高管海外经历与中国企业国际化

袁 然 魏 浩

(1.中国社会科学院，北京 100732；2.北京师范大学，北京 100875)

一、引言

过去40多年间，中国企业的全球化策略逐渐从“海外出口”向“全球运营”转变并迎来全球化发展的新阶段。然而，由于逆全球化浪潮的出现和发展，中国企业进入国外市场的外来者劣势问题越来越突出。缺乏对投资国法律规章的了解、缺乏品牌管理的经验、中国品牌的国际美誉度有待提升等成为中国企业国际化面临的新挑战(王辉耀 等，2018)，这就要求中国企业培育国际化知识以克服信息不对称、文化壁垒、制度障碍等外来者劣势。这些知识可以直接来源于企业的海外业务经验，也可以通过引进具有国际经验的人才来获得(Rabbiosi et al.，2019)。具有海外经历的华人遍布全球各个角落，他们不仅能够协助中国企业引进海外技术、资金、人才，还可以降低中国企业进入国际市场的门槛，因而在推动中国企业国际化方面拥有独特优势(魏浩 等，2020)。

在探讨企业国际化问题时，现有研究主要从国家层面考察制度环境(González et al.，2022)、社会网络(Zhou et al.，2007)、国家距离(方慧 等，2017)等宏观因素对企业国际化的影响，也有研究从企业层面检验企业生产率(Buch et al.，2014)、人力资本(Onkelinx et al.，2016)等微观因素的作用，而从高管个人特征角度解释企业国际化原因的文献相对较少。虽然少数研究已经关注到高管海外经历对企业国际化的重要意义，但其更多地是聚焦于企业某一种特定的国际化策略，例如高管海外经历对企业出口策略(Morgan et al.，2018；许家云，2018)和企业OFDI策略(Chung et al.，2013；危平 等，2017；杨娜 等，2019)的影响，由此得到的研究结论难以全面地反映高管海外经历对企业国际化的真实影响。相比本土高管，高管海外经历是否影响以及如何影响企业国际化决策？中国上市公司引进具有哪一类海外经历的高管更有利于促进企业国际化？高管海外经历会使企业更倾向于采取哪种国际化策略，是出口还是对外直接投资？

本文利用2008—2015年中国上市公司微观数据，从海外生活经历、海外工作经历和海外学习经历三个维度，检验高管海外经历对中国企业国际化的影响。本文的贡献主要表现在：(1)在研究对象方面，现有文献多关注高管海外经历对企业绩效的影响，本文则重点探究高管海外经历对企业国际化决策的影响，并详细比较企业高管不同类型海外经历对企业国际化决策在影响程度和影响机制方面的异同，以期为中国企业有针对性地引进海外高管提供参考。(2)在研究内容方面，鲜有文献比较高管海外经历对企业出口和OFDI两种国际化策略影响的差异性，本文将企业国际化策略区分为出口策略和OFDI策略两种，系统地探讨高管海外经历对企业国际化策略选择的影响，丰富了企业国际化相关文献。(3)在影响机制方面，现有文献多是从理论上分析高管海外经历影响企业国际化的机制，鲜有文献采用实证研究方法对影响机制进行检验。本文实证检验了高管海外经历影响企业国际化的路径与机制，且进一步探究了不同类型高管海外经历影响企业国际化机制的异同之处。本文的研究不仅有助于明确中国海外高管人才引进的发展方向，也丰富了企业国际化影响因素问题的相关研究。

