中国南北方央企干部晋升机制的比较研究

袁青川，彭 鹏

(1.河北大学 经济学院，河北 保定 071000；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

一、 引 言

央企高管一直以来受到薪酬与晋升的双重激励，但在2009年“限薪令”颁布后，晋升对于央企高管来说成为一种更为重要的激励方式。这种转变引起了国内外学者对央企高管晋升问题的广泛关注。关于高管晋升的经典理论可以追溯到Lazear和Rosen(1981)提出的锦标赛理论，该理论认为合理的晋升机制和不同层级之间的薪酬差距可以给委托人和代理人之间的利益一致性提供较强激励，这种激励减少了代理人的机会主义行为和道德风险问题，提高了企业业绩[1]。锦标赛理论开辟了企业内部晋升理论的新视角，也引发了学者们对影响晋升因素的探讨。现有文献对于影响地方官员和央企高管(以下将“官员”和“央企高管”统称为“干部”)晋升因素的讨论主要集中在“绩效论”和“关系论”。“绩效论”认为经济绩效会正向影响干部晋升，即干部任职期内经济效益越好，晋升速度越快(宋德舜，2006；赵震宇等，2007；曾湘泉等，2020)[2-4]。林挺进(2007)的研究也支持了“绩效论”，并为绩效与晋升之间的因果关系提供了一个更加全面的解释：干部晋升速度越快，越容易到经济发展水平更好的城市任职，这种经济上的优势将会转变成下一次晋升的有利条件，从而形成强者愈强的“马太效应”[5]。另外，周黎安(2007)将锦标赛理论进行拓展，并进一步强调了绩效作为干部选拔指标的重要意义，他认为选拔出有较强经济发展能力的干部，是中国在若干经济增长条件处于低水平阶段情况下获得长达30年之久经济增长奇迹的重要根源[6]。

随着研究的深入，社会资本(关系)因素在晋升中的作用逐渐引起了学者们的注意。“关系论”认为良好的人际关系和广泛的人脉网络在一定程度上可以体现后备干部的个人综合能力，也更有助于其迈入良性的上升阶梯(Opper和Brehm，2007)[7]。例如，重点高校毕业、有共青团经历和秘书任职经历的干部会凭借其所接触的精英群体和与首长密切的私人关系获得更快的晋升(吴芸，2012；陈硕等，2019)[8-9]；具有同乡等先天社会网络关系的后备干部会由于其与上级具有可降低信息不对称程度的良好沟通渠道而获得较快晋升(李维安和孙林，2017)[10]。

通过文献梳理发现，现有相关文献呈现以下几点明显不足：其一，央企中层干部接受党政系统的监督管理，且政企部门历来存在双向交流、挂职锻炼的人才交流制度，因而央企干部同时具备“政治人”和“经理人”双重身份，与政府干部晋升机制并不完全一样，但当前对中国干部选拔问题的研究多以政府干部为对象，其研究结论无法较为准确地反映央企中层干部晋升机制及其影响因素；其二，中国南方和北方在政治、经济和思想等方面存在较大的区域差异，在干部选拔问题上的关注重点也有所不同，目前尚无文献基于南北方晋升机制差异探讨绩效、社会资本、人力资本和个人特征对央企中层干部晋升的影响；其三，晋升速度作为动态化过程指标，可以更好地反映后备干部未来的发展潜力，目前国内外对晋升速度的研究较少，只有少数学者以县、市级地方干部为对象进行分析。在此情形下，亟待从学术上探讨绩效、社会资本、人力资本和个人特征对南北方央企中层干部晋升速度的差异性影响。鉴于此，文章运用委托代理理论、晋升锦标赛理论和非生产性寻租理论，基于南北晋升机制差异构建了绩效、社会资本、人力资本和个人特征对央企中层干部晋升速度影响的研究模型，采用2015—2020年间29家大型工业中央企业子公司中层正职管理人员数据，实证绩效、社会资本、人力资本和个人特征在南北晋升机制下对央企中层干部晋升速度的影响，运用线性Oaxaca-Blinder分解方法进一步探讨绩效、社会资本、人力资本和个人特征在南北晋升机制下对央企中层干部晋升速度的差异性影响。

