乡村振兴战略下乡村教师职业吸引力的提升——组织认同与职业认同视角下的实证研究

张 罗 李廷洲

（1.华东师范大学教育学部 上海 200062；2.华东师范大学国家教育宏观政策研究院 上海 200062）

一、引言

2018 年9 月，中共中央、国务院印发的《乡村振兴战略规划（2018—2022 年）》明确指出，要优先发展农村教育事业，建好建强乡村教师队伍。乡村振兴离不开乡村教育的发展，而乡村教育的发展离不开 高 素 质 的 乡 村 教 师 队 伍。［1］2020 年7 月31 日，教育部等六部门印发《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》，提出乡村教师是发展更加公平更有质量乡村教育的基础支撑，是推进乡村振兴的重要力量。乡村教师作为专业的教育工作者，不仅是乡村振兴的中坚力量，也是未来乡村专业人才的发掘者和培育者，是乡村振兴的内在动力。但从现实情况来看，我国乡村教师队伍发展依旧存在“下不来”“留不住”“教不好”的问题，具体表现为乡村教师资源短缺，供给不足，专业发展力与教育教学水平低下等现象。乡村教师职业吸引力不足成为制约乡村教育发展的关键因素。因此，探索提升乡村教师职业吸引力的路径，让乡村教师乐于从教、安心从教，为乡村振兴提供源源不断的内生力量，是一项刻不容缓的任务。

二、研究综述与假设

目前，关于乡村教师职业吸引力的研究，邬志辉开展了现状调查研究，从社会认可、职业提供、空间特质以及个人兴趣等维度进行了阐述。［2］关于乡村教师职业吸引力影响因素的研究，学者多从教师留任以及流失情况等角度进行分析，其影响因素大致可分为以下几个维度：第一，从个体特征来看，性别和婚姻状况对教师流失意愿有显著负向影响，男性教师和未婚教师更易于流失［3］；农村教师职业流动意愿与其年龄呈负相关关系，年龄越大，教师职业流动意愿越弱［4］。第二，从学校特征来看，“学校位置与交通”“学校管理与教学风气”“工作环境”等是影响乡村教师流动及流失意愿的重要因素［5］，位于较偏远乡镇学校的教师更不愿意留在乡村任教［6］。有研究发现，特岗教师比例和高级职称教师比例这两个变量都能够显著影响特岗教师的留任率。［7］第三，从组织特征来看，教学硬件、工作氛围和教师参与变量均对乡村青年教师留任意愿具有显著的正向影响，［8］张莹、李廷洲等人运用二元Logistic 回归模型分析发现，学校选拔制度和保留策略对教师留任意愿有显著影响［9］。第四，从职业特征来看，有研究指出，教师职业工资水平对教师流失意愿有显著负向影响，教师工资水平越高，教师流失率越低。［10］但也有学者认为，工资收入并非影响乡村教师流动的首要因素，为了照顾家庭、孩子以及个人专业发展的需求，是当前多数乡村教师选择流动的主要因素。［11］

教师职业吸引力主要体现为工作学校的吸引力和行业本身的吸引力两个维度。［12］有学者指出，作为社会认同特殊形式的组织认同和职业认同是教师对组织、职业一致性和从属性的知觉［13］，个体成员对组织与职业是否认同一定程度上决定了其对职业的选择意愿。社会认同理论认为，人们倾向于以不同的社会范畴将自己或他人进行归类，即以某种群体的特定角色来界定自己，从而获得自我感知和自我定义。［14］其中，组织认同是组织成员由于其身份属性产生的与组织价值观一致以及情感归属的一种自我感知和自我定义。［15］其为个体提供群体成员资格感知、态度和行为效果的基础，促进个体对组织和工作的高度责任感。培切恩（Patchen）在1970 年提出，组织认同由三个交互作用的现象构成：成员感——成员对组织形成的依附和吸引情感；忠诚度——成员对组织的支持；相似度——成员与组织共同特征的一致性理解。［16］职业认同是个体对其所从事职业的价值感和意义感的肯定和认可，是个体职业成长与发展的基础与动力。［17］目前，学界对职业认同的测评维度进行了丰富的研究。魏淑华等从职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向四个维度对教师职业认同进行了测量［18］，也有研究从职业能力、职业荣誉、职业忠诚、职业地位、职业发展等维度进行了测度［19］。从测评维度可以看出，职业认同一方面受到职业本身价值属性的影响，另一方面也来自与社会其他职业的对比。研究发现，教师组织认同与职业认同对教师职业倦怠、离职意向、满意度、行为等变量会产生一定影响，有学者聚焦职业形象、学校环境、工作自主性，学生素质四个要素，通过相关分析探究其对认同感的影响效应。［20］

