01），享受带薪休假等福利越多的员工离职倾向越低。

在专业认同方面，社会工作者的价值认同与其离职倾向呈显著负相关（r=-0.132，P<0.05），具体来看：社会工作者专业价值认同越高，离职倾向越低;而专业操守认同、专业前景认同、专业行动认同、专业能力认同、专业理性认同等在此调查数据中未被发现与社会工作者离职倾向有显著相关关系。

（三） 薪资福利、专业认同与社会工作者离职倾向的回归分析

采用向前逐步回归（Likelihood ratio）方法將个人、薪资福利、专业认同等方面的解释变量纳入二元logistic回归模型，回归结果显示，有七个变量进入模型，见表8。

在模型1中，“婚姻”“受教育程度”对离职倾向有显著影响，“年龄”“户籍”在回归中不显著。加入薪资福利因素后，受教育程度对离职倾向影响的显著性降低，这说明机构制度建设有利于员工在职位上留任，薪资福利因素中“工资满意度”“绩效补贴”“团建活动”“带薪休假”对模型2有显著影响。

在模型3中，专业认同因子中的“专业价值认同”对模型有显著影响，“专业操守认同”“专业前景认同”“专业行动认同”“专业能力认同”“工具理性认同”未能进入回归模型。

从总体来看，模型具有统计学意义，在逐步回归过程中，模型的预测解释率不断上升，模型的伪决定系数（Nagelkerke R方）从0.061提升到0.183。HL（Hosmer和Lemeshow检验）显著性水平>0.05，表明简约模型与饱和模型无显著差异，模型拟合度较好。

所以在此模型中，假设1“社会工作者的离职倾向与其人口学变量个体特征相关”在此模型中得到部分验证，未婚比已婚离职风险高、受教育程度高的比受教育程度低的离职风险高。假设2“社会工作者的离职倾向与其所在机构的薪资福利制度特征相关”，在变量选择时的进一步假设中，接受了“工资满意度”“绩效补贴”和“团建活动”对离职的负向影响假设，拒绝了“合同签订”“培训机会”对离职发生风险的原假设。最后，对于专业认同因素的假设3“专业认同与社会工作者离职倾向存在负相关关系”，接受了“专业价值认同”对于离职倾向的负向影响的原假设，拒绝了专业操守认同、专业前景认同、专业行动认同、专业能力认同、工具理性认同对于离职倾向发生风险的原假设。

六、 讨论与结论

本研究主要根据“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）数据得出以下结论：第一，在社会工作者离职倾向模型中，离职倾向受“婚姻”“受教育程度”等个体变量影响显著。第二，在薪资福利因素中，“工资满意度”“绩效补贴”“团建活动”负向影响社会工作者离职倾向。第三，在专业认同因素方面，价值认同作为专业认同因素中的核心因子对离职起着负相关作用，社会工作者在离职行为发生前会综合考虑多种因素，其中以薪资福利和专业认同两大要素作为衡量的主要标准。

尽管已有研究发现，薪资福利是预测社会工作者离职倾向的一个常见因素①②，然而将社会工作者作为一个理性个体看待，从现实与理想的角度将个体认知与制度结构变量结合的研究较少。本研究基于理性选择与认同理论，检验了薪资福利、专业认同与社会工作者离职倾向的关系以及它们之间的作用机制。本研究的结果为社会工作者离职问题的研究提供了一条思路。

（一） 离职倾向：流失严重与坚守不易

根据离职的描述性统计分析，60%以上的社会工作者有过离职行为，近50%的被调查者表示有较强的转行离职倾向。这说明目前社会工作人才的职业流动现象较为普遍，社会工作者的职业生态呈现人才库不稳定的状况。社会工作作为一门新兴的专业，由外国传入，在一定程度上存在本土化适应不良的现象，如调查中问及影响离职倾向的相关因素时，按重要程度排序，排在前三位的选项是“薪资”“成就感”和“发展空间”，分别响应463次、456次和422次，占离职原因的89.4%、88.6%和81.5%。这说明人们在生活节奏加快、生活压力增大的情况下，对薪资和专业发展空间更加重视，而专业发展困境使职业发展受阻，“理性选择下”造成离职，这是原因之一。另外一个原因可能是机构对于社会工作者专业价值发挥的限制，“人在环境中”使社会工作者逐步依附于机构价值观。根据数据的描述统计可以发现，在“社会工作者是否有开展某项工作的自主决定权”问题上，仅有7.6%的社会工作者给出肯定答案，作为“社会人”的社会工作者在服务过程中不是从服务对象出发，专业价值逐渐偏离，服务效果不突出，其对专业价值的认同进一步降低，比较容易产生专业耗竭。