二、高管海外经历影响企业国际化的理论机制分析

跨国公司的海外经营具有外来者劣势(Zaheer，1995)，企业为了实现国际化目标，需要获取国际化知识克服外来者劣势引起的额外经营成本，这些知识不仅可以直接来源于企业不同海外市场的业务经验，还可以从具有国际经验的个人或组织处间接地获得(Rabbiosi et al.，2019)。高层梯队理论认为，企业的战略选择是高层管理者认知能力和价值观等心理特征的反映，这些心理特征可以由其年龄、教育背景和职业背景衡量，因此，高层管理者的个人特征在企业战略性决策中扮演着关键角色(Hambrick et al.，1984)。总之，无论是从外来者劣势视角还是从高层梯队理论视角，高管海外经历都是影响企业国际化的重要因素。企业引进具有海外经历的高管可以为其带来充裕的物质资本资源、人力资本资源和社会网络资源(Ruiz-Vargas，2000；李平 等，2011)，这些资源在企业成长过程中起到至关重要的作用。因此，本文从以下三个方面梳理高管海外经历影响企业国际化的理论机制。

(一)融资约束机制

企业实现国际化发展需要进行额外投资以积累外国市场知识、建立海外联系(Vinogradov et al.，2017；魏浩 等，2022)，而海外经营会使企业面临更多的风险和不确定性(吕越 等，2015)。因此，企业国际化对资金的需求远高于国内生产经营，“融资难”成为影响企业采取国际化策略的重要因素。

企业引进具有海外经历的高管可以减少其融资约束。首先，企业引进具有海外经历的高管可以增强企业融资能力。具有海外经历的高管通常拥有较高的学历水平，掌握多种融资方式、融资技巧以及融资渠道，能够科学地制定有针对性的融资方案(杨栋旭 等，2018)，这会在一定程度上克服企业国际化的融资约束，提高企业国际化意愿。其次，企业引进具有海外经历的高管有助于增加资金供给方的信任，提高融资成功的可能。不同主体在金融市场获得资金的可能性存在差异，银行和其他金融机构会基于资金稳定性、市场增长潜力、所有权形式等因素对资金需求方进行考核(Auken et al.，1989)。具有海外经历的高管一般拥有雄厚的资金实力和专业的经营管理能力，这对企业获得融资至关重要(Ruiz-Vargas，2000)。最后，具有海外经历的高管会提升企业获得海外贷款的能力。商业银行对企业的贷款会面临多种欺诈风险和操作风险(王一鸣 等，2021)。以银行为代表的资金供给方通常具有本土偏好，国际项目难以受到投资者青睐。具有海外经历的高管更了解国外金融市场的会计准则和法律要求，而且可以通过个人关系为企业争取更多的外国资金支持(Zhang，2015)。

(二)人力资本机制

新市场可以为企业带来潜在的新收益，但企业进入新市场的能力会受到外来者劣势的阻碍(Rabbiosi et al.，2019)，而信息不对称和人才匮乏是外来者劣势的主要来源(Zaheer，1995)。企业国际化过程中存在的诸多复杂性和不确定性要求企业高管应具备一定的国际化能力。

企业引进具有海外经历的高管可以扩充其人力资本资源进而促使企业采取国际化决策。首先，企业引进具有海外经历的高管弥补了其国际化过程中人才匮乏的劣势。一方面，具有海外经历的企业高管拥有丰富的国际经验和跨文化知识，能够准确地识别、创造开拓国际市场的机会(Morgan et al.，2018)。另一方面，具有海外经历的企业高管更加注重企业的人力资本投资，从而加大员工培训和在职教育力度(罗思平 等，2012)。其次，引进具有海外经历的高管人才有助于提高企业生产率，提升企业国际化的可能性。企业生产率差异使其在面临国际化决策问题时可以进行自我选择，生产率高的企业会通过OFDI成为跨国公司，生产率中等的企业会选择出口，而生产率较低的企业只在国内市场销售(Helpman et al.，2004)。引进具有海外经历的高管人才会加速企业人力资本积累，资本劳动比上升有助于提升企业生产率，使企业更有能力实现其国际化目标。最后，高管海外经历促使企业采取更加积极的国际化策略。引进具有海外经历的高管人才为企业发展提供了更为多样化的决策思路(Shane et al.，2003)，促使管理团队对企业国际化策略持有更加开放的态度，更多地从国际视角而非国内视角制定企业发展战略(Tihanyi et al.，2000)。