二、 理论分析与研究假设

20世纪90年代，中国明确提出国有企业的改革方向是建立有中国特色的委托代理制度，自此形成了以各级政府及央企党组织领导班子为委托人，企业经营者为代理人的多级委托代理关系。在所有者缺位的背景下，冗长的委托代理链会稀释代理人的责任和义务，诱发其非生产性寻租行为，降低工作效率。所以，央企党组织领导班子及其干部管理部门必须建立有效、完善的晋升激励机制和人事考核制度，规避逆向选择和道德风险问题，避免代理人为实现个人利益，利用信息上的优势采取隐藏行动，使委托人利益受损并为自己摆脱责任。随着考核体制的不断完善，绩效、社会资本、学历和年龄等成为后备干部晋升考核中的几个主要关注点。

(一) 绩效和社会资本对南北方央企后备干部晋升速度的影响

由于精力有限，政府部门无法同时监管其辖区内的多个中央企业，结果导向成为后备干部考核指标体系设计中必须坚持的原则。绩效作为易量化的结果性指标，在考核过程中起重要作用。绩效水平是个人企业经营能力的绝佳体现，经济绩效优良的后备干部有助于分担政府主政官员和央企内部上级领导的政绩压力。因此，掌握任免权的政府组织部门和具有投票权的上级领导有动机和能力来提拔经济绩效较好的后备干部。所以，绩效排名靠前的中层后备干部晋升速度较快。然而，由于地理位置、发展起点和历史进程等原因，南北经济发展一直存在较大差距。北方作为政治中心，自古重农轻商，思想固化保守严重；而南方作为经济中心，自古以来就与海外有密切联系，商业意识非常强(吴殿廷，2001)[11]。因此，在选人用人上，北方思维更加贴近国家宏观政策，而南方则更加市场化，这种不同使得后备干部晋升考核标准也存在地域间的差异。有研究发现，南方地区更倾向于考察后备干部在经济绩效方面做出的成绩，特别是深圳、珠海、厦门、汕头和海南五个经济特区，绩效成为决定后备干部能否升迁的关键因素(何淳耀和孙振庭，2012；沈承诚，2019)[12-13]。

在多层级的委托代理关系下，组织无法做到深入了解每一位竞选者，不少竞选者为了获得晋升不惜花费高昂的成本进行寻租以赢得决策者手中的“廉价投票权”，长此以往，这类非生产性寻租行为有损企业未来发展。但在信息不对称的情况下，社会资本不仅打开了上级与后备干部之间的信息沟通渠道，也降低了甄选成本和选人风险。此外，研究显示，有社会资本的后备干部能给企业带来额度更大、期限更长的贷款，特别是有政府关系的后备干部可以凭借其与政府部门更为有效的沟通，给企业带来税收优惠政策的认定和审批(吴文锋等，2009)[14]。因此，社会资本有助于提高后备干部的晋升速度。然而，在历史发展进程中，人口迁移和政权更迭使南北方在集体主义等文化价值观上产生了差异，以儒家文化为代表的中原文化，其重心在历史发展过程中不断南移，使得南方地区特别是长江中下游地区成为中原文化的重心。而北方地区由于多次被文化相异的少数民族政权所统治，中原文化对其影响反而逐渐减弱。实际受到儒家文化浸润更深的南方地区在社会关系方面的集体主义情感比北方地区更强，内外群体的心理界限更为明显，对朋友和旧识更加优待(马欣然等，2016；许倬云，2006)[15-16]。因此，南方的政府官员和央企内部领导在社会关系方面的集体主义价值观的作用下会加深对有共事经历后备干部的了解和认同，表现出更强的“近亲性”，在选拔过程中会借手中权力给予有共事经历的后备干部一定关照，从而提高其晋升速度。

综合以上分析可以看出，在绩效和社会资本两方面均有一定比较优势的后备干部会拥有较快的晋升速度，且相较于北方央企，南方央企在选拔过程中更加注重对后备干部绩效的考核。在传统文化的影响下，南方的政府官员和央企内部领导作为晋升锦标赛的裁判员会给予有共事经历的后备干部更多的晋升机会。据此，本文提出以下假设：