以往学者的研究更多的是以乡村教师留任意愿的强弱来体现其职业吸引力的高低，选择的因变量主要表征的是工作学校的吸引力。为了更直观地体现教师职业吸引力，并扩展之前研究的范围，本研究选择乡村教师行业本身的吸引力作为因变量指标内涵，具体为乡村教师的职业选择倾向——是否愿意选择乡村教师作为职业。由此，提出以下假设。

对于组织认同带来的影响有如下假设——

H1：在控制变量的情况下，组织认同对乡村教师职业选择倾向具有显著正向影响。

对于职业认同带来的影响有如下假设——

H2：在控制变量的情况下，职业认同对乡村教师职业选择倾向具有显著正向影响。

三、研究设计

在以往研究基础上，本文沿袭实证分析的方法，从组织认同、职业认同等方面对影响乡村教师职业吸引力因素进行深入探析，寻找乡村振兴战略与提升乡村教师职业吸引力的契合点，发现对此有效的对策与提升路径。

（一）数据来源

本研究使用的数据来自华东师范大学国家教育宏观政策研究院“中国教师发展调查”课题组于2019 年1—11 月先后赴内蒙古、河南、青海、贵州和西藏等中西部五省区开展的专题调研，最终有效回收得到9455 份乡村教师调查问卷。问卷内容主要涵盖四个维度：第一个维度为教师基本信息，包括性别、年龄、婚姻状况、学历等；第二个维度为在校特征，包括编制、职称、学校性质、办学水平等；第三个维度为组织认同，包括归属感、组织权力、工作自主性等；第四个维度为教师职业认同，包括自豪感、收入薪酬、职业成长性等。

（二）样本基本特征

乡村教师样本基本特征如表1 所示。从性别分布来看，男性教师占比30.3%，女性教师占比69.7%，女性教师的比例超过男性教师的两倍。从年龄分布来看，30 岁及以下的年轻教师占比21.6%，31—40 岁的教师占比39.7%，41—50 岁的教师占比30.1%，50 岁以上的教师占比8.5%。从教师入职时的学历分布来看，中专、大专以及本科学历居多，分别占比39%、27.5%、21.9%，初中及以下、高中和研究生学历占比相对较少。从教师教龄分布来看，教龄在0—5 年的教师占比20.6%，6—15 年的占比18.7%，16—25 年的占比43.7%，25 年以上的教师占比17%。从教师有无编制来看，其中大部分教师是有编制的，比例为87.5%，只有12.5%的乡村教师没有编制。从教师职称分布来看，无职称的教师占比11.8%，三级职称教师占比3.2%，二级职称与一级职称占比最多，分别为34.1%和39.5%，高级职称占比11.3%，正高级职称教师占比最少，仅为0.1%。

表1 乡村教师样本基本特征

（续表）

（三）变量选取

1.因变量

本研究因变量选取为职业倾向中“如果重新选择，你是否一定会选择教师这个职业”，该题项表达了教师行业吸引力维度，能够充分反映乡村教师是否愿意从事教书育人工作的倾向，并体现乡村教师职业吸引力程度的高低。

2.自变量

本研究选取的乡村教师职业吸引力影响因素组织认同与职业认同，其题项均为五点李克特量表，1 为“完全不符合”，5 为“非常符合”。将选取的因变量与自变量问卷量表进行效度分析，KMO 系数为0.848，巴特利特球形度检验p＜0.001 具有显著性，量表结构效度较高。具体自变量说明如下。

（1）组织认同。组织认同划分为以下几个维度：归属感，教师对其所在学校是否具有归属感；工作自主性，教师是否可以自己决定如何开展手头的工作；理念一致性，教师与其所在学校价值理念一致的程度；组织权力，组织在进行重要决策时，会不会征求教师的意见和建议。经测算，组织认同量表内部一致性系数为0.715，内部一致性比较高。

