转型期施工项目团队心理契约影响因素研究

王梦岚,赖应良,侯佳琪

(昆明理工大学 建筑工程学院，云南 昆明 650500)

契约作为组织环境中连接组织与员工的重要纽带，既包括经济契约也包括心理契约。新中国成立以来，组织的外部制度经历了从完全计划经济向社会主义市场经济的转轨，其生存与发展的制度逻辑也经历了从社会逻辑向市场逻辑转变[1]。在这个过程中，契约化的经济关系不仅改变了既有社会关系的结构，也对人的思想意识和价值观念产生了重大的影响[2]。当今社会组织，基于“经济人”假设出发的经济契约在解决组织内部绩效管理等问题上扮演的角色越来越重要。但是在20世纪七八十年代，单位制背景下的“单位人”共同体与组织间的关系则显得十分微妙，例如林业桥工群体，在物质资源匮乏的年代仍然能够以低成本的投入换来高绩效的输出。针对这样一个与当下主流常识形成悖论的社会事实，其背后心理契约发挥的作用要强于经济契约。然而如何挖掘心理契约的这种隐性价值以及其背后的影响因素的相关研究成果还很少见。鉴于此，本研究基于访谈资料和文本分析，借助扎根理论得到转型期施工项目团队心理契约影响因素的关键特征，构建影响转型期施工项目团队心理契约模型，以期为今后施工企业人才的培养和建设目标的实现提供借鉴。

1 文献综述

心理契约不仅能提高团队和成员的忠诚度和归属感，更能最大程度上协调团队中各利益方之间的关系，是实现团队协同的心理基石。由此，不同学者基于不同主体立场对施工项目团队心理契约进行了不同维度和层次的研究。

一是肯定心理契约在施工项目团队中的重要性。总体来说，在管理学领域引进“心理契约”，有利于建立工程项目与团队的命运共同体，在项目组织内部形成良性关系，保证项目目标的最大完成度[3]。孙丽莹利用心理契约的维系来改善建造师项目公民行为，使得项目建设的绩效大为提高[4]；Peter R认为良好的心理契约能提升工程采购团队的决策能力[5]；面对近年来工程实践中的不良现象，刘丹通过调动参与方积极性，探索心理契约对IPD项目合作行为的影响路径[6]。

二是对施工项目团队心理契约影响因素的研究。冯雪以工程施工企业员工为例，了解心理契约的交易、发展和关系三维度对绩效的影响[7]；Cheng Yueyuan采用实证检验工作压力对心理契约的影响，探索论证了项目团队成员心理契约构建的实现途径[8]；Mohammad运用定量方法验证在施工生产中心理契约四因素模型无法判别效度的问题，从而提出雇主义务和雇员义务两因素模型[9]；Agarwal Upasna论证了心理契约的履行会受到不同领导风格的项目经理影响[10]。具体而言，心理契约不仅会影响施工项目团队中的组织氛围、组织承诺等，更重要的是会影响建设工程项目目标的实现和绩效的完成。

综上所述，虽然施工项目团队心理契约的研究已成为建设工程行业研究热点，并在理论与实证方面取得较大进展，但运用质性研究对施工项目团队成员的心理契约研究却很少。心理契约随着社会环境和时代的发展，其内涵和影响因素也在发生变化，需结合时代背景进行具体分析，现有研究少有对国内转型期的施工项目团队心理契约进行研究。基于此，本研究利用扎根理论来剖析施工项目团队心理契约的影响因素。

2 研究设计

2.1 研究方法

扎根理论由Glaser和Strauss首次提出，简单来讲，扎根理论就是由资料中发现并建立理论的一种方法论[11]。本研究在回忆观察的基础上，运用扎根理论的方法对收集的口述史资料进行分析运用，探索施工项目团队心理契约的影响因素。

