工作支持对社会工作者离职意愿的影响研究

胡荣 石柏林

中国社会工作动态调查（CSWLS2019）：社会工作者离职研究

【编者按】 “中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）是由华东理工大学发起的全国第一个以社会工作行业发展动态为主题的大型连续性抽样调查和研究项目，数据自发布后，受到了有关研究者的高度关注。而社会工作者离职问题一直是学界讨论的话题，本专题即是以“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）为数据来源，深入研究工作支持、社会工作情怀、薪资福利与专业认同等维度对社会工作者离职意愿的影响，以飨读者。

[摘要] 中国社会工作行业“才不配位”的困境与行业的高离职率现象有关联。本文基于“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）数据，探究了工作支持与社会工作者离职意愿间的关系，并考察了职业认同在两者间可能存在的中介作用。研究发现，社会工作者得到的工作支持能显著降低其离职意愿，并且职业认同在其中发挥着部分中介作用。因此，本文认为营造和谐的工作氛围，促进社会工作者被他人所承认，能够降低其离职意愿，减少离职行为，从而促进社会工作人才队伍的建设。

[关键词] 社会工作者  工作支持  离职意愿  职业认同

[作者简介] 胡荣，厦门大学社会与人类学院院长，教育部长江学者特聘教授，博士，研究方向为政治社会学;石柏林，厦门大学社会与人类学院社会学专业硕士研究生，研究方向为政社关系、政府购买社会工作服务等。

[中图分类号] C916

[文献标识码] A

[文章编号] 1008-7672（2022）03-0001-13

一、 问题的提出

中国社会工作行业的发展遇到了“才不配位”的困境。社会工作行业“才不配位”的困境主要是指国家对社会工作行业的期望与社会工作行业的实际能力之间存在“错位”的现象，导致社会工作行业现有的实务水平难以回应国家发展的需要。一方面，国家大力支持社会工作行业的发展。2006年，中共中央提出“建设宏大的社会工作人才队伍”的目标之后，社会工作迎来了行业的“春天”。社会工作“如雨后春笋般地”发展起来①，所涉及的领域也不断扩展，加之随后国家有关社会工作政策的出台与完善，可以说国家对社会工作寄予了厚望。②国家希冀通过政府购买社会工作服务的方式，实现满足人民群众对美好生活的需要和维护社会秩序稳定的目标。③另一方面，社会工作行业的专业化进程缓慢，不少地方的人才队伍建设较为落后④⑤，服务能力难以满足购买方和服务对象的需求。因此，中国社会工作专业化不足的现实，难以回应中国社会转型过程中不断出现的需求与问题。

社会工作行业的高离职率是专业化不足与行业“才不配位”的重要原因。⑥社会工作行业的离职率反映了社会工作者的流失状态。一般而言，社会工作行业或机构保持适当的人才流动，有助于推动行业的创新与专业知识的传播。有经验研究发现，“社会工作机构的离职率控制在10%左右，可以为机构的人才筛选和配置带来正面影响”。⑦但是，目前社会工作行业的离职率普遍接近或业已超过20%。《广州市政府购买家庭综合服务分析研究》显示，广州市社会工作人才队伍离职率达24.55%;《深圳市社工行业年度数据报告》也显示，2014年深圳市社会工作机构的离职率达22.2%。过高的人才流失率导致社会工作人才队伍不稳定、项目持续性不强和工作经验难以积累等问题。因此，高离职率问题已经影响到整个社会工作行业的发展。

离职意愿是离职行为的直接前因变量，研究离职意愿的影响因素对预测与控制离职率有重要意义。⑧具体而言，社会工作者的离职意愿在很大程度上可以预测离职行为的出现。研究社会工作者的离职意愿与工作支持之间的关系，也可以在一定程度上厘清社会工作者离职意愿的影响因素和影响路径，从而有助于社会工作行业的专业化发展。以往对社会工作者离职意愿的研究，主要关注导致社会工作者离职的经济物质原因，而忽略了环境和自我认知因素。本文将围绕“工作支持对社会工作者离职意愿的影响”和“职业认同对社会工作者离职意愿的影响”两大问题展开分析。