（2）职业认同。本研究在孙利和佐斌的实证研究的基础上［21］，选取的职业认同量表维度包括职业自豪感、收入薪酬、职业成长性以及工作干涉生活程度。具体来讲：职业自豪感，教师对从事教师职业的切身感受，感到自豪和被社会尊重的程度；收入薪酬，教师职业薪酬水平在社会上的竞争力程度；职业成长性，教师工作有多少机会可以学习到新东西；工作干涉生活程度，教师因为工作任务太多，不得已要放弃自己的个人爱好。经测算，职业认同量表内部一致性系数为0.645，处于可接受水平。

3.控制变量

（1）个体特征。主要包括性别、年龄、婚姻状况、户口类型、学历等变量。

（2）在校特征。在校特征选取以下几个具体方面：教师有无编制，教师职称高低，学校性质是公办还是民办。学校水平是指该学校在其所处区域办学水平的高低情况。

表2 样本描述统计

（续表）

（四）数据处理

本研究主要采用SPSS26.0 进行数据处理，具体分析方法主要为描述统计和二元Logistic 回归，根据自变量以及控制变量多个指标维度建立了三个回归模型。

四、研究结果与讨论

从统计数据来看，乡村教师表示坚定愿意选择教师作为职业的人数占比只有42.7%，可以看出乡村教师职业吸引力并不大。其影响因素是多维度的，为了进一步分析上述选取的四个维度的变量对乡村教师职业选择倾向的影响，本研究建立了四个二元Logistic 回归模型。模型一放置控制变量中乡村教师的个体特征和在校特征，模型二加入自变量中的组织认同，最后模型三导入职业认同，进行全部变量回归分析。进行回归之前，对所有自变量进行共线性诊断，从诊断结果来看，方差膨胀因子均小于1，VIF 小于10，说明自变量之间不存在共线性，回归分析可以进行。回归结果如表3 所示，模型三的预测正确百分比达到了70.5%，Nagelkerke R2值为0.289，模型拟合效果良好。

（一）组织认同对乡村教师职业选择倾向的影响

组织认同是成员对其所在组织一致性或从属关系的一种感知，在组织行为研究领域，从认同视角来解释员工的行为和态度受到许多学者的青睐。［22］本研究调查了乡村教师工作中对组织的实际感受和体会，并将调查数据放置模型二中进行回归分析。结果显示，组织归属感、工作自主性、理念一致性和组织权力都对乡村教师职业选择倾向具有极显著正向影响。组织归属感是成员对组织的身份归属、情感依赖和组织支持的认知与情感感知［23］，是乡村教师进行教育教学的内在动力和内心诉求。乡村教师组织归属感越高，越愿意继续选择其作为工作职业。工作自主性意味着教师是否有机会自己决定工作的方式和进程，是组织给予成员自由发挥空间的体现。分析结果表明，教师工作自主性越高，选择乡村教师作为职业的倾向性就越强。如果乡村教师个体与整个教师队伍或学校教育理念、发展愿景的一致性程度越高，其职业发展的潜在动力就越大，继续选择乡村教师作为职业的倾向性就越强。组织权力是组织成员之间人际与职务关系的体现和反映，其主要表明的是乡村教师在组织决策中的参与度、影响力和重要程度，民主的组织权力氛围是成员教师所期望的。教师拥有的组织权力越大，其职业选择倾向性越强。综合来看，组织认同的所有因素对乡村教师职业选择倾向均具有显著影响，教师组织认同度越高，越愿意选择乡村教师作为职业，乡村教师也越具有吸引力，H1 假设得到验证。

（二）职业认同对乡村教师职业选择倾向的影响

模型三的结果显示，职业认同中所有变量均对乡村教师职业选择具有极显著影响，不难看出，对乡村教师职业本身的认知与看法是教师职业选择倾向极为重要的影响因素。就职业自豪感而言，获得更多的社会赞许和职业尊重是提升教师职业认同的源泉之一，乡村教师在社会地位、职业声望和价值方面的自豪感越强，越能吸引更多人才从事该职业。从收入薪酬角度来看，乡村教师整体收入水平偏低，工作待遇较差，社会保障政策不到位等因素严重影响其职业吸引力。［24］数据结果表明，收入薪酬越高，乡村教师职业选择倾向越强。从职业成长性来看，更多的职业发展机会一方面对于持续激励乡村教师工作热情有积极作用，另一方面也能降低其未来职业的不确定性，保证教师工作的稳定性。［25］相反地，如果教师职业工作对教师个人的生活干涉太多，严重影响了教师生活体验感，其职业选择倾向性就越低。综合来看，职业认同的所有因素对乡村教师职业选择倾向均具有显著影响，教师职业认同度越高，越愿意选择乡村教师作为职业，H2 假设得到验证。除此之外，实证结果显示，随着职业认同变量的加入，户口类型与组织认同变量中的工作自主性两项影响不再显著。合理推测，可能是程度高的职业认同促使教师不因自己家庭出身来衡量职业选择问题，同样地也让个体在组织中的行事风格显得不那么重要。

