公务员职业枯竭何以产生——非自发性公民行为和工作—家庭冲突的影响

周宏钰，张廷君

(福建师范大学公共管理学院，福建福州 350007)

新时代背景下，公务员所面临的工作要求、挑战愈来愈多，工作压力、工作负担加重，职业枯竭问题日益突出。公务员作为全面建设社会主义现代化国家新征程上不可或缺的中坚力量、骨干力量，职业枯竭问题既会对其身心健康造成不良影响，也会影响社会发展和国家建设的进程。因此，探究公务员职业枯竭的现状及形成路径对于高素质专业化公务员队伍建设、国家治理体系和治理能力现代化的推进都具有重要意义。

职业枯竭是指个体在长期工作中产生的负面情绪所引发的心理综合征，表现为情绪衰竭、人格解体以及成就感低下[1]。现有的研究认为公务员职业枯竭的影响因素可以分为3个层面：个体层面，如心理定力、公共服务动机等；组织层面，如组织文化、工作压力等；社会层面，如社会支持、社会期望等[2-5]。其中工作压力是公务员职业枯竭感重要的影响因素之一。研究认为公务员工作压力主要源于工作负荷、角色压力、职业发展压力、人际关系压力等[6-7]。但这些研究还存在以下不足：一是缺乏对非自发性公民行为的关注。有学者指出，在中国情境下，非自发性公民行为更易滋生[8]。而基于压力而产生的非自发性公民行为却并未受到重视。二是对公务员家庭领域的关注不足。现有研究主要是关注工作特征、组织特征对于公务员职业枯竭的影响，较少关注家庭领域变量的影响。但工作领域和家庭领域都是公务员重要的生活领域，其对职业枯竭的影响是不可忽视的。因此，研究旨在探究以下问题：一是当前公务员职业枯竭的程度如何；二是非自发性公民行为对职业枯竭的影响是否存在；三是工作—家庭冲突在两者间的中介效应是否成立。

一、文献综述与研究假设

(一)非自发性公民行为与职业枯竭

目前学界较为肯定的是Vigoda-Gadot所提出的非自发性公民行为(Compulsory Citizenship Behavior)概念，即个体迫于来自主体、客体或环境的压力而表现出的非自主性公民行为[9]。周霞等以知识型员工为研究对象，证实了情绪衰竭在非自发性公民行为和离职倾向的关系中发挥部分中介作用[10]。同时，Peixu He等也发现了非自发性公民行为会通过情绪衰竭对员工沉默发挥作用[11]。此外，Vigoda-Gadot认为非自发性公民行为会对职业枯竭造成影响[9]。许多实证研究结果也支持了这一观点，如张兰霞、牛梦雨均证明了在企业员工当中，非自发性公民行为对职业枯竭具有显著的正向预测作用[12-13]。基于此，研究提出如下假设。

H1：非自发性公民行为对职业枯竭具有显著的正向影响。

(二)非自发性公民行为与工作—家庭冲突

工作—家庭冲突是一种角色间冲突，是工作领域和家庭领域的角色责任和要求互不相容而产生的冲突[14]。广义上的工作—家庭冲突包括工作干扰家庭和家庭干扰工作两种形式。由于研究关注的是工作领域的角色外行为对家庭领域的影响，因此研究中所指的是狭义上工作—家庭冲突，也就是工作干扰家庭。研究表明，非自发性公民行为对工作—家庭冲突具有显著的正向预测作用[15-17]。基于此，研究提出以下假设。

H2：非自发性公民行为对工作—家庭冲突具有显著的正向影响。

(三)工作—家庭冲突的中介作用

许多研究都表明工作—家庭冲突会对职业枯竭产生显著影响。工作与家庭之间的冲突越激烈，个体所感受到的职业枯竭越明显。杨玲等研究发现在中小学教师群体中，工作—家庭冲突对职业枯竭及其3个维度均具有显著的负面影响[18]，而岳亚平等则发现在幼儿园教师中，工作—家庭冲突与成就感低下的相关性并不显著[19]。由前文的分析可知，非自发性公民行为会加剧工作对家庭的干扰，而工作对家庭的干扰加剧后，职业枯竭水平也会随之上升。因此，研究提出如下假设。