(三)社会资本机制

Uphoff(2000)将社会资本分为两种类型：第一类为结构性社会资本，主要包括社会组织和网络等客观存在的社会结构；第二类为文化性社会资本，主要包括以规范、价值、态度、信仰、信任等为代表的一系列心理过程。国际化扩张往往意味着企业进入文化、制度环境与本国存在较大差异的国家或地区，语言的不匹配会加大培育社交网络的难度(Sui et al.，2015)，并对企业国际化形成诸多障碍。

企业高管的社会网络构成了企业社会资本的重要组成部分，而引进具有海外经历的企业高管可以充裕企业社会资本进而对企业国际化决策产生影响。首先，高管海外经历有助于企业克服语言、文化壁垒。当交易双方使用相同的语言时，买方和卖方可以直接进行交流；但是，当交易双方使用不同的语言时，则需要通过翻译进行间接交流(Sui et al.，2015)。此外，国际经验提升了企业高管对东道国文化、商业规则以及法律法规的理解能力。其次，具有海外经历的企业高管能够帮助企业构建广泛的商业关系。来自海外的高管成员所融入的社会网络可能成为企业获取国际化相关资源的重要来源(Morgan et al.，2018)。如果企业国际化的目标国家或地区与海外高管来源地在文化、历史和语言等方面都较为接近，具有海外经历的高管将比本土高管具有明显优势。基于此，具有海外经历的高管更有可能选择其来源地完成企业国际化目标(Vinogradov et al.，2017)。即使具有海外经历的高管在特定的外国市场缺少合作伙伴关系，由于他们掌握的跨文化技能使其有能力培养新的国际商业关系(Morgan et al.，2018)，他们在国际市场利用外部知识资源的机会也相对更多。最后，引进具有海外经历的高管有助于企业构建跨国信任关系。除了外语技能和跨文化知识外，具有海外经历的高管能发挥推荐机制的作用，帮助本土企业与国外企业、政府和金融机构建立跨国信任关系，从而降低企业开拓国际业务的成本(Rabbiosi et al.，2019)。

综上所述，本文提出：

假设：

企业引进具有海外经历的高管人才会促使其更倾向于采取国际化策略。

三、研究设计

(一)模型设定

为了检验高管海外经历对中国企业国际化决策的影响，本文借鉴Sui et al.(2015)、Rabbiosi et al.(2019)的研究，建立如下计量模型：

Pr(inter=1)=α+αovesea+βX+ξ+ξ+ξ+ε

(1)

其中：inter为企业i在t年是否采取国际化策略的虚拟变量；ovesea为t年i企业高管是否具有海外经历的虚拟变量；X是企业层面控制变量的集合；ξ表示行业固定效应，采用2012年中国证监会两位码行业分类标准，ξ表示企业所在省份的固定效应，ξ表示年份固定效应；ε表示随机扰动项。

(二)变量说明

1.被解释变量

本文被解释变量为企业是否采取国际化策略的虚拟变量(inter)。如果t年企业i进行了出口或OFDI活动，则inter取值为1，否则取值为0。

2.解释变量

本文核心解释变量为企业高管是否具有海外经历的虚拟变量(ovesea)。若企业i在t年至少有一名高管为具有海外生活经历、具有海外学习经历或者具有海外工作经历，则虚拟变量ovesea取值为1，否则取值为0。为进一步比较不同类型高管海外经历对企业国际化影响的差异性，本文将高管海外经历加以细分：(1)企业高管是否有海外生活经历(fmanager)，若t年企业i至少有一名外籍高管，虚拟变量fmanager取值为1，否则为0；(2)企业高管是否有海外工作经历(fwork)，若t年i企业至少有一位高管具有海外工作经历，虚拟变量fwork取值为1，否则为0；(3)企业高管是否有海外学习经历(fstudy)，若t年i企业至少有一位高管具有海外学习经历，虚拟变量fstudy取值为1，否则为0。