（三）个体特征对乡村教师职业选择倾向的影响

模型一将个体特征的各个变量纳入回归分析，从数据结果来看，性别、婚姻状况以及户口类型对于教师选择乡村教师职业均呈显著负相关关系，其中，性别的影响程度最高。相对于男性，教师职业对女性更具有吸引力［26］，女性更愿意选择教师作为工作职业。从教师婚姻状况来看，未婚的教师比已婚教师更倾向选择乡村教师岗位。未婚教师工作灵活性更大，对不稳定因素的抗性更高，对于在乡村工作的接纳度也更高。拥有城市户口的教师对选择乡村工作的意愿比农村户口的教师低，一部分教师的户口由农村迁到城市，他们自身就带有“向城性”的流动意向，另一部分原本就是城市户口的教师对陌生的乡村环境较难适应。年龄对于乡村教师职业选择倾向具有显著正向作用，年龄越大的教师对工作稳定性要求越高，一般不会轻易换行，相比之下，年轻教师对于未来职业选择则充满着未知性。在只考虑控制变量的情况下，学历对乡村教师职业选择倾向并无显著影响，合理推测可能是由于调查对象已经是在乡村任职的教师了，所以学历作用不再成为主要因素。

（四）在校特征对乡村教师职业选择倾向的影响

模型一同时纳入教师在校特征维度与个体特征一起进行回归，结果显示，教师职称高低变量对选择乡村教师职业呈显著负相关。相对于低职称教师，拥有高职称的教师更不愿意选择乡村教师作为职业角色。乡村教师一方面本来就缺少职称晋升机会，吸引新教师的能力不足，另一方面拥有高职称的教师又想离开乡村，导致乡村教师队伍面临进退两难的尴尬局面。在校特征维度中，对乡村教师职业选择倾向起极显著正向影响的是学校水平，学校办学水平越高，对教师吸引力越强，越容易招揽更多教师从教。研究发现，教师有无编制和学校公民办性质对乡村教师职业选择倾向并无显著作用。

五、结论与启示

本文基于我国中西部五省自治区9455 份乡村教师的调查数据，运用二元Logistic 回归模型，将个体特征、在校特征、组织认同和职业认同等四个方面依次逐加地导入模型，进行乡村教师职业选择倾向影响因素实证分析。其中，将个体特征和在校特征作为控制变量，组织认同与职业认同作为主要解释变量分析。结果显示，组织认同和职业认同对乡村教师职业选择倾向都具有显著影响，在组织认同方面，组织归属感、工作自主性、理念一致性和组织权力都对职业选择倾向有显著正向作用；职业认同方面，职业自豪感、收入薪酬、职业成长性对职业选择倾向具有显著正向作用，而工作对生活的干涉具有显著负向影响。并且发现，在导入职业认同维度的变量之后，组织认同中的工作自主性影响不再显著。研究结果表明，组织认同与职业认同确实为影响乡村教师作为职业选择的重要因素，也是提升乡村教师职业吸引力的关键切入口。

乡村教师队伍建设与发展是乡村人才振兴的重要组成部分，也是乡村教育振兴不可或缺的基础力量，而乡村专业人才是乡村振兴的关键所在，乡村教育振兴又与乡村振兴互为依托。［27］有学者认为乡村教师作为新乡贤，承担着培育乡村产业人才、传播生态文明、守护乡风文明、协助乡村治理以及领导乡民生活改造的责任。［28］可见乡村教师在乡村振兴中发挥着重要作用，同样地，乡村振兴不仅能为乡村教师带来物质回报，更能赋予其职业上的价值和意义。因此，在乡村振兴战略背景下，将提升乡村教师职业吸引力融入乡村建设的发展要求当中，促使二者相辅相成、良性循环、彼此推进，是未来乡村教师发展的一大趋势。基于国家战略大背景以及研究结果，我们提出以下政策启示。