假设1：相较于北方央企，绩效因素在南方央企中对中层后备干部晋升速度的影响更大。

假设2：相较于北方央企，社会资本因素在南方央企中对中层后备干部晋升速度的影响更大。

(二) 年龄和学历对南北方央企后备干部晋升速度的影响

1980年，邓小平同志提出的新时期干部建设要以知识化、专业化、年轻化和革命化为根本方针的重要用人思想，深刻影响了政企干部的晋升与录用标准。在经历改革开放和南方谈话两次思想解放后，知识化和年轻化作为一个相对显性的外在指标，在南方央企干部选拔中的作用不断加强，其背后的一个重要原因就是央企确立了符合市场经济要求的崭新用人观念，主要表现为以下三点：首先，敢于用人。南方央企在用人方面真正做到了唯才是举，有才必用，相较北方，南方的资历观念较轻，在人才的选拔和任用中会大胆提拔能发展经济的新人、能人。其次，善于用人。既能用其所长又大胆放权，不被条条框框束缚，思维更加市场化，力求各尽所能，各得其所。最后，公平用人。建立了公平公正的用人机制，在考核过程中注重公平竞争，赏罚分明，激发了员工的工作积极性与创造性。与南方央企不同，北方尚未形成人才脱颖而出的局面，在选人用人上更倾向于温驯听话、四平八稳的竞选者，且论资排辈现象较为广泛，考核过程中较多地考虑工作年限和实际工作经历，忽视了年轻干部的知识优势和创新能力，不利于优秀年轻干部脱颖而出。可见，相比北方央企，南方央企更加注重干部队伍的年轻化建设。

尽管学历不一定是能力的绝对认定标准，但它可以成为反映能力的信号。杨瑞龙等(2013)研究发现央企干部晋升具有高学历化的趋势[17]。学历高的干部往往具有更强的学习能力和信息整合能力，可以在复杂多变的环境中保持清晰的思路并作出正确的决策，这对于企业经营管理、投资决策和战略定位都有积极作用；且在市场化相对充分的经济体制下，学历对公司经济效益有明显的正向作用，高学历的领导人有利于提高央企的经营绩效,推动企业长足发展(张兆国等，2013；佟爱琴等，2012)[18-19]。可见，学历也是影响后备干部晋升速度的因素之一，这也在一定程度上解释了央企干部热衷于读博的潮流。据此，本文提出如下假设：

假设3：相比北方央企，南方央企中年龄对中层后备干部晋升速度的影响更为显著。

假设4：在南北方央企中，学历对中层后备干部的晋升速度有显著影响。

(三) 南北方央企后备干部晋升速度对比分析

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中央企业领导人员管理规定》明确提出了要加强对央企领导干部的综合考核和经营业绩考核，以打造治企有为、兴企有方的央企干部队伍。对后备干部绩效、社会资本、年龄和学历等方面进行全方位考察，有助于组织更为全面地把握竞选者的综合情况，提高选人用人效率和人岗匹配度，降低因信息不对称而引起的委托代理成本。然而，在地理区位和历史条件的影响下，南北央企后备干部晋升机制存在较大差异，南方地区依托于发达的经济水平、开放的发展思维和先进的治理理念，使得其选贤用能的方式更为灵活，更加注重对后备干部绩效、社会资本和年龄的考察；而北方受“官本位”影响较深，在干部选拔过程中更偏向于党政领导干部的选拔方式，更为“小心谨慎”“按部就班”，市场机制作用发挥不够，这使得南北地区央企在后备干部选拔考核过程中对各项指标赋予的权重会有所不同，导致南北方央企中层干部的晋升速度存在差异。据此，本文提出如下假设：

假设5:南北方央企由于晋升机制不同导致中层后备干部晋升速度存在显著差异。

综合以上分析，本文的研究模型如图1所示：

图1 研究模型

三、 数据来源与变量选择

(一) 数据来源

本研究收集了2015—2020年间29家大型工业中央企业子公司(以下简称“央企”)中层正职管理人员职位变动数据，数据样本分布于山东、山西、甘肃、河南、吉林、湖南、湖北、辽宁、河北、西安、四川、广东、北京、天津等14个地区，共2082人。该数据主要通过公司人力资源部匿名提取，按照随机打乱的方式形成央企中层正职管理人员职位变动数据库。由于部分中层正职管理人员任中层副职时间以及由中层副职提任正职时间等数据缺失，故对缺失数据样本进行剔除，最终得到有效样本1919人。数据样本以秦岭淮河为界，其中，山东、山西、甘肃、河南、吉林、辽宁、河北、西安、北京、天津为北方，湖南、湖北、四川、广东为南方。根据中层正职管理人员企业所在地区，分为北方央企和南方央企。其中，北方央企中层正职管理人员1048人，南方央企中层正职管理人员871人。