基于上述研究问题，本文首先回顾了研究社会工作者离职意愿的有关文献，总结出工作支持这一重要影响因素。其次，本文以“工作支持”为关键词进行文献梳理，发现职业认同这一因素对于降低离职意愿发挥着积极作用，从而构建出一个“工作支持—职业认同—离职意愿”的中介分析模型。再次，本文通过多元线性回归和二元Logistic回归方法，分析“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）中的有關数据，检验研究假设和中介模型。最后，根据数据分析的结果，本文将讨论社会工作者的工作环境与离职意愿的关系，以及社会工作者的“承认”议题。

二、 文献回顾与研究假设

（一） 社会工作者的离职意愿

离职意愿是离职行为的前因变量，社会工作行业的离职率与社会工作者的离职意愿存在密切关系。社会工作者的离职意愿，从动机上看可以被分为非自愿离职意愿和自愿离职意愿，而从离职后的职业去向上看，可以被分为业内离职意愿和业外离职意愿。①社会工作者离职意愿的强弱，受到个人层面、家庭层面和制度环境层面等因素的影响。

首先，社会工作者的个人因素影响其离职意愿。社会工作经常被视为一门“工资不高、前途不稳和个别岗位行政化”的职业。②其中，薪资和福利等经济物质性因素成为影响社会工作者离职意愿的重要因素，已有研究发现薪酬激励因素对社会工作者的离职意愿存在显著的负向影响。③同时，社会工作有其特殊性，具有服务性行业的情感劳动属性④。也就是说，社会工作者在工作中常面临职业倦怠与情感耗竭的问题，个人情感的变化影响了其离职意愿。⑤现有研究也证明了社会工作者的情感耗竭对离职意愿具有显著影响，情感耗竭程度越高，其离职意愿越强。⑥

其次，在现有研究中，学界关于家庭因素对社会工作者离职意愿的影响，在认识上存在分歧。一方面，有研究指出未婚社会工作者的离职意愿显著强于已婚者;另一方面，有研究发现家庭责任感可能会降低社会工作者的离职意愿。①但是，有学者对829份问卷进行分析后发现，家庭因素对离职意愿的影响并不显著。②因此，家庭因素对社会工作者离职意愿的影响有待进一步的考察与研究。

最后，政策和制度的制定与运作逻辑亦会影响个体的认知与态度。社会工作服务的落地主要通过政府购买项目的方式来实现。社会工作机构不可避免地受到政府内部科层制运作的影响③，自主性不强，甚至成为政府实际意义上的下设机构。④⑤在这种受到政府主导和控制的情况下，机构的服务计划经常被打乱，项目目标被替换，机构可能会出现“外部服务行政化、内部治理官僚化、专业建制化” 和“社会治理内卷化”的现象。⑥⑦在此种环境中，社会工作者难以实现自身的价值感，自我效能感较低，从而增强了离职意愿。

基于对社会工作者离职意愿的研究分析，我们可以发现既有研究存在以下尚待改进的地方：第一，现有研究中，量化分析的样本量通常较少。譬如，有研究仅仅采用100名社会工作者的问卷数据来分析职业耗竭现象⑧，这在早期的社会工作探索性研究中是具有意义的，但同时也可能会导致数据分析的结果误差较大，研究结论的可信度不足，所以随着社会工作的发展，理应采用更全面的数据来评估社会工作行业发展的现状。第二，现有研究更多关注造成社会工作者离职的个人原因和制度原因，而对工作环境的影响作用关注较少。具体而言，现有对社会工作者的离职意愿的研究主要聚焦在个体的情感因素、物质因素以及制度运作因素上，而对机构的内部氛围、不同等级人员接触情况与社会工作者离职意愿之间关系的研究相对缺乏。第三，目前研究更多认为个人和社会环境因素对社会工作者离职意愿有影响。但是，社会工作者的离职意愿不只是受到个人或制度环境的影响，更为重要的是，它还受到机构人员对社会工作者的影响，譬如社会工作者在工作中得到的支持对其离职意愿的影响。