在本文的回归模型中，人口因素、薪资福利因素和专业认同因素共同解释了社会工作者的离职行为。其中个体因素中，“婚姻”“受教育程度”对离职具有显著影响，这个结果验证了前人的研究①，同时接受了假设1中婚姻及受教育程度对离职倾向的影响，未婚者比已婚者离职风险高，受教育程度越低，离职风险越高。而“性別”“年龄”“户籍”“月收入”等在此数据中影响不显著，拒绝了假设1中对性别、年龄、户籍、月收入对离职倾向影响的假设。这一发现与以往的一些研究结果不一致。导致差异的原因可能是在离职模型中其他中介因素发挥了较强的作用，从而抑制了性别、年龄变量对离职倾向的影响，如通过数据的重测，工资满意度作为中介变量，月收入可通过影响工资满意度进而影响社会工作者的离职倾向，这也在一定程度上解释了部分个体变量对离职影响不显著的原因。

综上所述，社会工作者的离职倾向受“理性人”和“社会人”等多重因素的影响，社会工作者在面对是否坚守职业的选择时，会理性平衡薪资及专业的利弊，在综合考量多种复杂因素后决定是去是留。目前中国社会工作的发展形势虽一片光明，但是不论是“理性人”还是“社会人”的需求都无法得到有效满足，使得社会工作者流失严重，同时坚守职业阵地的社会工作者也面临诸多困难。

（二） 薪资福利：软环境提升社会工作者的就业信心

在薪资福利因素方面，社会工作者从事服务活动，依托机构平台获得职业发展，服从组织的规定和安排，从事机构的相关活动。以机构“薪资福利水平”为代表的制度方面的考量是社会工作人才发展和制度建设不可回避的问题。模型2指出，在控制人口学变量的情况下，加入薪资福利因素，离职模型预测的正确率提升，其中以“工资”“团建”“绩效”为代表的薪资福利变量负向作用显著，接受了假设2中工资、团建、绩效补贴等薪资福利因素对离职倾向产生影响的假设。我们可以发现，“薪资福利”作为受雇人最基础的劳动报酬，是社会工作者考虑是否离职的重要指标。同时，这也与已有的研究成果一致，证明了机构薪资福利是影响离职倾向的重要影响因素之一。①具体来说，薪资福利水平越高，社会工作者离职的风险越低。薪资福利水平的提高体现在完善社会工作者的晋升机制，提升工资水平，并为社会工作者提供良好的工作氛围等方面②。这些改进措施能促使作为“理性人”的社会工作者在心中重新评价现实及专业位置，在职业发展中做出更多理性评估，激发效能感，从而降低社会工作者的人才流失率。但在此调查结果中“服务区位”“培训机会”“职位晋升”等对社会工作者离职倾向存在影响的假设2没有得到验证，与以往研究结果并不一致。③考虑到造成差异的原因可能是本研究选用的测量方式与前人存在差异，进而对研究结果产生影响。例如，田辉对组织承诺的测量，在参考已有量表的基础上设计了专业的组织量表，而本研究对有关组织承诺的调查仅运用“是”或“否”的方式直接填答。

社会工作者的“理性人”属性导致了其不可避免地追求更好的生活质量和更多的职业发展机会，薪资福利无疑是最直观的外在表现，改善社会工作者的发展软环境，增加“经济性”的供给，无疑可以坚定社会工作者的就业信心，壮大社会工作行业的发展力量。