(二) 变量选择

考察影响中层后备干部由副职晋升为正职速度的因素时，被解释变量是中层后备干部晋升正职前一个副职的任职年限，该任职年限越短，说明干部的晋升速度越快。

影响晋升速度的变量包括个人特征因素、人力资本因素、社会资本因素和绩效因素等。个人特征选取年龄、性别和入党年限3个变量。人力资本因素选取学历、工龄、毕业院校类型、所学专业类型、一线工作年限和部室工作年限6个变量。其中，毕业院校类型分为行业内院校和行业外院校，所学专业类型分为行业内专业和其他专业。主要是考虑对于大型企业而言，数十年来招聘的毕业生很大比例来自计划经济时代划分的行业院校，应当考察这种院校、专业的类别差异是否对内部晋升产生显著影响。由于直接的绩效指标在现有数据库中难以获得，故选取“所获荣誉”作为绩效的替代指标，考察其对中层后备干部晋升有无影响。社会资本因素选取“是否有在集团总部的工作经历”“是否与正职领导有相同工作部门经历”和“是否与副职领导有相同工作部门经历”3个变量。主要是考虑在央企干部副职晋升正职的决策上，上级主要领导发挥决定性作用；同事等身份在中国传统的熟人社会中，对拉近人际关系具有重要的作用。此外，晋升中层正职前在副职岗位任职数量也会影响到晋升速度。因此，本研究将晋升中层正职前在副职岗位任职数量考虑在内。具体的变量名称、符号和说明见表1。

表1 研究变量及变量说明

(三) 数据描述

数据分析结果如表2所示。从总体样本来看，中层副职晋升中层正职的1919个后备干部，平均晋升速度为93.630个月(7.8年)，平均年龄为48.297岁，男性比例达92.9%，平均党龄为19.494年，平均工龄为26.461年，平均受教育年限为15.017年；54.8%的人从行业内院校毕业，61.5%的人具有行业内专业背景；39.9%的人获得了省部级、集团级以上奖励和荣誉称号；基层一线工作年限平均为7.177年，职能部室工作年限平均为11.400年；仅有1.5%的人有集团总部工作经历；与企业正职有直接共事经历的占比为46.1%，与企业副职有直接共事经历的占比为13.7%；中层副职岗位任职数量平均约为2.356个。南北方干部的各特征也存在较大差异。南方子公司中层副职干部晋升中层正职所需要的时间平均高于北方11.202个月，年龄平均小1.328岁，党龄平均低0.886年，工作经验平均少1.428年，教育年限平均高0.370年，职能部室工作年限平均低0.775年，有集团总部工作经历的比例高1.3%，与企业正职有直接共事经历的比例低11.5%，参加晋升竞争时已任过中层副职数量平均多0.83个。通过比较可以发现，南方的干部更加年轻，工作经验更少，教育程度更高，党龄更低，职能部室工作年限更短，有集团总部工作经历的比例更高，与企业正职有直接共事经历的比例更低。因此，南北方干部在各特征上有较大的差别。

表2 中层正职人员总体情况统计分析

四、 实证方法

为研究南方和北方央企中层后备干部晋升速度的影响因素，将南方和北方央企中层后备干部选拔样本组分别用A和B表示，两组的晋升速度分别为longA、longB。两组晋升速度平均期望值E(longA)、E(longB)的差异D为：

D=E(longA)-E(longB)

(1)

建立线性方程：

longl=F(Xlβl)=Xlβl+εl,E(εl)=0,l∈{A,B}

(2)

其中，X、β为影响晋升速度的相关变量及其系数，ε为服从标准正态分布的噪音。南方和北方央企中层后备干部晋升速度期望值可表示为：

(3)

南方和北方央企中层后备干部晋升速度差距可表示为：

(4)

(5)

(6)

