企业中层管理者胜任力模型研究——以我国勘察设计企业为例

■ 中信建筑设计研究总院有限公司 余为恒

改革开放40多年来，伴随着国家经济总量的增长，截至2020年末，全国具有资质的勘察设计企业达23741家，收入7.25万亿元，从业人员440万人。随着行业数字化、产业化技术蓬勃发展以及工程总承包模式的广泛运用，勘察设计产品正在从“工程图纸”交付逐步发展为“工程项目”交付，技术服务从工程勘察设计阶段向全生命周期管理转变，这些变化给勘察设计企业的生产组织与管理模式带来不少的挑战。

勘察设计企业属于轻资产运营，人力资源既是最大的财务成本，也是最大的发展资源。其中，企业中层管理者发挥着重要的信息纽带及战略执行作用，为绩效创造发挥重要作用[1]。因此，增强对中层管理者的有效开发与利用，是企业实现战略落地及高质量发展的理性选择。

1.提出问题

企业在人力资源配置中，“人岗匹配”且“优异绩效”是其始终追求的管理目标。为实现目标，我们会思考：如何有效测量中层管理者岗位的匹配度？如何有效提高中层管理者岗位的匹配度，进而提升绩效水平？通过相关文献研究发现，胜任力模型对于解释及提升中层管理者的人岗匹配度有着显著优势[2]。

早期研究中，时勘（1986）引入“胜任力”概念，从心理因素来解释“技能测验”与“绩效结果”的显著差异[3]；仲理峰、时勘（2003）提出：胜任特征是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征[4]。研究者还从不同方面开展管理者胜任力模型探索，将胜任力模型引入到“人岗匹配”研究中，如王鲁捷（2006）针对内部构成要素、结构内生归因进行研究，提出包含内驱力、知识技能、工作态度、个性品质、领导特质等五维胜任力结构模型[5]；杨湘怡（2007）归纳出从能力到胜任力，再到组织竞争力的三层模型，其胜任力因素包含：领导能力、人际关系能力、沟通能力、专业能力、规划能力以及问题解决能力，并通过人际导向和工作导向两个维度将六个因素统筹起来[6]。

基于此，本文以勘察设计企业为调查样本，重点探究中层管理者的胜任力模型，以期提升行业相关岗位的有效性及匹配度。

2.调查研究

本研究结合勘察设计企业中层管理者胜任力的访谈记录及相关文献研究成果设计出初试问卷，并进行预调查；通过验证问卷的有效性及信度，按照信度标准加以优化。经过探索和验证分析，本研究最后确定了38个项目作为正式调查问卷。调查选取国内规模以上大型勘察设计企业的中层管理者发放问卷，通过电子邮件和现场调查的方式，共发出问卷500份，回收问卷420份，有效问卷408份，有效问卷回收率为81.6%。

3.胜任力模型构建之探索性分析

为了保证因子探索和模型验证的合理性，对收集的数据进行分类，抽取201份问卷数据A进行探索性因子分析。

3.1 项目鉴别度

为了检测初始问卷题目的鉴别度，将A数据中的201个样本根据中层管理者胜任力初始问卷上的得分从高到低排列，再依其得分高低排序，选取前27%为高分组，后27%为低分组，将高分组与低分组作为两个独立样本进行T检验，验证高低组调查对象对问卷总体各个题目平均数上的差异显著性。

将中层管理者胜任力正式问卷38个题项A1、A2……A38导入统计软件，通过独立样本t检验，38个题项的F值均不大，且显著性概率p＞0.05，表明高低两组数据具有方差齐性。38个题项的双尾t检验的显著性概率p＜0.05，且两组数据差值的95%置信区间内不包含0。根据独立t检验结果，所有38个题项条目均达到显著性。

3.2 探索性因子分析

将A数据中的201组数据导入统计软件中，采用主成分分析法进行因子的抽取，抽取的条件为其特征值大于1。根据第一次的抽取结果，将抽取条件设置为强制抽取特征值最大的6个，获得探索性模型。胜任力模型正式量表抽取出6个最大特征值的因子。其中，第一个因子的解释力最强，其特征值为20.033，其对模型的影响达到52.719%，这个因子显示出非常强的解释力，且影响力最大；第二个因子的解释次之，其特征值为1.778，其对模型的影响达到4.678%；第三个因子的解释力再次之，其特征值为1.145，其对模型的影响达到3.013%。1至6个因子解释了模型的67.323%的变异，如表1。