3.控制变量

参考姜付秀等(2019)、柳光强等(2018)以及杨栋旭等(2018)，本文从公司治理、企业特征和财务状况三个视角，选取以下变量作为控制变量：

(1) 从公司治理角度，本文选取以下三个变量：一是高管持股情况(lnmanager_equity)，取高管持股数量的对数值来衡量；二是董事会独立性(indirector)，采用企业独立董事占董事会总人数的比重来衡量；三是股权集中度(top1)，选取第一大股东的持股比例来衡量。

(2) 从企业特征角度，本文选取以下四个变量：一是企业全要素生产率(lntfp)，参考Levinsohn et al.(2003)的做法，采用LP方法估计中国上市公司的全要素生产率。在估算企业全要素生产率时，本文所使用的变量均是以2000年为基期的实际值。其中，销售收入采用工业品出厂价格指数加以调整，固定资本存量采用固定资产投资价格指数加以调整。二是企业规模(size)，选取从业人员数量的对数值来衡量。三是企业年龄(age)，用统计年份减去企业成立年份后加1的对数值衡量。四是企业所有制(soe)，为了控制不同所有制企业国际化决策的差异性，本文引入企业所有制类型的虚拟变量。若企业为国有控股企业，虚拟变量soe取值为1，否则取值为0。

(3) 从企业财务状况角度，本文选取以下两个变量：一是资产负债率(leverage)，采用企业总负债与总资产比值来衡量；二是资本密集度(cap_ins)，以企业总资产与从业人员数比值的对数值来衡量。

(三)数据来源

本文使用的企业国际化数据主要有以下两个来源。首先，企业OFDI数据来源于国泰安中国上市公司关联交易研究子数据库。借鉴刘莉亚等(2015)的方法识别企业OFDI数据，具体标准如下：(1)关联方注册地在中国大陆以外；(2)上市公司控制权益比例超过10%；(3)关联关系类型为“上市公司的子公司”“上市公司的合营企业”或“上市公司的联营企业”。若样本符合上述三个条件，本文认为企业当年发生了OFDI，并据此进一步计算了“企业-年度”层面OFDI目的地数量。其次，企业出口数据来源于《中国海关数据库》，该数据库详细统计了各出口企业每一笔交易的目的地名称、出口额等信息。本文据此计算了“企业-年度”层面的出口总额和出口目的地数量。

参照姜付秀等(2009)，本文对样本企业进行如下筛选：(1)剔除企业简称中包括ST、ST、SST等字段的企业样本，上述几类企业的财务状况异常，将其纳入研究样本会影响研究结论的可靠性；(2)剔除企业成立时间、产权性质、从业人员数等关键变量缺失的企业样本。在此基础上，本文针对部分上市公司高管国籍和海外经历数据缺失问题，通过查阅Wind数据库高管简历信息和百度、新浪财经等互联网信息进行手动补充。

按照上述方法对各数据库的数据加以处理后，根据企业名称将中国海关数据与国泰安中国上市公司数据进行匹配，最终得到2008—2015年中国1881家上市公司的微观数据。

四、基准估计结果及分析

(一)基准估计结果

表1列出了高管海外经历对企业国际化决策影响的检验结果。表1列(1)、(2)报告了Probit模型的估计结果，每个回归均控制了年份、行业和省份固定效应。列(1)只考虑了高管是否有海外经历这一核心变量，结果表明高管海外经历对中国企业国际化决策具有正向的影响，且在1%的水平上显著。列(2)在列(1)基础上加入了控制变量，结果表明高管海外经历这一变量的估计系数依然为正，且在1%的水平上显著，这说明高管海外经历对中国企业国际化决策产生显著正向影响，引进海外经历高管的企业国际化意愿更为强烈。为了衡量高管海外经历对企业国际化决策的影响程度，本文计算了核心解释变量的边际效应，边际效应估计结果如表1列(3)、(4)所示。根据边际系数可知，相比本土高管企业，引进海外高管的企业采取国际化策略的可能性大致高出14.98%。此外，为了与Probit模型的估计结果进行对照，本文进一步采用OLS方法进行线性概率模型(Linear Probability Model，LPM)估计。表1列(5)、(6)所示结果也证明了高管海外经历是促使中国企业国际化的重要推动力。因此，本文的假设得到了实证结果的支持。