其中，

如方程(6)所示，只要得到系数的估计值，就可以使用资源禀赋特征均值和代表晋升机制的系数均值计算出权重。

五、 实证结果

影响中层副职晋升中层正职速度的因素分地域考察结果如表3所示。央企中层副职干部晋升中层正职时，南方干部的年龄每减少1年，晋升将提速2.912个月，而北方干部的年龄对晋升速度没有明显的影响；南方干部晋升前获得省部级、集团级奖励和荣誉使得其晋升速度显著提高了11.092个月；与企业正职有直接共事经历使得南方干部的晋升速度提高了9.529个月；每增加1年的教育，北方干部晋升的速度就会减缓3.495个月；不论是南方干部，还是北方干部，晋升前在基层一线工作年限和在职能部室工作年限都会显著提升中层副职干部晋升为中层正职的速度。比较而言，南方干部的上述工作年限更有助于提高晋升速度。从对晋升速度的分地域考察情况来看，主要差异有：一是南方央企更看重中层后备干部获得的奖励和荣誉，这可以显著提高晋升速度，但对北方央企影响并不显著，这说明南方央企更看重绩效因素，假设1得到了验证；二是在南方央企，与上级正职的直接共事经历显著提高了中层后备干部晋升速度，但在北方央企影响并不显著，假设2得到了验证；三是南方央企更注重干部年轻化，中层后备干部年龄越大、工龄越长，晋升越慢，北方央企中年龄、工龄对中层后备干部晋升速度没有显著影响，假设3得到了验证；四是在北方央企，受教育年限与晋升速度明显负相关，且受教育年限对南方央企影响不显著，假设4没有得到验证。

表3 影响中层副职晋升中层正职速度的因素分地域考察结果

不同区域中层副职晋升中层正职速度的线性Oaxaca-Blinder分解结果如表4所示。北方央企中层副职晋升中层正职的速度平均为88.546个月，而南方央企平均为99.747个月，晋升速度存在明显差异。从线性的Oaxaca-Blinder分解结果来看，资源禀赋效应、晋升机制效应分别使得北方央企中层后备干部晋升速度提升2.810个月和10.599个月，交叉效应使得北方央企中层后备干部晋升速度减缓2.207个月。总体上讲，晋升机制效应造成了南北方中层后备干部晋升速度的显著差异，而资源禀赋效应和交叉效应并不明显，这说明南方和北方央企中层后备干部晋升机制存在显著性差异。从单变量分解结果来看，年龄、工龄、职能部室工作年限、中层副职岗位任职数量、与上级正职的直接共事经历等变量的资源禀赋效应，显著影响到南北方央企中层后备干部晋升速度的差异；受教育年限、所获荣誉、中层副职岗位任职数量、与企业正职的直接共事经历等变量的晋升机制效应，显著影响到南北方央企中层后备干部晋升速度的差异；受教育年限、中层副职岗位任职数量、与上级正职的直接共事经历等变量的交叉效应，也显著影响到南北方央企中层后备干部晋升速度的差异。综合单变量分解结果来看，受教育年限、中层副职岗位任职数量、与上级正职的直接共事经历等变量在资源禀赋效应、晋升机制效应和交叉效应方面均显著影响了南北方央企中层后备干部晋升速度差异。假设5得到了验证。

表4 不同区域中层副职晋升中层正职速度的线性Oaxaca-Blinder分解结果

(续表4)

六、 研究结论与启示

(一) 研究结论

基于2015—2020年间29家大型工业中央企业子公司中层正职管理人员职位变动数据，采用线性Oaxaca-Blinder分解方法，对南北方央企子公司中层后备干部晋升速度的影响因素及其差异进行研究，不仅有助于我们更准确地把握央企干部的晋升状况，更有利于央企建立科学合理的人事考核制度，把人才配置在对应其能力的岗位上，做到德配其位，能称其权。本文得出以下研究结论：

第一，相较于北方央企，绩效和社会资本更能显著提高南方央企中层后备干部的晋升速度。在南方央企中，荣誉和奖励等绩效因素对中层后备干部晋升速度的正向影响比北方央企更大，且与上级正职的直接共事经历显著提高了南方央企中层后备干部的晋升速度。原因在于，南方经济历来处于中国经济的龙头地位，南方的政府官员和央企内部领导在对后备干部进行考核时也更倾向于加强对其经济绩效能力的考察，以激励后备干部积极提高企业绩效。加之南方地区比北方地区更加注重社会关系方面的集体主义情感，在这种情感的驱动下，南方的政府官员和央企内部领导会对有共事经历的后备干部给予更多关照。因此，相较于北方央企，良好的绩效和社会资本会显著提高南方央企中层后备干部的晋升速度。

