成都市护士心理资本对组织公民行为的影响

曾 丽，王佳琳，云 洁，金 曼，唐 萍，谢婉青，刘桂玲，邱意浓

1成都中医药大学护理学院, 四川成都, 610075；2成都中医药大学附属医院, 四川成都, 610075

近年来，护士消极化职业状态的相关研究较多，主要围绕工作环境与职业行为等方面展开[1-2]。但积极心理学和积极组织行为学认为，减轻或干预个体的消极状态，并不能促使其产出积极行为，还应聚焦于个体自身积极状态的挖掘与提升，使其在工作中的效能最大化。护士组织公民行为是指护士角色外的自发行为，其不被组织薪酬制度直接认可，但能维持和增强任务执行时的社会心理环境，进而促进组织效能提高[3]。心理资本是个体在成长和发展中展现出来的一种类状态积极心理能量，表示个人的动机倾向，是一种通过积极的心理结构(自我效能、希望、韧性和乐观)产生的高阶复合结构，其能促使护士在自发自愿的基础上做一些有利于工作效率或工作质量提高的行为，从而促进整体组织绩效的提升[4-5]。组织承诺可以体现出个体对所在组织的态度，一定程度上能够解释个体的留职或离职意愿。研究证实，积极的心理资本可提高护士的组织承诺水平[6]，从而有效激发护士组织公民行为，最后起到提升护理效率及效果的作用[7]。工作投入是指员工控制自我去贴近工作角色而展现出来的积极的情绪认知状态，对个体工作表现具有积极影响[8]。研究发现，促进个体内在心理资本，有利于增加其对工作的积极性和投入度[9]，而工作投入程度的提高能促使护士产出更多的组织公民行为[10]。由此可见，护士心理资本、组织承诺、工作投入和组织公民行为之间关系密切，但目前并未出现关于四者之间关系的研究。而本研究正是在分析四者相关性的同时，探讨心理资本对组织公民行为的直接影响，以及组织承诺和工作投入在二者之间发挥的中介作用，为提升护理组织绩效提供理论依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

于2020年8-10月，采用线上问卷调查的方式，选取四川省成都市6所三级甲等医院的临床护士。纳入标准：①取得护士执业资格证；②从事临床护理工作≥1年；③自愿参加本研究。排除标准：①非所在医院护士，如实习护生等；②调查期间患有重大身体疾病或精神障碍者；③调查期间遭遇家庭重大变故的护士。本次调查共发放问卷740份，排除规律性作答以及答案不完整的部分问卷后，有效问卷710份，有效回收率为95.95%。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表。包括性别、年龄、工作年限、工作时长、睡眠时长、夜班数、婚姻状况、子女状况、学历、科室、职称、职位、岗位编制、月收入以及心理培训次数。

1.2.2 心理资本问卷。采用Luthans等编制的心理资本问卷[4]，包括自我效能感、希望、乐观、韧性4个维度，共24个条目，条目13、20和23为反向计分。采用Likert 6级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1-6分，总分范围为24-144分，得分越高说明心理资本水平越高。本研究中该问卷的Cronbach's alpha为0.900。

1.2.3 医务人员组织承诺测评问卷。采用Mowday等编制、Chang等修订、程彬等翻译的医务人员组织承诺测评问卷[11-13]，包括价值承诺、努力承诺、留职承诺3个维度，共12个条目。采用Likert 5级评分法，从“非常不赞同”到“非常赞同”分别计1-5分，总分范围为12-60分，得分越高表明组织承诺水平越高。本研究中该问卷的Cronbach's alpha为0.894。

1.2.4 工作投入量表。采用Schaufeli等编制、张轶文等翻译的中文版工作投入量表[8，14]，包括活力、奉献、专注3个维度，共15个条目。采用Likert 7级评分法，从“从未发生”到“每天”分别计0-6分，总分范围为0-90分，得分越高表明工作投入水平越高。本研究中该量表的Cronbach's alpha为0.927。