表1 基准估计结果

(二)高管海外经历对企业国际化影响的分类检验

已有研究表明不同类型高管海外经历在企业层面的影响程度可能存在差异。Reuber et al.(1997)发现，具有海外工作经历的高管更有可能与境外战略伙伴合作，加快企业国际化的进程。然而，相比工作阶段，处于受教育阶段的个体尚未形成完整的价值观和行为模式，海外学习经历赋予个体长时间深入了解西方文化的经历，对其价值观和行为模式的影响较大(柳光强 等，2018)。因此，本文将具有海外经历的高管细化为具有海外生活经历的高管(fmanager)、具有海外工作经历的高管(fwork)和具有海外学习经历的高管(fstudy)三类，进而检验相对于本土高管而言，企业高管哪一类海外经历在促进企业国际化方面更具优势？

为了回答这一问题，本文参照刘青等(2013)，对匹配后的数据集进行如下处理：首先，本文将全部企业样本分成本土高管企业、高管具有海外生活经历的企业、高管具有海外工作经历的企业以及高管具有海外学习经历的企业四个子样本。然后，本文将本土高管企业样本分别与其余三个子样本进行单独合并，进而得到高管具有海外生活经历的企业与本土高管企业、高管具有海外工作经历的企业与本土高管企业、高管具有海外学习经历的企业与本土高管企业三个样本数据集。

表2列出了不同类型高管海外经历对中国企业国际化决策影响的实证结果。根据表2列(2)、列(4)、列(6)所示结果，企业高管是否具有海外生活经历(fmanager)、企业高管是否有海外工作经历(fwork)以及企业高管是否有海外学习经历(fstudy)这三个变量的估计系数均在1%的水平上显著为正。这表明，企业高管的海外生活经历、海外工作经历和海外学习经历均会显著地促使中国企业采取国际化策略。具体而言，高管具有海外生活经历、海外工作经历和海外学习经历的企业采取国际化策略的可能性要比本土高管企业分别高16.97%、20.85%和12.66%，高管的海外工作经历较海外生活经历和海外学习经历对企业国际化的贡献更加明显。这再次验证了本文的假设。

表2 高管海外经历对企业国际化影响的分类检验结果

五、稳健性检验及内生性处理(1)本文主要报告了基于PSM估计方法的稳健性检验结果，限于篇幅，其余的详细实证结果并未列示，留存备索。

(一)稳健性检验

1.排除潜在样本选择问题的影响

企业是否引进具有海外经历的高管并不是随机分配的，因此，本文采用倾向得分匹配(Propensity Score Matching，PSM)方法控制这一问题，并计算了高管海外经历的平均处理效应，结果见表3。

表3 高管海外经历的平均处理效应

由表3可知，当控制组和处理组样本量的比例达到4∶1时，PSM能够得到较好的匹配结果。根据表3列(2)、(3)的统计数据，本文的样本量能够确保PSM结果的准确性。由列(4)可知，相比倾向得分较为接近的本土高管企业而言，高管海外经历会对企业国际化决策产生显著的正向影响。其中，高管海外生活经历对企业国际化决策的平均处理效应为12.68%，高管海外工作经历对企业国际化决策的平均处理效应最高，为15.48%，而高管海外学习经历对企业国际化决策的平均处理效应相对最弱，仅为8.45%。若改为采用卡尺匹配，上述三类高管海外经历对企业国际化决策的平均处理效应的大小并没有明显改变。与基准结果比较后发现，本文研究结果是稳健的。