H3：工作—家庭冲突在非自发性公民行为对职业枯竭的影响关系中发挥中介作用。

H3a：工作—家庭冲突在非自发性公民行为对情绪衰竭的影响关系中发挥中介作用。

H3b：工作—家庭冲突在非自发性公民行为对去个性化的影响关系中发挥中介作用。

H3c：工作—家庭冲突在非自发性公民行为对成就感低下的影响关系中发挥中介作用。

综上所述，研究以非自发性公民行为为自变量，职业枯竭为因变量，工作—家庭冲突为中介变量，构建研究模型见图1。

二、研究方法

(一)研究对象

研究采用问卷调查法，以A省公务员为调查对象，利用多阶段复合抽样方法对问卷数据进行收集。本次调查通过线上和线下两种途径共发送问卷666份，回收数据405份，再剔除填答明显不合理等问题的废卷后，得到有效问卷400份，有效回收率为60.1%。其中男性214人，女性186人；单身(包括未婚、离异和丧偶)144人，已婚256人；省市级公务员124人，区县级公务员116人，乡镇级公务员160人；被调查者的平均年龄34岁，平均总任职年限9.7年。

(二)研究工具

1.非自发性公民行为量表

研究使用的是Vigoda-Gadot开发的量表[20]，共5个题项，如“即使我没时间没精力，我也不得不义务帮助其他同事”。题项作答采用李克特4分制，1～4分代表从非常不符合到非常符合4种程度。分值越高，代表非自发性公民行为越严重。研究中该量表的克朗巴哈系数为0.846。

2.工作—家庭冲突量表

研究选取Grzywacz和Marks开发的工作干扰家庭分量表中的3个题项[21]。如“回到家里后，工作中的烦恼或难题仍然缠绕着我”。题项作答采用李克特4分制，1～4分代表从非常不符合到非常符合4种程度。分值越高，代表工作—家庭冲突越明显。研究中该量表的克朗巴哈系数为0.816。

3.职业枯竭量表

Maslach所设计的MBI-GS量表包括3个维度，分别是情绪衰竭、去个性化、成就感低下[1]。李超平等研究发现MBI-GS量表在中国情境下也具有适用性和有效性[22]。研究以公务员实际工作情况为参考，选取了“工作让我感觉身心俱惫”等10个题项。题项作答采用李克特4分制，1～4分代表从非常不符合到非常符合4种程度。分值越高，代表职业枯竭越严重。研究采用主成分法和最大方差法进行因子分析。经因子分析，该量表提取3个公因子，累计解释77.492%，因子结构与假设一致。研究中量表整体的克朗巴哈系数为0.917，分量表的克朗巴哈系数也均大于0.8。

(三)数据处理方法

研究运用spss22.0统计软件进行相关的统计分析。首先，采用信度分析和探索性因子分析检验3个量表的信效度；其次，对样本特征及主要变量进行描述性统计和相关分析，将此作为后续回归分析及中介效应分析的基础。最后应用回归分析法及Process插件进行工作—家庭冲突的中介效应及主效应检验。

三、研究结果与分析

(一)共同方法偏差检验

研究利用程序控制和统计方法进行共同方法偏差的控制与检验。首先在程序上利用匿名填答问卷、多途径发放问卷等方式进行共同方法偏差的控制。其次，再进行Harman单因素检验。结果表明，所有题项共提取出3个特征值大于1的因子，且第一个因子的变异解释量小于临界值50%。因此，研究存在的共同方法偏差并不严重。

(二)描述性统计与相关分析

研究所涉及主要变量的均值、标准差以及相关系数如表1所示。可以看到，职业枯竭与非自发性公民行为呈正相关关系(r=0.498，p<0.01)；职业枯竭与工作—家庭冲突呈正相关关系(r=0.562，p<0.01)；非自发性公民行为与工作—家庭冲突呈正相关关系(r=0.606，p<0.01)。同时，非自发性公民行为、工作—家庭冲突与职业枯竭的三个维度情绪衰竭、去个性化、成就感低下之间都呈现正相关关系，假设得到了初步验证。

表1 变量的描述性统计与相关系数(n=400)

