企业员工心理契约与创新行为关系浅析

孟城霖

摘 要：随着全球经济日益变化的发展，面对国内、国际市场的激烈竞争，企业管理人员已逐渐意识到创新对于企业健康发展乃至生存的重要性，如何提高员工创新的积极性已刻不容缓。本文以企业员工为研究视角，以心理契约中组织应尽责任为出发点，分析心理契约的交易维度、发展维度与关系维度是如何影响企业员工的创新行为。给管理者一个由履行契约内容的新视角来激励员工的创新行为，最终提高企业的创新能力，人力资源管理能力和核心竞争力。

关键词：企业；心理契约；创新行为

员工作为企业的主体，是提高企业创新能力、建设创新型企业的主力军，员工个体创新能力强弱会直接影响到企业的未来。Amabile[1]（2016）在其研究中提出，员工的创新行为是个体自身创造能力的一种体现，也是企业将来在创新能力方面不可或缺的基础，企业的创新行为也正是由不断出现的个体创新行为所组成的集合，而如何激发不同员工的创新行为则必然成为企业管理人员不容忽视的核心问题。

市场经济从本质上讲就是契约经济，契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。员工在进入企业时，不但与组织签订了一份正式的具有法律效力的劳动契约，同时，在员工心里还与企业之间形成了一份不言而喻的心理契约。心理契约从本质上来看是一种情感契约，它界定了每一个员工对组织投入的内容，弥补那些不能够由正式契约描述规定以及其所涉及不到的方面，从而成为联系员工与企业的最佳结合点和心理纽带，发挥着有型契约的作用。以员工的心理契约形成与维护为出发点，会有助于员工的创新意愿与行为的产生，引导员工使其创新积的极性可以更加有效的发挥出来，最终不断的提高企业绩效，起到事倍功半的效果。

Amabile（2016）指出：影响个人创造力的核心因素之一的是个体的认知方式。而作为个体对于组织与员工双方应尽义务与责任主观认知的心理契约，它的不同类型，也决定着认知的方式不同，认知方式的不同也影响着个体创新行为。同时创新责任感知作为一种隐性责任，也是心理契约的重要组成部分，其整个形成过程中也要受到心理契约类型的影响。并且员工创新行为没有在传统的契约中给予明确规定，所以被视为是一种角色外行为。而在角色外行为中，组织公民行为则是最早被学者们提及并广为使用的，在很多研究中，会直接把这两种行为作为同一概念使用。刘云[2]（2010）指出个体创新行为具有组织公民行为的性质；甄美荣、杨晶照等人[3]（2012）也认为，个体创新行为是一种组织公民行为。而在越来越多针对心理契约所产生效用进行的研究表明，心理契约对组织公民行为有显著影响（魏江茹[4]，2010; 朱国云[5]，2014），并显示心理契约是影响与决定员工工作行为的重要因素之一。所以可以推断出，心理契约会对个体创新行为这种角色外行为产生影响。

从心理契约主体员工角度来看，心理契约是员工主观上认为企业应尽的责任与义务，组织对于心理契约的的履行程度也将会直接影响员工在组织任职中的表现情况，而当员工感受到的心理契约履行程度提高，员工也就更加愿意做出超出职责范围的角色外行动，也就会更加主动去产生与挖掘创新的想法与构念，并尽自己的努力将其可以付诸于行动当中，表现出积极的创新行为。从通常采用的心理契约三维度结构出发，心理契约可分为交易维度、发展维度与关系维度。

从心理契约的交易维度来看，交易维度指的是组织能够给员工提供良好的绩效奖励以及福利待遇等，组织如果可以不断的提高对于员工的奖励以及相应的提高员工的福利待遇，那么员工也有了相应的目标，会形成以有益的创新行为来换取更加优厚的待遇这种良性循环，从而可以有效的提高员工的创新行为表现。因此，心理契约的交易维度能够正向影响员工创新行为。

心理契约中的发展维度，主要是指员工认为组织应对其事业的发展及成功所尽的义务与责任，包括挑战性的工作，定期的学习与培训机会，事业上的晋升机会以及专业方面必要的知识教授等，创新行为也是员工个体在其所从事岗位上是否精通其专业技能的一个体现，而提高性其专业技能的精通性更是提高创新行为的一条有效路径，并且随着组织给予员工更加具有挑战性的工作，也会促使员工选择新的路径以及方法去完成任务，从而正向促进员工创新行为的提升。因此，心理契约的发展维度能够正向影响员工创新行为。

心理契约中的关系维度是以组织对于员工个人的多方面关心、提供良好的就业前景，稳定的工作保障、创造组织内上下级之间，员工之间和谐、融洽、相互尊重、合作共赢的气氛为主要核心内容的维度，当员工选择在组织中任职，重点考察的标准之一就是是否有光明和广阔的就业前景，以及稳定的工作保障。而工作环境，以及组织对效力于自己的员工是否重视也会是决定员工能否全心全意投入到自己工作当中的必要条件，当组织提高心理契约关系责任与义务时，也会使员工的“主人翁”意识不断提升，从而尽之所能的多做有益于组织的创新行为。因此，心理契约的关系维度能够正向影响员工创新行为。

管理者建议：

1、管理者应该能够合理评估组织实力的前提下，采取不同的基本工资计算标准，并同时形成配套的福利工资。为每一位员工提供量身定做并符合其需求的福利工资组合，根据不同员工对于保险、补贴种类的侧重，组织采取不同的分配比重，形成一种自助式的外在激励方式，满足员工的基本需求

2、管理者应创造与传播一个公平竞争、和谐、尊重、融洽、相互支持和理解、自主与协作并存的良好企业文化与工作氛围，对于不同能力与需求的员工，提供可选性高的培训与学习机会，无论是什么样的组织，不断的学习进取都是一个永恒的话题，员工的学习过程，也是组织积累的过程。通过不断的学习从而提升他们的能力，以激励效果来促使他们产生更多的创新型行为为组织做出贡献。

3、管理者应该把握好尺度，允许员工在一定程度上的“犯错”，并必须建立起有效的沟通机制，管理者应該第一时间了解员工的想法、需求以及期望，产生问题就应该解决问题，往往一个小小的隐患最后都能酿成不利的结果。在不断的得到认可与原谅的之后，员工也更加会放开自我的思维，充分的为组织着想，形成良性的循环。

参考文献：

[1] Amabile T M， Pratt M G. The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations： Making progress， making meaning[J]. Research in organizational behavior， 2016， 36： 157-183.

[2] 刘云， 石金涛. 组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究[J]. 中国软科学， 2010， 3： 133-144.

[3] 甄美荣， 彭纪生， 杨晶照. 组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向， 心理资本的分析[J]. 科技与经济， 2012， 25（1）： 86-90.

[4] 魏江茹. 高科技企业知识员工组织支持和组织公民行为的关系研究[J]. 软科学， 2010， 24（4）： 109-111.

[5] 朱国云. 组织理论： 历史与流派[M].南京大学出版社， 2014.