2.更换高管海外经历的衡量指标

鉴于企业高管是否具有海外经历这一虚拟变量具有一定的片面性，本文采用具有海外经历的高管人数占高管团队总人数的比重作为衡量高管海外经历的替代指标。实证结果表明，具有海外经验高管在高管团队中占比越高，企业越倾向于实施国际化战略。相比本土高管企业，具有海外工作经历的高管对企业国际化决策的贡献度较高。由此可见，本文基准结论是稳健的。

3.排除金融危机的影响

金融危机对全球经济造成了巨大的影响，而国际经济环境的变化对企业国际化扩张行为具有重要影响。因此，本文选取2010—2015年的样本单独进行回归分析，结果表明，在排除金融危机的影响后，本文的研究结论依然稳健。

4.变换估计方法

使用Logit模型对模型(1)进行重新估计，结果并未发生明显改变，本文核心观点依然成立，进一步验证了本文研究的可靠性。

(二)内生性问题解决

上文实证结果表明，高管海外经历是影响企业国际化决策的重要因素之一，但是，企业国际化策略反过来也可能影响企业引进具有海外经历的高管人才，即具有海外经历高管人才引进与企业国际化决策二者之间可能存在双向因果关系。为了排除内生性问题对实证结果的影响，本文选取核心解释变量的一期滞后项作为替代变量。由于当期企业国际化决策不会影响前期企业是否引进具有海外经历高管人才这一既定事实，该方法能够在一定程度上克服由于双向因果关系导致的内生性问题。在考虑到内生性问题对实证结果的影响后，本文基准结论依然成立。

六、影响机制检验

(一)融资约束机制检验

从现实情况来看，银行贷款是中国企业获得外部融资的主要来源，因此，本文采用企业利息支出的对数值衡量企业获得银行贷款的能力。企业利息支出越高，表明该企业从银行获得贷款能力越强，企业面临的融资约束越弱。在此基础上，本文采用中介效应模型检验融资约束机制的有效性。

表4列出了融资约束机制的中介效应检验结果。表4列(5)表明，高管海外工作经历这一变量的估计系数显著为正，这表明高管海外工作经历显著增加了企业的利息支出。表4列(6)结果表明，企业利息支出的估计系数显著为正，说明企业外部融资能力的提升能够促使企业采取国际化策略。上述结果表明，缓解企业融资约束是高管海外工作经历促进中国企业采取国际化策略的有效途径。但是，在表4列(1)、列(3)和列(7)中，高管海外经历、海外生活经历和海外学习经历三个变量的估计系数在10%的显著性水平上均无法通过检验。为了进一步确认融资约束机制是否有效，本文对上述三个模型进行了Sobel检验，得到的Sobel统计量的P值均高于0.1(分别为0.1361、0.8730和0.8339)，这表明中介效应是不显著的。

因此，总的来看，缓解企业融资约束不是高管海外经历促进企业采取国际化策略的有效途径。对于三类高管海外经历而言，融资约束机制的有效性存在差异。缓解企业融资约束是高管海外工作经历推动企业国际化的重要渠道。但是，融资约束机制并非高管海外生活经历和高管海外学习经历影响企业国际化的有效机制。

表4 融资约束机制的检验结果

(二)人力资本机制检验

参考杨栋旭等(2018)，本文采用企业人均工资的自然对数衡量人力资本(human)。人均工资的上升一方面反映了企业就业技术结构的改善，即由非熟练劳动力向熟练劳动力的转变，并由此带来人均工资的提升；另一方面，人均工资反映了劳动力成本，当劳动力成本上涨时，企业会采取更加谨慎的雇佣行为，加大对现有员工的培训力度(王雷，2017)。在此基础上，本文采用中介效应模型检验人力资本机制的有效性，结果见表5。

表5 人力资本机制的检验结果

表5列(1)中，高管海外经历这一变量的估计系数显著为正，这表明高管海外经历显著提升了企业的人力资本。列(2)中，企业人力资本的估计系数显著为正，说明企业人力资本积累能够促进企业采取国际化策略。上述结果表明，人力资本积累是高管海外经历促使企业采取国际化策略的有效机制。列(3)～(8)的结果表明，对于三类高管海外经历而言，人力资本机制均是其推动中国企业采取国际化策略的有效途径。