（二） 工作支持与社会工作者的离职意愿

在传统研究领域中，关于工作支持与离职意愿的关系研究主要聚焦于经济组织领域，而对社会工作机构内部支持的研究较少。从对经济组织中员工离职意愿与工作支持的关系研究来看，组织支持能够提高员工的工作满意度①，增加员工的心理资本②，从而降低员工的离职意向。③然而，社会工作作为情感服务的行业与经济组织具有差异性，上述研究结论不一定能够被推广到社会工作行业之中。社会工作者的工作支持主要指的是在工作过程中从同事、督导和机构领导等方面得到的支持，主要以情感性支持为主，辅之以能力支持。从社会支持视角来看，工作支持属于社会支持的一种类型。社会支持具有“角色互补”“获得实际帮助”“获得网络的扩充”“获得自我形象的肯定感”“共同面对生命挑战，相互心灵安慰”“获得对现实状况的确认”和“一同迈向共同目标与未来”等功用。④因此，工作支持既能缓解负面的工作情绪，又能促进职业认同。⑤经验研究同样发现，社会工作者的同辈支持与领导支持能够降低工作场域中的压力⑥，从而降低社会工作者的离职意愿。然而，在现有研究中，社会工作者的工作支持更多被作为缓解社会工作者情感耗竭与职业倦怠的一种方式或策略，这仅反映出工作支持功用中的情感作用，而忽略了工作支持对社会工作者认知与行为的塑造作用。若要关注工作支持与社会工作者行为的关系，离职意愿会是衡量社会工作者意向性行为的重要指标。由此，我们得到工作支持与离职意愿的假设：

假设1：工作支持能显著降低社会工作者的离职意愿。

（三） 社会工作者的职业认同：工作支持与离职意愿的中介

事实上，工作支持与离职意愿的关系，可以被看作工作环境对社会工作者认知与态度的塑造过程。可是，这就产生了另外一个问题：社会工作者得到的工作支持是如何影响到个体的离职意愿的呢？通过对现有研究的梳理发现，工作支持对职业认同存在显著的正向影响⑦，同时工作支持亦能够增强社会工作者的自我效能感。⑧

然而，学界对工作支持与职业认同的关系的认识一直存在分歧。有学者认为，工作支持是职业认同的内生因素①，但更多学者将工作支持当作职业认同的外生因素②③，因为工作支持侧重于环境中不同个体之间的互动，而职业认同侧重于个体本身对职业价值的建构。本文认为，工作支持与职业认同存在实质性区别，职业认同与工作支持并非包含与被包含的关系。

工作支持对职业认同产生正向的影响作用。特定的工作关系是影响认同的关键因素④，而职业认同与工作压力存在负相关。⑤具体而言，职业认同能够带来客观的职业成功，“更能带来工作的积极体验”⑥，这种积极的体验是指认同感能够促使内群体与外群体的形成，促进从业人员的自尊形成。⑦所以说，职业认同在一定程度上缓解了从业人员的职业情绪压力与物质上的压力，从而降低从业人员的离职意愿。在诸多的职业中，职业认同对离职意愿存在负向影响。有研究发现，职业认同对乡村教师⑧、基层公务员⑨和护士⑩等从业人员的离职意愿存在負向影响，也有研究发现职业认同在工作满意度与离职意愿之间发挥着中介作用。11然而，先前研究中，职业认同与离职意愿的相互作用仍没有被厘清12，尤其是社会工作者的职业认同与离职意愿的相互作用仍需要深入分析。因此，从职业认同感之于工作支持和离职意愿的关系出发，我们可以得到有关社会工作者职业认同与离职意愿的关系假设：

假设2：职业认同在工作支持与离职意愿之间发挥中介作用。

三、 研究设计

（一） 数据来源

本文使用的数据源自华东理工大学团队实施的全国首个以社会工作行业发展为主题的大型综合动态调查“中国社会工作动态调查” （CSWLS2019）。①项目团队于 2019年6月至10月在全国 56个城市（包括直辖市、省会城市以及长三角和珠三角的地级市）开展了首期调查，最终获得社会工作者有效问卷 6776 份。本文的研究对象是社会工作者，所以选择机构社会工作者问卷数据，并根据研究目的和本研究的自变量和控制变量，剔除或处理信息缺失的样本。