此外，为探究公务员群体职业枯竭的程度，研究利用李永鑫等提出的工作倦怠的评价标准进行职业枯竭程度等级的划分[23]。按照标准进行划分后，公务员职业枯竭程度的分布情况为：零枯竭人群占比53%，轻度枯竭人群占比21%，中度枯竭人群占比11%，而重度枯竭人群达到了15%。

(三)假设检验

1.回归分析

研究采用温忠麟提出的中介效应的检验方法进行中介效应分析[24]。研究以OLS线性回归方法构建回归模型(如表2所示)，各模型的控制变量均为学历、年龄、月收入、单位层级、任公职的总年限和任现职的年限。按照上述检验步骤，研究首先以职业枯竭为因变量构建模型3和模型4，由此得出，非自发性公民行为对职业枯竭的正向影响具有显著性(b=0.483，p<0.001)，假设H1被证实。

其次以工作—家庭冲突为因变量构建模型1和模型2，由此发现，非自发性公民行为对工作—家庭冲突的正向影响具有显著性(b=0.646，p<0.001)，假设H2被证实。

最后，研究以非自发性公民行为为自变量，工作—家庭冲突为中介变量，职业枯竭为结果变量构建模型5。经检验，F统计值为31.564，p<0.001，R2值为0.392，调整后的R2值为0.380，这表明整体模型可以解释结果变量工作—家庭冲突变异量的38.0%。此外，非自发性公民行为和工作—家庭冲突的非标准化系数分别为0.253、0.356(p<0.001)，说明工作—家庭冲突的中介作用显著。至此，假设H3得到证实。

表2 回归分析结果

2.Bootstrap检验

研究将利用SPSS插件PROCESS以偏差校正的百分位Bootstrap法进行对工作—家庭冲突的中介效应进行二次检验。该检验方法在管理学、心理学、教育学等学科都得到了广泛应用[25-27]。研究选择模型4，同时依据江程铭等关于利用process插件进行中介分析的建议[28]，设置样本抽样次数5000次，置信度95%，结果如表3所示。

表3 总体PROCESS中介效应分析的结果

通过上述分析，工作—家庭冲突在非自发性公民行为与职业枯竭之间的间接效应在95%的置信区间为[0.1526，0.3124]，不含包0，说明工作—家庭冲突在非自发性公民行为与职业枯竭之间的中介效应显著，且为部分中介，效应值为0.2298，占总效应的47.597%，假设H3再次得到证实。中介效果如图2所示。

进一步分析工作-家庭冲突在非自发性公民行为和情绪衰竭、去个性化、成就感低下间的中介效应，结果如表4所示。

表4 各维度的 PROCESS中介效应分析结果

工作—家庭冲突在非自发性公民行为和情绪衰竭、去个性化及成就感低下间的间接效应在95%上的置信区间均不含包0，说明工作—家庭冲突在非自发性公民行为和情绪衰竭、去个性化及成就感低下之间的中介效应都显著，且均为部分中介，假设H3a、H3b、H3c都得到了证实。

通过对比直接效应的大小，可以发现非自发性公民行为对情绪衰竭的影响是最大的，去个性化次之。进一步比较间接效应的大小后发现，工作—家庭冲突在情绪衰竭上发挥的中介作用最大，对成就感低下的中介作用最小。研究认为差异产生的原因可能在于：职业枯竭的发生是一个渐变过程，先始于情绪衰竭，然后是去个性化，最后才是成就感降低[29]。因此，非自发性公民行为和工作—家庭冲突对这3个变量的影响也会逐渐变小。

五、结论与启示

(一)结论

1.公务员职业枯竭问题凸显

研究对公务员职业枯竭的现状进行分析后发现，公务员职业枯竭的总体均值为2.36，处于中上水平。有近二分之一的公务员出现了职业枯竭状况，其中，中重度职业枯竭的公务员占比达到了26%，也就意味着每4个公务员中就有1人存在中重度职业枯竭情况，公务员职业枯竭问题突出。而在职业枯竭的3个维度上，情绪衰竭最为严重，去个性化次之。公务员工作繁重，工作负担大，因此工作热情低下，情绪衰竭、去个性化水平较高，但同时该职业具有良好的社会评价和社会地位，因此成就感相对高些。