2.2 研究样本

林业桥工群体诞生于20世纪我国森林工业化发展时期，广泛存在于包括大(小)兴安岭林区、黑龙江省、吉林省、四川省、湖南省、福建省、广东省、江西省、新疆自治区等地的林业系统内部。改革开放后，伴随着我国逐步确立并完善的社会主义市场经济体系，与其他国有企业一样，类似林业桥工处这样的国营单位也进行了长达多年的制度变革。本研究充分调动各项社会资源，对云南省林业桥工中的施工项目团队成员深度访谈和资料收集。本研究深度访谈了16名林业桥工，访谈录音时长累计1482分31秒，整理访谈文字179 511字，纸质资料171页，在省图书馆及省林科院查阅相关图书9本，翻阅档案资料照片上千张，具有较为丰富的一手资料，为后续的编码工作提供比较完整的材料基础。

3 基于扎根理论的影响因素识别

3.1 开放编码

本研究将进行贴标签—概念化—范畴化三步。从访谈记录中共得到77条原始语句及相应的初始概念，并剔除重复频次少于2次的初始概念。最终共获得20个范畴，分别是：作业环境、个人品质、个人价值观、个体精神、社会现象、国家政策、领导风格、组织支持的措施、个体特征、个体认同感、成员关系、组织氛围、组织架构、满意度、作业要求、行业发展环境、发展前景、社会地位、组织制度和个体需求。

3.2 主轴编码

以“施工项目团队成员心理契约的影响因素”此核心问题为基础，根据20个初始范畴在概念上的逻辑关系对其进行提炼、分类，用“A+序号”来表示提炼出的5个主范畴，分别是：环境的影响因素、个体的影响因素、团队的影响因素、组织的影响因素和满意度，其内涵与对应的初始范畴如表1所示。

表1 主轴编码形成的主范畴

续表1 主轴编码形成的主范畴

3.3 选择编码

结合原始资料的互动比较后对形成的5个主范畴进行深入分析和考察，确定以“转型期林业桥工心理契约的影响因素”这个范畴作为本研究的核心范畴，并构建了一个多层次的转型期林业桥工心理契约影响因素的初始模型，包括了环境、个体、团队、组织和满意度的影响因素，如图1所示。

图1 施工项目团队心理契约影响因素初始模型

围绕该核心范畴的“故事线”可以概括为：随着国家对林区木材的需要，类似于林业桥工处的单位在全国范围内掀起了建设热潮，但随着国家大环境的变化，这些单位在后来的单位改制过程中也遇到了很多困难，有的单位改制很成功，但多数单位在改制的过程中被逐步淘汰，这是无法更改的历史事实。林业桥工这样一群特殊的成员，在其个人与组织建立雇佣关系的过程中，其内心对彼此间相互责任的理解，会受到多方面因素的共同影响。首先会通过各种渠道了解单位的组织制度、社会地位、发展前景、组织氛围等各类信息，结合对国家政策、社会现象、行业发展环境等社会环境的理解，以及团队成员间的交流程度以及团队领导风格的综合考量，进行心理契约的构建，并在加入单位之后，随着时间的流逝以及环境的不同，再次进行修正、补充和确认。而这些影响因素在个体进行心理编码的过程中，又不可避免地会受到个体的个人品质、个体精神、个人价值观、个体特征、个体认同感以及个体需求等因素的影响，形成有着个体差异的林业桥工心理契约，而个体编码的结果会以满意度的形式输出，满意度的高低会直接影响心理契约的生成与否。

3.4 理论饱和度检验

理论饱和度检验是应用扎根理论进行研究必不可少的环节，其目的是检验数据资料是否能获取额外有价值的信息，通常意义上“理论饱和”意味着没有新的类属或主题出现，即资料没有产生新的范畴，本研究对剩余2位受访者资料按照上文的思路进行扎根分析，经检验，新提炼的概念范畴均包含在已有的主范畴内，且未发现产生有新的逻辑关系，因此可以判定本研究的理论饱和度检验通过。

4 理论模型构建及阐述

通过对施工项目团队心理契约影响因素初始模型的进一步研究，结合分析其他学者有关心理契约影响因素的研究成果后可以得到，这五个层面的影响因素在施工项目团队心理契约的形成过程中，彼此联系，相互影响，起着不同的作用，由此构成的心理契约影响因素理论模型如图2所示。