第二，南方央企更加注重干部队伍年轻化建设。相比北方央企，南方央企更注重干部队伍年轻化建设。南方依托其地理区位优势，自古就与外界交流更为频繁，这使得南方地区的思维方式更为灵活开放。在“白猫黑猫论”的影响下，南方央企在选拔过程中会大胆起用综合能力强的新人干部以激发企业内部活力；而北方央企部分单位对年轻干部选拔培养的重要性认识不够，不愿放手年轻干部担任重要职务。

第三，学历在南北央企中层后备干部选拔过程中具有差异性影响。虽然南北方央企都注重对应聘者学历的考察，但是当干部晋升到中层时，学历对南方央企后备干部晋升并无显著性影响；在北方央企中，当干部晋升到中层时，学历不但不重要，反而会由于获取文凭而减缓晋升速度。这主要是因为在干部知识化的推进中，央企内部出现了盲目追逐高学历的现象。在职读研、在职读博更多是为了提高晋升时的相对优势，并非为了提升个人能力，在职追求高学历反而会损害实践能力。因此，虽然学历作为初入企业时的敲门砖，在应聘过程中起到了重要作用，但随着工作年限和工作经验的增加，个人综合能力强者才更容易获得晋升。

第四，南北方央企由于晋升机制不同导致中层后备干部晋升速度存在显著差异。实证结果表明，总体上晋升机制效应造成了南北方央企中层后备干部晋升速度的显著差异，而资源禀赋效应和交叉效应并不明显，这说明南方和北方央企中层后备干部晋升机制存在显著性差异，这也是导致南方和北方央企中层后备干部晋升速度存在差异的主要原因。综合单变量分解结果来看，中层副职岗位任职数量、与上级正职的直接共事经历等变量在资源禀赋效应、晋升机制效应和交叉效应方面均显著影响了南北方央企中层后备干部晋升速度差异，综合效果使南方干部的晋升速度较为缓慢。

(二) 管理启示

第一，建立健全有效的人事选拔制度，细化领导干部任职条件，从绩效、社会资本、人力资本和个人特征四个角度综合考察后备干部的晋升资格，做到操作透明、公平公正，避免唯“绩效”导致的片面追求短期经济效益与唯“关系”导致任人唯亲的不良风气；构建因时、因势、因岗的动态化考核指标，有效实现对央企改革进程中的监控与调整，促进央企稳步发展。

第二，提高人事选拔制度中干部的自我提升要求，实现干部人力资本的可持续更新，避免干部因为过度关注当前绩效和荣誉等而忽略了未来任职能力的提升空间；加强对干部在职学习的规范管理、审核与考察，确保其学习的真实性，避免为盲目追逐在职学历而造成人心浮躁，降低正常工作效率。

第三，加强企业内部南北方干部的轮流任职，减少干部与上级、同事之间在关系网络等方面的资源禀赋差异；增加南北央企干部交流经历，将南方央企的新理念、新思路、新信息引入北方央企，实现南北优势互补，进而减少因地域而产生干部选拔差异。

(三) 局限与展望

中层干部是央企转型发展的中坚力量，深入了解南北央企中层干部晋升背后的影响因素及差异对建设高素质管理队伍，缩短南北经济发展差距有重要意义。由于主客观条件限制，本文仍存在一些局限：第一，本文以南北方央企中层后备干部为研究对象，从晋升速度出发探讨了南北方央企干部晋升机制差异，但尚未对南北方内部地区之间晋升机制的差异进行探讨，未来研究可以从长三角与珠三角等地区出发，探究区域内部的晋升机制差异；第二，本文缺乏对央企中层后备干部参与晋升的潜在动机因素分析，只是事后性地探讨了绩效、社会资本、人力资本和个人特征对央企中层后备干部晋升速度的影响，未来研究可以进一步探讨央企中层后备干部参与晋升的驱动性因素。