(三)社会资本机制检验

若企业选择的目标市场在语言、文化、制度等方面更接近海外高管的来源地，则海外高管的社会网络在推动企业国际化方面更具优势。因此，与第三国(或地区)相比，具有海外经历的高管更有可能选择其来源地完成企业国际化战略(Vinogradov et al.，2017)。反之，若具有海外经历的高管与某一特定市场的语言不匹配，则其难以培育出能够消除国际化信息障碍的社交网络(Sui et al.，2015)。为了检验社会资本机制的有效性，本文将企业国际化策略分为区域性国际化策略(即企业国际化目标市场仅限于海外高管来源地)和全球性国际化策略(即企业国际化目标市场同时涵盖海外高管来源地以外其他国家或地区)两种，分别进行检验。如果高管海外经历对区域性国际化策略的影响程度高于全球性国际化策略，则认为社会资本机制是有效的。

表6报告了社会资本机制的检验结果。根据列(1)、(2)，相比本土高管企业，高管海外经历对企业区域性国际化策略的影响明显低于全球性国际化策略，这在一定程度上证明社会资本机制并非高管海外经历影响中国企业国际化决策的有效机制。一项针对中国海归就业的调查结果显示，“具有国际视野”代替语言等社会资本成为海归在国内发展的主要优势，这在一定程度上证明了本文实证结果的可靠性。本文研究结果同时表明，具有海外经历的高管能够将其国际化技能转化为拓展更大的国际业务范围(Morgan et al.，2018)，而非仅仅局限于其来源国市场。表6列(3)～(8)结果表明，对于三种类型高管海外经历而言，社会资本机制均不是其推动企业国际化的有效机制。

表6 社会资本机制的检验结果

七、拓展性分析

(一)高管海外经历与上市公司国际化策略选择：出口或者OFDI

国际贸易与国际投资是企业国际化两种主要组织形式(吕越 等，2015)，而国际贸易与国际投资二者之间存在一定的差异。企业通过出口贸易进入国际市场通常需要较小的资源投入，相比而言，企业以OFDI方式进入国际市场则较为复杂，需要本土企业掌握更多的信息和资源(Rabbiosi et al.，2019)。以海外收购为例，中国企业在收购外国企业的过程中，需要深入了解目标企业成长性、社会网络融入情况、在当地市场的地位、收购定价等方面的具体信息。然而，这些信息很难从国外市场直接获得，因而缺乏国际网络关系、国际化经验和专业知识的中国企业面临着严峻的信息劣势。鉴于出口和OFDI对国外信息依赖性存在差异，高管海外经历将如何影响中国企业在两种国际化方式之间进行策略选择？为了回答这一问题，本文以采取国际化策略的企业样本为例，构建企业国际化策略选择这一二元变量(choice)，如果企业i在t年从事过OFDI活动，虚拟变量choice取值为1；反之，如果企业从事过出口交易，虚拟变量choice取值为0。

表7报告了高管海外经历对企业国际化策略选择影响的实证结果。由列(1)可知，企业高管是否具有海外经历这一变量的估计系数在1%的水平上显著为正，这表明高管海外经历会促使企业更倾向于采取OFDI方式实现其国际化目标。列(2)～(4)估计结果表明，按照高管海外经历类型进一步划分，对于三种类型高管海外经历而言，企业均更倾向于选择OFDI方式而非开展出口贸易方式来实现其国际化目标。

表7 高管海外经历对企业国际化方式影响的实证结果

(二)高管海外经历与上市公司国际化地理范围

具有海外经历的高管有能力降低国际市场的不确定性，并将自身的海外经验转化为更大的国际业务范围(Sui et al.，2015)。因此，借鉴Vermeulen et al.(2002)，本文采用企业i在t年出口目的地数量的对数值衡量企业出口范围(lnexp_dest)，企业i在t年OFDI目的地数量的对数值衡量企业OFDI地理范围(lnofdi_dest)。为了避免零值问题造成的样本选择偏差，本文对上述两个变量均加1后再取对数。具体估计结果见表8。