（三） 专业认同：高价值认同强化社会工作者对信念的坚守

在专业认同因素中， 价值认同因子对离职倾向影响显著，具体表现为专业价值认同度越高，离职倾向越低。这一结果印证了我们的假设3，也验证了以往学者对专业认同的观点。④同时在专业价值因子被纳入后，模型的预测解释率上升，模型的伪决定系数（Nagelkerke R方）得到提升，这一发现支持了以价值为本的员工激励模型。⑤该模型认为，员工接纳经营价值观，促进专业认同，会得到归属感，增强员工的主人翁意识，并在职业生活中获得精神满足，从而在工作中表现得更加努力。

在理性选择理论下，社会工作者既有“经济人”属性，又有“社会人”属性，会综合考虑各要素带给自己的效益，诸如薪资、绩效、团建、专业价值认同要素等，都会对离职产生较大影响。这说明：一方面，若要预防社会工作人才流失，就要加强制度建设和发展环境建设，在职业晋升机制、个人职业发展上提供支持;另一方面，应重视社会工作者“社会人”的属性，专业教育作为培养社会工作专业认同的重要一环，致力于以继续教育的方式不断营造社会工作价值观教育的大环境，帮助社会工作专业学生不断内化社会工作价值观以增强专业认同①，坚定其专业使命和从事社会工作相关行业的信念②。社会工作的原初使命和服务对象的不断认可是社会工作专业认同的来源③，既可以避免“陷入技术和被权力制约的双重变异路径”④，又能体现机构的福利责任，发挥社会工作者的主体作用。科氏理性选择理论促进社会工作者在“理性人”与“社会人”的博弈中达到平衡，在享受可持续性薪资福利制度的同时，专业价值得以实现，促进了职业的稳定性。

七、 政策建议

影响社会工作者离职倾向的因素很多，本文主要从机构薪资福利制度建设、专业价值培育两个维度提出以下建议：

第一，改善机构薪资福利环境，提高社会工作者的福利水平。有研究表明，工作环境和获得感是影响员工的重要介导机制。⑤所以，如何改善福利环境，激发从业者的工作热情，提高他们的工作效率，成为机构管理和研究的重要内容。“理念与责任”“专业化道路”是组织必须坚守的底线。⑥因此，相关部门应结合实际情况，制订适用于我国社会工作职业发展的机制，出台职业环境投入的相关政策，以增强员工的满足感与获得感，留住优秀的社会工作人才。

第二，大众认知与专业教育双重施力，提高社会工作专业认同。社会工作专业是舶来品，需要更多的时间去沉淀。它的专业化发展在某种程度上依附于现有体制框架，主体性不足，加之专业发展不充分、人才流失严重、准入门槛低，加剧了服务质量下滑，导致大众认知异化、人才专业认同感低。本文建议从积极宣传和准入门槛优化上改善社会工作职业现状，通过社区宣传、权力下放、服务外包等形式，逐步促进确立社会工作服务的主体性地位。同时，社会工作教育领域更应注重价值观培养，在专业价值上发力，把价值教育放在核心位置，侧重人文关怀和专业特质的培育，减少技术化倾向，促进社会工作专业价值内化，凝练本土实务经验，建立本土社会工作价值案例库，培养具有社会工作素养和专业认同的职业准入者。

八、 研究不足

本研究有三个不足之处需要指出。首先，虽然我们立足于“理性人”假设，从薪资福利制度困境和专业认同困境两个方面解释其对离职倾向的影响，但本研究属于横向研究，仅选用一个时间点的离职意愿数据来推断社会工作行业的离职倾向不够准确，仅仅是横向研究较难准确预测变量之间的因果关系，所以之后的研究应尝试追踪探索，纳入过程性视角，探索社会工作者离职的原因变量和稳定风险变量，提高社会工作者的职业稳定性。其次，对于专业认同模块的构建，只选用了社会工作的伦理认知和专业发展认知两大主题，分析的角度不够全面。最后，本研究的数据仅基于针对社会工作者的个人问卷，机构问卷未被纳入，未涉及机构层面有关离职倾向的调查数据，今后可将个人数据与机构数据进行匹配，提升研究结果的可靠性。

（责任编辑：徐枫）