图2 施工项目团队心理契约影响因素理论模型

4.1 指向“环境”的影响因素

环境因素是影响员工个人心理契约的重要因素。国家政策、社会现象以及行业发展环境是无法依据个人力量进行改变的，作为心理契约的重要影响因素，个人只能够选择接受并将其作为参照点调整自己的期望与需求；而施工作业的环境和要求也是林业桥工需要考虑的重要因素，这些环境是可以通过组织的力量更改的，一种良好的作业环境能够增强员工的幸福感。特别是针对经历过转型期阶段的林业桥工来讲，环境因素是他们与单位建立相互责任关系时所须重点考虑的内容。转型前后，给整个社会带来了一定的机遇和挑战的同时，也给林业桥工这一群体造成了一定的心理冲突。

4.2 指向“个体”的影响因素

心理契约是员工就个人与组织间相互责任的一种期望。员工个人会对自己收集汇总的信息进行心理编码，在编码的过程中员工会结合自身的实际需求对和组织间的相互责任做出判断，员工个体间存在一定的差异，因此这一过程无法避免会受到个人品质、个体精神、个人价值观、个体特征、个体认同感以及个体需求等因素的影响，尽管上述因素在很大程度上存在着个体主观性，但正是由于这些主观性的差异才导致了有差异化心理契约的产生。

4.3 指向“团队”的影响因素

团队因素是影响林业桥工心理契约的另一个重要因素。团队的领导风格以及团队成员间相互交流的程度是林业桥工所重点关注的内容，受计划经济的影响，团队领导的风格会直接影响组织氛围，不同的领导在风格上存在差异，特别是领导在对待工作和员工的态度问题上，好的领导会形成榜样，受到员工的认可和追寻，团队领导因风格差异会对员工的个体认同感造成一定程度的影响；而团队间成员相互交流的程度则会反映该团队内部融洽性的高低，交流程度越频繁则说明团队成员间的矛盾越少，彼此间的关系也越融洽，成员在团队当中也越能够找准自己的定位和价值所在，从而能够更好地调整自己的心理契约。

4.4 指向“组织”的影响因素

既然心理契约是员工就个人与组织间相互责任的一种期望，那么组织方面的因素必然是不可缺少的内容。员工从进入组织前一直到离开该组织，这一期间会持续关注组织方面的内容，包括组织的支持措施、组织制度、社会地位、发展前景、组织氛围及组织架构等内容，随着上述内容的变化，员工也会适当调整自己的需求和期望。组织的支持措施对员工的满意度产生极大的推动作用，会加快员工心理契约的构建进度；社会地位及发展前景则是组织吸引人才加入和留下的主要原因，员工会把自身所在组织与其他组织进行比较，做出适当评价后通过调整自己的个人需求影响心理契约；组织制度和组织架构则是保障员工个人利益的准则，完善的组织制度和架构能够间接增强员工的满意度及认同感；组织氛围是组织内在的稳定特性，能够区分该组织与其他组织的不同，良好的组织氛围对于提升员工的满意度、加强员工的幸福感和认同感有着重要的推动作用。

4.5 指向“满意度”的影响因素

满意度是个体进行心理编码后形成的一个结果，满意度的高低直接影响心理契约是否能够形成，较高的满意度会促使心理契约加快形成，而低水平的满意度阻碍了心理契约的形成；员工会把搜集起来的包含环境、团队因素在内的信息统一起来在内心进行编码，最终形成员工个人对工作的满意和员工个人对组织的满意度，进而影响着心理契约的生成。

5 结论与建议

5.1 研究结论

本研究通过对云南林业桥工处的资料收集和对16名施工项目团队的深度访谈，借鉴质化研究的逻辑，获取了包括施工项目团队心理契约影响因素在内的原始资料，运用扎根理论研究方法，对获取的资料进行细致的分析，挖掘出施工项目团队心理契约的影响因素初始模型，并进一步探讨其理论模型。