（二） 变量介绍

1. 因变量：离职意愿

本研究的因变量为社会工作者的离职意愿，测量问题为“我打算在未来六个月内离开目前任职的机构”。该问题答案将“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”和“非常同意”分别赋值为1～5分。本文将其作为二分变量处理，将“非常不同意”“不同意”和“中立”合并成为弱离职意愿，赋值为0，将“同意”和“非常同意”合并变成强离职意愿，赋值为1。原有研究的受访者在离职意愿变量的选择上，更多选择“三年内离开任职机构”，而本研究选择“六个月内离职的打算”这一指标，更能反映出社会工作者的离职意愿强度。

2. 自变量：工作支持

工作支持是本研究的核心自变量。问卷中假设了六种工作情境，分别为：“当工作遇到困难时，他们予以可靠的支持（I1）”“他们愿意倾听我工作中的问题（I2）”“他们愿意帮我一起完成工作（I3）”“他们具备良好的工作能力（I 4）”“他们能够处理好自己的工作任务（I5）”和“他们会特意对员工的出色表现进行表扬（I6）”。社会工作者根据上述六种工作情境，分别对直接督导（A）、主管（B）、平级同事（C）和机构最高领导（D）进行打分，最低分为1，表示非常不满意，最高分为5，表示非常满意。在本研究中，我们首先将上述24个题目进行信度系数检验和Bartlett’s球形检验，Cronbach-α系数为0.9552，表示具有很好的信度，并且Bartlett’s球形检验结果显示，变量彼此之间并非无关联（χ2=123132.136，df=276，p<0.001），KMO值为0.930，显示此题目适合进行因子分析。其次，用主成分法从题目中提取了五个因子，并以最大方差法进行正交转轴。最后，我们将五个因子分别与其平均方差相乘并相加，得到工作支持这一变量（见表1）。

3. 中介变量：社会工作者的职业认同

职业认同在问卷中主要通过职业价值与个人价值的匹配度进行衡量。问题是“您如何看待社会工作作为一门职业存在的作用”。问题下面列举了七项价值，分别是“推动社会公平”“促进社会福祉”“维护社会稳定”“倡导社会变革”“促进社区和谐”“提升家庭幸福感”和“改变服务对象的生活境遇”，选项赋值从0到5，分别代表“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”和“非常同意”。本研究对以上七项职业价值进行因子分析，获得一个因子（Cronbach-α系数为0.9176，KMO值为0.914，Bartlett’s球形检验p值小于0.001），将其命名为社会工作者的职业认同。

4. 控制变量

既有研究中，离职意愿还可能受到性别、年龄、收入、受教育程度和工作年限的影响，因此本研究将性别、年龄、年龄平方、收入对数、受教育程度和工作年限等六个变量作为控制变量处理。

本文涉及的因变量、自变量、中介变量和控制變量的描述性统计值如表2所示。我们发现：在社会工作行业中，社会工作者以女性为主，男性从业者较少;从业年龄呈现年轻化特征，平均年龄为30.4岁;从业者年龄特征也间接说明社会工作者的工作年限并不长，平均工作年限3.46年，间接反映出社会工作者普遍工作经验不足、专业服务能力有待提高的现状。

（三） 模型介绍

本研究主要探讨工作支持、职业认同与离职意愿三者之间的作用机制。通常情况下，使用逐步回归的方法可以检验职业认同的中介效应是否存在。上述操作方法更多的是在因变量和中介变量皆为连续变量的时候使用，但本研究的因变量已经被操作为二分变量，中介变量仍是连续变量，因此本研究关于工作支持、职业认同与离职意愿三者的作用机制，将采用二元Logistic回归和多元线性回归的方式来验证。鉴于工作支持对离职意愿的影响和职业认同对离职意愿的影响在有序Logistic回归平行线检验中无法通过，所以这两部分将采用二元Logistic回归验证，而工作支持对职业认同的影响则采用多元线性回归验证。模型公式如下：