由表8可以看出，高管海外经历有助于带动中国企业国际化地理范围不断拓展。进一步区分高管海外经历类型后，上述结论依然成立。此外，本文研究还发现，不同类型的高管海外经历会对企业出口地理范围和OFDI地理范围产生差异化影响。具体而言，高管海外工作经历和高管海外学习经历均有利于企业出口地理范围和OFDI地理范围扩张，但是，高管海外生活经历对拓展企业OFDI地理范围的促进作用比较显著，却难以促进企业出口地理范围的扩展。

表8 高管海外经历对企业国际化地理范围影响的实证结果

八、结论与政策建议

利用2008—2015年中国上市公司微观数据，本文从海外生活经历、海外工作经历和海外学习经历三个维度定义了高管海外经历，重点探究了高管海外经历在推动企业国际化方面是否较本土高管更有优势以及优势的来源。结果表明：

(1)与本土高管相比，具有海外经历的高管在推动企业国际化方面具有明显的优势，其中，高管海外工作经历在推动企业国际化方面的优势最为明显。

(2)从影响机制来看，具有海外经历的高管通过充裕人力资本渠道促使企业采取国际化策略。进一步研究发现，不同类型的高管海外经历影响企业国际化决策的机制有所不同。高管海外工作经历会通过缓解融资约束和充裕人力资本推动企业国际化，而高管海外生活经历和海外学习经历仅能通过充裕人力资本促使企业采取国际化策略。

(3)从国际化策略选择来看，高管海外经历会促使企业更倾向于选择OFDI方式实现其国际化目标，并促使企业国际化在地理范围上不断扩展。不同类型的高管海外经历会对企业国际化地理范围产生差异化影响。高管海外工作经历和海外学习经历均有利于企业出口地理范围和OFDI地理范围扩张，而高管海外生活经历仅会对企业拓展OFDI地理范围产生显著的促进作用。

结合研究结论，本文提出如下政策建议：

(1)坚持人才“走出去”和“引进来”相结合，使海外人才成为企业走向国际市场的重要推动力。一方面，国家要提高对海外人才的引进和管理能力。在人才引进方面，提升高等教育重视程度，加强双边服务贸易特别是知识密集型高技术服务贸易能够显著提升东道国对海外高端人才的吸引力(魏浩 等，2019)。在人才管理方面，跨文化适应是影响国际人才在东道国学习和生活体验的关键因素之一，海归人才回国后难以适应当地环境和文化等问题应引起重点关注。另一方面，国内企业可以通过营造国内职场环境优势、打造具有吸引力的职场发展规划和薪酬待遇等方式，为海外人才营造良好的发展机会和发展前景，从而增强企业对于海外人才的吸引力。

(2)加强企业和国际化人才优势资源的有机结合，形成海外人才引进和企业“走出去”的良性循环。中国企业的优势在于科研力量和设备、营销能力和国内人脉资源，但劣势在于缺乏国际化人才，与国际联系比较薄弱；而海外人才掌握国外先进的知识、技术以及国际化资源，但是，缺乏国内市场、人脉和硬件资源的支持。因此，中国应建立更加开放的用人制度，加强国际人才引进，促使中国企业和国际人才充分发挥各自优势，既能推动中国企业走出国门，同时也为中国对外经贸发展吸引更多优秀的海外人才和海归人才。

(3)鼓励企业开拓国际市场，制定多元化的国际化战略。与发达国家相比，中国企业高管的平均年龄普遍偏高，虽然其拥有更为丰富的企业经营经验，但却在外语能力、国外经验以及对国际环境的适应上都弱于年轻人才。因此，中国企业在引进海外人才时，应有重点地引进乐于探索、具备优秀的跨文化融合能力的青年海外人才，借助海外人才带领企业开拓国际市场。