采用扎根理论研究方法对访谈资料及档案资料进行逐层译码和深度的对比分析，归纳出影响施工项目团队心理契约的20项影响因素，分别隶属于环境、个体、团队、组织、满意度与认同感5项主范畴。其中，指向环境的影响因素包括：作业环境、国家政策、社会现象、作业要求和行业发展环境；指向个体的影响因素包括：个人品质、个人精神、个人价值观、个人特质、个体认同感和个体需求；指向满意度的影响因素为施工项目团队对各项的满意度；指向团队的影响因素包括：领导风格和成员关系；指向组织的影响因素包括：组织支持的措施、组织制度、社会地位、发展前景、组织氛围和组织架构。

结合原始资料和编码结果对施工项目团队心理契约各影响因素之间的相互关系进行分析，并对构建的初始理论模型进行阐释，揭示不同影响因素之间的逻辑关系。五大范畴并非各自独立影响施工项目团队心理契约，而是彼此间相关关联、互相影响的结果。从分析结果看，体制转型期间，首先，环境因素对组织和个人均会产生重要的影响，本研究中环境的变化则是限制和制约了林业施工单位的发展，也影响到个人价值观的形成；其次，团队因素也会影响到组织的发展及个体认同感及个体需求；包含组织制度在内的组织因素则是影响心理契约的重要内容，而组织因素反过来对个体也会产生影响；个体收集其上述信息后会进行心理编码，最终以满意度的形式输出，满意度的高低是决定心理契约能否形成的关键。

5.2 建 议

本文对转型期施工项目团队心理契约的影响因素进行研究，以期能准确理解在社会体制转型期间影响项目施工团队心理契约的因素，为当下企业在进行改革时把握员工心理契约的变化提供借鉴。从研究结论看施工项目团队心理契约的影响因素有五大范畴，但归根结底心理契约的形成受到组织和个体两方面影响较大，为此，针对当下企业进行内部制度改革员工心理契约会产生较大波动的情况，本研究从组织和个体两个角度对维护好转型期员工个体的心理契约提出改进和解决的方法策略。

5.2.1 组织层面

(1)注重组织架构及规章制度的完善，建立有效的沟通。完善的组织架构及规章制度是员工最为重要的安全感来源，特别是企业在进行内部制度改革时，更应该注重改革后的组织架构，要对企业改制前后组织架构的变动对相关利益人员造成的影响进行深入分析，倾听一线员工的意见，加强与员工个体间的交流，最大化地降低负面影响。

(2)改善组织环境，营造良好的组织氛围。企业在进行制度改革的过程中势必会对组织的氛围造成一定影响。这个过程中，企业要加强对工作环境的改善，不仅要在后勤等硬件生活保障方面提供相应支持，还要对员工未来的职业发展方向提供相应的引领；在传承好原有组织氛围的基础上要重点提倡以人为本的工作氛围，重视人才，强调“人”在组织中的重要价值，切实关注员工的生活难题，加强对老同志及“劳模”的认可，增强员工的组织归属感。

(3)加强员工的内部培训。对企业改制涉及的全体员工和管理者开展压力管理等系列培训，特别是即将分流出改制企业的员工，呼吁他们尽可能多地参与进这些培训当中。培训的目的不只是在于使员工个人学会从事某项工作的技能或掌握某种知识,更多的是可以帮助他们在心理上保持一种健康积极的状态，逐步培养个人与企业休戚相关的情谊，更多地获得他们对改制的支持，以此提升员工的忠诚度和对企业的认同感。

5.2.2 个体层面

(1)及时转变观念，端正态度。员工应及时转变传统的思想观念，思想上要与时俱进，跟上时代发展的步伐，这就要求个体站在组织的角度去考虑问题，把个人对组织制度改革的理解和个人未来的发展规划结合起来进行考虑，提高对组织制度改革的必要性认识，从思想上接受改制，从态度上支持改制。

(2)增强信心、勇于奉献。企业在进行内部的制度改革过程中会触及多方利益，当然也包括了员工的个人利益。但是如果企业不进行制度改革，就会逐渐失去市场竞争力，最终被市场和社会所淘汰，一旦企业都不存在了，那么员工的个人利益也更加得不到保障，因此，员工作为企业的主体，要积极发扬奉献精神，正确理解集体利益和个人利益的利害关系，将企业改制与个人利益关联在一起，从大局出发，克服消极情绪，为企业的制度改革做出自己的一份贡献。