Y′= i1 + cX + e1（1）

M = i2 + cX + e2（2）

Y″= i3 + c′X + bM + e3（3）

Y′= LogitP（Y = 1|X） = ln（4）

Y″= LogitP（Y = 1|M，X） = ln（5）

在因变量为连续变量的中介模型中，中介效应等于ab。但是，在二元Logistic回归中，a和b的系数并不属于同一量尺，b是以logit为测量单位，因此中介效应量不能单纯利用ab而得到，传统的检验方法存在较大的误差。①当中介效应分析中因变量为类别变量时，结合方杰等的研究结果②，本研究认为可以利用Za和Zb的系数进行检验，其中Za=a/SE（a）、Zb=b/SE（b），而中介效应的显著性则通过公式（6）检验，Z值大于1.96或小于-1.96都说明了中介效应显著。

Z = （6）

四、 研究发现

运用二元Logistic回归和多元线性回归的逐步回归方法，本研究构建了工作支持、职业认同与离职意愿三者之间的中介模型，以检验三者之间可能存在的中介关系（见表3）。

模型1是以二元Logistic回归检验控制变量与离职意愿之间的关系。结果表明，年龄、年龄平方、受教育程度和收入对数四个变量与离职意愿有显著关系。其中，年龄（B=-0.105，p<0.001）和年龄平方（B=0.001，p<0.05）两者的显著关系说明了年龄对离职意愿的影响并非线性关系，而是呈现U形特征。也就是说，在开始阶段，随着年龄的增长，社会工作者的离职意愿会逐步降低，但当年龄增长到一定阶段后，情况则相反，年龄的增长反而会增强社会工作者的离职意愿。该结果并不支持原有研究的结论，即随着年龄增长，社会工作者的离职意愿会降低。③④受教育程度与离职意愿呈现正向关系，表明受教育程度越高，社会工作者的离职意愿越强。收入与离职意愿呈现显著负向关系，收入越高时，弱离职意愿出现的概率越高，所以收入的提高可以显著降低社会工作者的离职意愿，该结论支持了唐立和费梅苹的研究结论。⑤在本模型中，性别与离职意愿的关系并不显著，这与安秋玲的研究结论一致。⑥

模型2将离职意愿作为因变量，除了原有控制变量外，也将自变量工作支持纳入二元Logistic回归模型之中。结果表明，工作支持与离职意愿有显著关系，当社会工作者得到的工作支持越多时，其离职意愿就越低，假设1得到支持。同时，根据中介检验的程序⑦，该结论亦可说明总效应（c）显著，可以按中介效应立论。原有模型1的年龄、年龄平方和收入对数对离职意愿的影响仍显著，但是在该模型中受教育程度对离职意愿的影响并不显著。

由于职业认同为连续变量，模型3采用多元线性回归的方式检验工作支持和所有控制变量对职业认同的影响。在考虑其他变量的情况下，工作支持与职业认同有显著正向关系，即系数a显著，社会工作者得到的支持越多，其离职意愿就越低。同时，在控制变量中，受教育程度与工作年限都对职业认同存在正向显著影响，社会工作者受教育程度的提升，或工作年限的增加都能显著增强职业认同。一方面，受教育程度越高的社会工作者，可能更能理解社会工作作为一门职业的价值。本研究认为，这是对理想状态下职业价值的想象与建构，有助于提高自身对服务作用的评价。另一方面，工作年限的增加让社会工作者从实务中逐步体会到职业的价值。虽然工作指标繁琐，购买方也常干预社会工作者的活动，但是服务对象的认可与承认都能让社会工作者感受到工作价值，从而提高对服务作用的正面评价。