1.2.5 护士组织公民行为量表。该量表由万巧琴等编制[15]，包括自我发展、责任意识、主动服务、帮助同事、组织认同5个维度，共24个条目。采用Likert 5级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1-5分，总分范围为24-120分，得分越高表明组织公民行为越多。本研究中该量表的Cronbach's alpha为0.951。

1.3 调查方法

通过问卷星平台进行预调查，根据初次返还的电子问卷结果对其进行文化调试、信效度检验及问卷条目的调整后形成最终问卷。联系各医院负责人，在护理部及护士长的支持和帮助下发放问卷。电子问卷最开始便指出此次调查的内容及目的，且每个量表填写前均有统一指导语，解释相关概念。被试者在了解清楚后进行匿名填写，问卷确保没有空白项才可成功提交，相同IP只能填一次。调查期间随时对平台进行监测，如发现响应率过低或问卷质量出现问题则迅速与医院负责人联系，加强与被试者的沟通，保证资料的可靠性。

1.4 统计学方法

采用SPSS 23.0进行数据分析。首先，Harman单因素检验结果显示，未旋转的探索性因子分析生成了14个因子，且第一个因子解释率为32.757%，小于临界标准40%[16]，表明本研究数据无严重共同方法偏差。其次，对研究所得数据进行正态性检验发现，4个变量及其各维度均近似正态分布，故采用单因素方差分析及Pearson相关分析探讨各变量间的关系。最后，检验假设模型是否成立。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

710名临床护士中，男性34人，女性676人；平均年龄为(31.36±6.43)岁；工作年限为(9.53±6.96)年；工作时长为(8.60±1.59)小时/天；睡眠时长为(6.80±0.86)小时/天；未婚者203人，已婚者491人；有子女者247人；本科及以上者530人；护士162人，护师355人，主管护师169人，副主任护师24人；月收入4001-6000元的有261人，6001-8000元的有198人，8001-10000元的有109人；未参加过心理培训者401人。单因素方差分析结果显示，年龄、工作年限、工作时长、睡眠时长、婚姻状况、子女状况、职称、月收入以及是否参加过心理培训均可影响护士组织公民行为(P<0.05)。

2.2 护士心理资本、组织承诺、工作投入和组织公民行为的描述统计及相关分析

结果显示，护士心理资本得分为(102.97±15.73)，组织承诺得分为(46.49±7.20)，工作投入得分为(69.16±21.82)，组织公民行为得分为(101.56±12.14)。Pearson相关分析结果显示，心理资本、组织承诺、工作投入、组织公民行为及其各维度之间均呈显著正相关(P<0.001)。见表1。

表1 心理资本、组织承诺、工作投入和组织公民行为的描述统计及相关分析

2.3 各变量间的中介效应检验

采用PROCESS程序中的模型6进行链式中介效应的稳健性检验[17]。本研究中重复取样次数为5000，若95%CI不包含0，则表示中介效应显著。结果表明，心理资本可正向预测组织承诺(P<0.001)；心理资本和组织承诺均可正向预测工作投入(P<0.001)；心理资本、组织承诺和工作投入均可正向预测组织公民行为(P<0.001)。见表2和图1。

图1 中介效应模型

表2 中介模型的回归分析

中介效应分析结果显示，心理资本对组织公民行为的间接影响可通过3条中介路径进行：①心理资本→组织承诺→组织公民行为；②心理资本→工作投入→组织公民行为；③心理资本→组织承诺→工作投入→组织公民行为。其中，总间接效应占比43.85%，包括中介路径①的26.59%，中介路径②的8.53%以及中介路径③的8.73%。见表3。