表1 正式调查数据总变差解释

通过主成分分析法抽取后，采用方差最大旋转法对数据进行转置，并要求显示载荷值的绝对值大于0.4，经过13次变换收敛，获得转置后因子载荷矩阵。

3.3 信度分析

通过对正式问卷中的胜任力量表进行信度检验，其内部一致性系数如表2。中层管理者胜任力模型量表的总体及6个因子的信度系数都达到0.8以上，具有相当高的水平。因此，可以认为胜任力量表及各个维度的内部一致性较好。

表2 正式调查A数据信度检验

3.4 中层管理者胜任力模型的因子命名

胜任力模型量表中的38个因子可聚合为6个主因子。依据每个主成分中载荷显著且多数因子涵义相近的原则，以及勘察设计行业的特性进行因子命名。故Factor1至Factor6分别称之为效率执行、人际沟通、流程再造、组织伙伴、自我认知及分享与自律，如表3。

表3 胜任力假设模型

4.胜任力模型之验证性分析

4.1 正式调研数据B验证性因子分析

为了避免同源造成的误差，抽取数据A以外的207份问卷数据B进行因子分析。

4.1.1 信度分析

采用SPSS软件中的信度分析，6个因子得分均超过了0.8，具有较高的信度，如表4。

表4 正式调查B数据信度检验

4.1.2 验证性因子分析

根据探索性因子分析的结果，对研究模型进行设定。由于领导所具有的胜任能力之间是相关协调共同发挥作用的，故6个潜变量相互之间存在共变关系，相互影响。然后，采用AMOS软件进行模型估计，其中，A1、A2……A38为胜任力的38个观察变量，e1、e2……e38为观察变量的误差变量；效率执行、人际沟通、流程再造、组织伙伴、自我认知、分享与自律的路径系数分别对A1、A11、A26、A16、A13、A12的路径系数设定为1。

表6中层管理者胜任力模型变量回归系数

导入数据B后进行因子分析，获得因子路径系数（标准化）。采用极大似然法（maximum likelihood）进行模型估计，但由于要求样本数量较大，难免会造成模型的卡方值过度敏感。本模型的卡方值达到1219.179且显著性概率为0，还需考虑其他适配度指标。

对于模型的适配情况，通过适配度指标对其进行评价。如表5所示，X2/DF、RMSEA、CFI、IFI、AIC、PNFI等指标值都达到预设模型可接受的标准。其中，从绝对拟合指标来看，X2/DF=1.876，小于可接受值3，且RMSEA=0.065，小于可接受值0.08，故总体上看，显示模型可以接受。从相对拟合指标来看，IFI=0.902，CFI=0.901，达到接受值0.90以上，简约适配拟合指标AIC的模型估值为1401.179，小于饱和模型估值（1482.000），同时也小于独立模型估值（6538.159），故认为中层管理者胜任力模型拟合良好，具有良好的建构效度。与探索结果相符，模型设计能够反映实际数据的内在关系。

表5 中层管理者胜任力模型适配参数

4.2 参数估计

4.2.1 信度分析

经计算检验，模型中的各个潜在变量具有较高的相关性且显著，具有统计意义。非标准化因子分析中的所有路径系数的显著性均＜0.01，具有统计意义。

如表6中的标准化参数估计，每个因子与其对应的观测变量都具有较好的相关性，绝大多数标准化回归系数值大于0.7。模型中仅组织能力、客户营销、诚实守信等三项估计值在0.6至0.7之间，其标准化回归系数R2＜0.5。整体来看，预设模型对胜任力量表的解释力较强。