在模型4中，性别、年龄、年龄平方和收入对数与离职意愿存在显著关系。更为重要的是，工作支持和职业认同与离职意愿也都存在显著关系，即系数c′和系数b显著。并且，ab和c符号相同，说明职业认同在工作支持与离职意愿之间发挥中介作用。根据上述的中介效应检验公式，计算分别得到Za=14.125、 Zb=-5.438，故可以计算出Z。结果显示，Z小于-1.96，说明中介效应显著，假设2得到支持。在整个中介模型中，社会工作者的职业认同发挥部分中介的作用（见图1）。社会工作者的离职意愿既受到工作支持的直接影响，又受到工作支持通过职业认同发挥的间接影响，故增强社会工作者的工作支持或提高职业认同感，都有助于降低社会工作者的离职意愿。

五、 结论与讨论

本研究利用“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）数据，关注社会工作者得到的工作支持与其离职意愿的关系，构建了一个工作支持—职业认同—离职意愿的中介模型。通过二元Logistic回归和多元线性回归研究发现，社会工作者得到的工作支持能显著降低其离职意愿，并且职业认同在工作支持与离职意愿之间发挥部分中介作用，上述研究发现对现有的社会工作行业具有一定启示意义。

首先，营造和谐的工作氛围，有助于提高社会工作人才队伍的质量。中国社会工作行业的高离职率对社会工作的专业化和本土化进程造成了阻碍，如何留住人才，建设宏大的社会工作人才队伍以回应国家的政策和服务对象的需求，成了社会工作界亟须解决的问题。本研究结论可以提供这样一条思路，即通过营造和谐的组织氛围来降低社会工作者的离职率，提高社会工作行业的稳定性，从而促进社会工作人才队伍建设。营造和谐的组织氛围，促进不同从业人员之间的良好沟通，同事、督导和主管在工作中给予社会工作者长期穩定的支持，这能够对社会工作者的认知与态度产生正向影响。社会支持理论认为，支持对个人的价值认同与潜能激发有正向影响。在工作场域中，社会工作者得到的稳定支持会转化为个体的行动能量，也会激发自身的潜能，在服务过程中更容易达成服务目标，同时亦会增强个体的职业认同和成就感，而职业认同与个体的价值实现感反过来形塑了社会工作者的职业认知，最终达到降低离职意愿的目的。

其次，他人的承认对社会工作者的职业认同起到积极作用。组织的和谐氛围与机构其他人员的支持，降低了社会工作者的离职意愿，很大程度上这是通过“承认”实现的。“承认”问题是社会工作者目前所面临的最直接的职业挑战。①一方面，社会工作者面临着被购买方和服务对象承认的问题，这种外部承认主要是指购买方和服务对象对社会工作者的价值肯定②③，有研究发现社会工作者得到的“社会认可与尊重越多，自我的社会地位认同度就越高”④;另一方面，社会工作者还面临着内部承认的问题，这种内部承认即社会工作者在工作场域中得到承认。在实际工作场域中，社会工作者得到的承认很大一部分来自工作支持。在此基础上，本研究探明，作为内部承认的工作支持，能够作用于自身承认，表现出社会工作者对职业的认同感，最终在内部承认与自身承认的共同作用下，社会工作者降低了自身的离职意愿。因此，从承认的角度看，不只是外部承认对社会工作者的职业认同和离职意愿产生影响，内部承认亦能降低社会工作者的离职意愿。在实践层面上，解决社会工作行业的高离职率问题仅仅关注社会大众认可度这一因素是不够的，还要考虑到机构内部环境对社会工作者离职意愿和行为的影响。

囿于篇幅和作者的研究能力，本研究至少还存在三点不足之处。第一，工作支持与职业认同的衡量指标较为简单，未能全面兼顾到工作支持与职业认同的不同维度，譬如问卷中的工作支持难以区分是情感性支持还是经济性支持，只能笼统概括为工作支持;第二，在对实证结果进行分析时，本文发现工作支持在受教育程度与离职意愿的关系中发挥部分中介效用，因这与本文的研究主题和所要验证的假设并不相关，故未对其进行深入地分析;第三，工作支持除了通过职业认同因素对离职意愿产生影响外，还有可能通过其他因素对离职意愿产生影响，譬如工作支持可能通过降低社会工作者的职业倦怠感来降低离职意愿，但这有待进一步的考察与研究。

（责任编辑：徐枫）