（一）优化学校组织制度，融合乡土文化，提升乡村教师组织认同

梁漱溟先生是20 世纪我国著名的乡村建设教育家，他提出中国的问题归根到底还是文化失调问题，而欲扭转该问题必须建立起新礼俗，也就是新文化。新文化的创造需要从组织入手，从乡村组织发端。［29］梁漱溟先生的见解是深远的，对于当今乡村教育仍然具有借鉴意义，但在新时代的乡村振兴背景下，乡村学校组织再造需要在以往基础上赋予现代化发展新内涵。第一，建立乡村学校教师共同治理新格局。破除乡村地区学校组织中一些落后的官僚主义思想和地位等级论资排辈的陈旧意识，扩大教师在学校规划与决策中的参与度，将学校的未来与教师自身未来联系在一起，让学校发展理念从教师的教育理念中来，再赋能给教师，实现发展共治。成立乡村教师代表委员会，广泛听取教师意见，充分考虑教师主体利益诉求，实现民主共治。尊重教师专业能力，为教师创造自主工作空间，充分调动其工作积极性，并为教师交流互助提供平台，激发教师活力，实现教学共治。第二，营造“人和”的组织文化氛围。［30］“人和”意味着以人为本、和谐共生，一方面，学校教师队伍建设要以教师为本，营造和谐的组织氛围，积极宣传利他主义精神，美人之美，美美与共；另一方面，也要将本土优良的传统乡风民俗融入学校组织中，与乡风文化和谐共存，使乡村教师拥有更强烈的实在感，提升其组织归属感。总的来说，学校从共同治理的组织制度和“人和”的组织文化建构入手，提升乡村教师组织认同，可以为吸引更多人才来乡从教提供新方向。

（二）于乡村振兴中寻求教师职业发展契机，提升乡村教师职业认同

提高乡村教师职业认同，要物质、精神两手抓。在物质方面，切实提高乡村教师工资待遇，完善物质保障体系。一是政府需提高对乡村教师工资发放的财政预算，为乡村教师岗位实施特殊津贴制度，挖掘乡村教师生活补助和绩效工资政策支持。［31］二是广泛吸纳乡村民间资金，鼓励那些受益于乡村教育和乡村振兴计划扶持的企业，与学校联合成立校企专项基金，用于支持乡村学校建设以及对乡村教师进行奖励。在精神方面，发挥乡村教师作为新时代知识分子的先进作用，以新乡贤的角色身份参与乡村治理，扩大乡村教师在本土社会的影响力，增加与当地社会的融入度，提升其社会地位与职业声望，让乡村教师成为一种受人尊敬的职业。乡村经济发展需要建立在本土特色产业兴旺的基础上，乡村教育不仅要培养能走出乡村的人，也要培养留在乡村并有能力推进本地产业兴旺的劳动者。因此，乡村教师职业内涵随着乡村发展新要求而丰富，将具有特色的本地产业技术融入乡村教师职业培训当中，塑造更多具有本地特性的乡村教师，将其职业的未来融入乡村发展的未来。为乡村教师减负也是提升其职业认同的重要方式之一，一是要继续加强乡村教师引进计划，保证教师数量，例如“特岗计划”和“定向培养计划”等；二是学校要合理安排教学工作任务，建立健全相应的保障机制，守住“底线”，为教师留出合宜的乡村生活时间。

（三）改革乡村教师职称制度，改善学校办学水平，助力提升职业吸引力

教师职称制度关乎职业发展、薪酬待遇与职业成就感，［32］是影响乡村教师职业选择的重要影响因素之一。目前，乡村教师职称评聘仍面临城乡差异较大、结构失衡，高级岗位比例过少，校际机会不均等，小规模学校处于弱势地位，教龄和学科不平等严峻问题。［33］因此，需要对症下药，改革乡村教师职称制度，解决相应问题。一方面，要减弱职称数量比例“向城性”倾向，保证一定数量的岗位逐步向乡村教育系统倾斜，扩展乡村教师晋升空间。另一方面，为乡村教师制定特定的评聘方式，比如由学校自主评聘，不让乡村教师因为先天环境条件吃亏，保障评聘教师处于同一起跑线。此外，改善学校办学条件，使乡村教师教育教学质量得到保障，也是提升其任职意愿的可行之策。