2.非自发性公民行为对职业枯竭具有显著的正向影响

研究表明，非自发性公民行为对职业枯竭具有显著的正向影响。根据资源保存理论，潜在性或实际性的资源损失以及新资源获取失败对于个体来说都是一种威胁[30]，个体会因此进行自我调整，职业枯竭就是表现形式之一。非自发性公民行为的发生迫使人们不得不在工作上投入更多的资源，但又无法获得相应的资源回报，人们同时面临资源的损失和新资源获取的失败，由此产生职业枯竭。同时，为应对资源的损失，人们不得不继续投入更多的内在资源，以保护现有资源免遭损失，从而陷入资源损失螺旋，职业枯竭进一步恶化。

3.非自发性公民行为对工作—家庭冲突具有显著的正向影响

研究表明，非自发性公民行为对工作—家庭冲突具有显著的正向影响。根据资源保存理论，个体的资源，如时间、精力、积极情绪等是有限的，当个体在某一个领域内投入过多的资源时，另一个领域内的资源投入就会减少[30]。非自发性公民行为的发生会损耗个体的时间、精力等资源，也就意味着人们在工作领域内会被迫投入更多的资源，而个体的资源有限，因此家庭领域内的资源投入就会减少。工作与家庭之间的平衡被打破，工作—家庭冲突便产生了。

4.工作—家庭冲突在非自发性公民行为与职业枯竭及其3个维度间均发挥中介作用

研究表明，工作—家庭冲突在非自发性公民行为与职业枯竭及其3个维度之间均发挥部分中介作用，这表示非自发性公民行为对职业枯竭的部分影响是通过工作—家庭冲突起作用的。根据工作要求—资源模型，职业枯竭的发生是由于工作要求和工作资源的不平衡[31]。非自发性公民行为和工作—家庭冲突均属于工作要求——资源模型中的工作要求。按照上述结论，非自发性公民行为的发生会加剧工作与家庭间的冲突，也就意味着在原本工作要求的基础上，工作要求会再次提高。而众所周知，公务员职业存在工作自主权较低、晋升空间小等问题，工作资源无法匹配，职业枯竭就产生了。

(二)启示

研究深入阐述公务员职业枯竭的现状以及职业枯竭的产生原因，为公共部门缓解公务员职业枯竭，构建高素质专业化公务员队伍提供新思路。

首先，研究证实了非自发性公民行为对职业枯竭具有正向预测作用。公共部门需更加关注非自发性公民行为。具体而言，第一，减少非自发性公民行为的发生。非自发性公民行为的发生不仅会减少个体组织公民行为的实施，更会降低个体组织忠诚度与认同感，进而影响工作绩效[8,32]。公共部门可以通过明确工作内容、岗位职责等方式遏制非自发性公民行为的发生，同时通过实施绩效管理，提升工作效率，减少实施非自发性公民行为的需要。第二，缓解非自发性公民行为的影响。多项研究指出，领导风格对非自发性公民行为具有显著的影响[33-34]。因此，部门领导可以通过改变自身的领导风格，缓解由非自发性公民行为带来的公务员工作热情减退、积极性低下等问题。同时，还有研究指出，组织文化对非自发性公民行为和职业枯竭都有影响作用[4,35]。体制内官僚文化的盛行会导致非自发性公民行为频频发生，职业枯竭问题恶化。因此，公共部门要重视组织文化的建设，营造良好的部门环境氛围。

其次，本研究证实了工作—家庭冲突的中介作用。非自发性公民行为会造成工作对家庭的干扰加剧，从而增强公务员职业枯竭感。根据资源保存理论，当个体资源充足时，能更好地应对资源损失威胁，也更愿意做出积极的资源投资行为。同时，资源保存理论还指出，良好的环境条件，如和谐家庭环境、组织环境等均会对个人的资源获取和维护产生积极的的影响。家庭是个体重要的资源获取和补充的途径，这也就意味着工作与家庭的和谐程度影响着资源获取与补充。维护公务员工作与家庭间的平衡，一方面有助于缓解非自发性公民行为的负面影响，另一方面有助于公务员组织公民行为的激发，提高组织绩效。因此，组织应当建立公务员心理健康平台，由专业人士帮助公务员进行工作与家庭间冲突的疏导。同时，设立并完善职工支持策略，按照公务员的自身状况，给予一定的支持和帮助，减少公务员的家庭烦扰，稳定公务员的大后方。