表3 中介效应分析

3 讨论

3.1 护士组织公民行为处于中等偏上水平

结果显示，护士组织公民行为得分为(101.56±12.14)，处于中等偏上水平，显著高于余碧艳等的研究结果[18]。分析其原因可能是余碧艳等的调查对象为儿科急诊护士，存在患者配合度较低，工作任务较重，心理压力较大等问题，影响了他们的工作热情与积极性，组织公民行为表现不明显。另外，单因素分析结果显示年龄、工作年限、工作时长、睡眠时长、婚姻状况、子女状况、职称、月收入以及是否参加过心理培训均可影响护士组织公民行为。本研究所调查的护士均具有一定工作年限，职称也集中在护师及以上，不论是生活经历还是工作经验都较为充足，对临床护理问题有独立解决的能力和自信；且研究对象大多数为已婚，有研究证实已婚护士拥有较为稳定的家庭关系，相对未婚护士而言，他们有更多的机会与家人沟通，获取的社会支持更多，而较丰富的社会支持有利于减轻负面情绪，预防与缓解不良心理状态，对个体的生理及心理均有积极影响[19-20]，故护士组织公民行为呈现中等偏上水平。

3.2 护士心理资本可促进其组织公民行为

本研究发现，心理资本对护士的组织公民行为有促进作用。Coetzee等指出如果护士的储备资源足够充足，他们便不会将患者的需求视为对其资源的威胁，而会将其视为获得资源的机会，从而对患者投入精力，充分共情，努力提升护理服务质量[21]。研究证实，心理资本作为一种正向的个体内在资源，潜力巨大，其潜在价值已超越人力资本和社会资本，且护士的心理资本水平越高，拥有的个体内在资源越丰富，越不容易受到资源损失的影响，越有能力协调资源收益，提升个体的复原力、环境适应力和工作能力[4,21]。而护理管理者对积极的心理资本这一个体潜能的开发和利用，不仅有利于增强护士对医疗机构的信赖感和忠诚度，帮助提高工作绩效，还能促进他们的组织公民行为，从而使个体行为和任务绩效达成水准，以帮助医疗护理组织获得独有的竞争优势[22-23]。

3.3 组织承诺和工作投入在护士心理资本对其组织公民行为的影响中起中介作用

一方面，心理资本可以通过组织承诺促进组织公民行为。积极的心理资本可正向影响护士对医院设定的目标及价值观的认同感和接受度，当护士接受了医院的设定并对医院产生较高的认同感与归属感时，护士便愿意为之努力，进而有助于增强其留职意向，提高其组织承诺水平。而组织承诺作为一种重要的态度变量，可促进护士工作积极性，提升工作满意度，使护士对于临床护理工作饱含热情，提高整体护理绩效，同时组织承诺对护士的组织公民行为也有积极影响[5,24]。另一方面，心理资本也可通过工作投入影响组织公民行为。研究显示，心理资本较高的个体拥有高水平的情绪调节自我效能感，对情绪的把控能力和心理状态的调节能力更强，更能抵抗周围各种压力并迅速得到恢复，且护士能借助自信、希望、乐观、韧性等特质来避免工作中出现的倦怠，保持在工作中的投入度[25-26]。而工作投入度可正向影响护士的组织公民行为，有利于提高工作效率及整体组织绩效[10]。此外，心理资本还可通过组织承诺和工作投入的链式中介影响组织公民行为。工作要求-资源模型指出，工作资源与个人资源相互正向作用，并能够共同激发工作者的动机(如组织承诺、工作投入等)，对员工的工作表现具有积极的影响[27]。研究显示，心理资本水平高的个体，抗压能力和复原能力更强，对于工作或生活中面临的困境会更加坚定地面对，同时还会产生组织心理依附，忠诚度较高，组织承诺水平随之提升[28]。而高水平的组织承诺可作为护士的工作动力，帮助其克服消极情绪及怠惰心理，促使其积极主动地展开本职工作，进而提升工作投入水平和工作满意度。在此基础上，护士就能坚持以良好的态度应对问题和完成任务，甚至出现工作要求之外的自发的组织公民行为，从而促进整体护理服务质量的提升。