4.2.2 效度分析

各潜在变量提取的平均方差抽取量在0.55至0.61之间，均在0.5以上，表明测量指标的解释力超过其误差方差值，各潜在因子的测量有足够的聚合效度。

与此同时，6个因子之间的协方差估计值不为0，且均达到了显著水平（sig.=0.000），表示因子间有显著的共变关系；2个因子的协方差达到显著，表示两者的相关系数达到显著，具有统计意义，如表7所示。

表7 中层管理者胜任力模型因子协方差

对模型进行标准化拟合后，“人际沟通”与“自我认知”、“执行效率”与“分析与自律”、“流程再造”与“自我认知”、“自我认知”与“分析与自律”、“流程再造”与“分析与自律”因子间的相关系数高于0.9，其他因子间的相关系数均达到显著水平。

综上，中层管理者胜任力模型所构成的6个因子、38个变量，这些变量虽然数量不少，但对于领导胜任力模型来说仍不能穷尽。从模型的解释力及拟合适配指标均已达到了合格水平、部分指标甚至达到了理想水平来看，说明胜任力模型能够很好地解释实际状况，证明模型结构及构成因子具有一定合理性。

5.结论与建议

通过本次实证分析，构建由“效率执行、人际沟通、流程再造、组织伙伴、自我认知、分享与自律”组成的多维度中层企业管理者胜任力结构模型，是对勘察设计企业胜任力研究的一次探索。

在中层管理者胜任力模型研究中发现，实证抽取的关键因素与典型企业高管及绩效优异者访谈结果有着高度相关性。对比模型内部6个因子，“效率执行”因子占据主导位置，与企业战略落地关系紧密；其他五个因子相对来说处于从属位置，与个体绩效关系密切。因此，从企业变革发展需要出发，中层管理者胜任匹配度应首要考虑“效率执行”的影响力。因为“效率执行”不仅仅为某种具体或综合的能力，而是对全局目标及整体收益有确定性影响。它是根据企业发展战略及愿景，在职能范围内选择最优路径实施战略的一系列有益于企业可持续发展的管理能力，是优秀中层管理者最为显著的一项能力测量标准。

诚然，以勘察设计企业为例具有一定的行业性，通过运用中层管理者胜任力通用模型工具，有助于细化中层管理者岗位任职要求和靶向目标人选。与此同时，还将有助于提升中层管理者胜任力，进而不断适应企业发展需要。建议从以下几个方面加以运用胜任力模型，以改善人岗匹配度及企业绩效：

运用胜任力模型做好职业生涯引导与反馈。一是丰富和优化职业生涯通道。设置可供切换的横向路径，使具有不同胜任能力的中层管理者有机会找到适合的职业发展路径；二是加强胜任力测评与反馈。运用胜任力模型工具对在岗中层管理者胜任力定期测评辨识，其测评结果向中层管理者及业务汇报对象反馈，帮助管理者分析工作中的问题和差距，提出改进措施或者未来发展目标；三是中层管理者胜任力模型聚焦了如“自我认知意识，责任感，乐于分享与奉献、执着与忍耐”等，可在职业生涯的不同阶段给予支持，以激发和唤醒中层管理者的自驱力。

运用胜任力模型优化培训管理体系。由于勘察设计企业管理者具有较强的技术背景，多年的技术积累形成了思维惯性，难以实现工作思路“出圈”。胜任力模型结构表现出了极强的层次性、系统性，故企业培训依照此内在联系，构建立体式的培训体系，统一管理者认识及衡量标准。与此同时，选择运用相应胜任力模型为参照，系统性地组织培训，重点围绕与“效率执行”密切相关的战略意识、危机管理、全局观念、引导变革、创新意识等方面培训，提高中层管理者能力。

运用胜任力模型优化考核体系。在绩效考核体系建设方面，考核中层管理者一般都是以团队业绩作为关键指标。这类企业考核体系在短期内业绩效果显著，但无法避免考核指标设置过于关注眼前的问题，忽视了企业战略要求及管理者自身发展需要。事实上，对一定规模的勘察设计企业可尝试引入岗位胜任力模型，增加与之匹配的能力发展指标，而非纯业绩指标。通过绩效考核的指挥棒实现胜任力、绩效、企业战略之间的相互正影响，从而全面增强企业可持续发展的竞争力。