社交媒体使用对员工离职意向的影响机制研究——组织情感承诺的中介作用

韦莉莉，韦鉴峰

(1.广西大学工商管理学院，广西 南宁 530004；2.桂林航天工业学院，广西 桂林 541004)

一、 引言

随着社交媒体(social media)技术的快速发展，越来越多组织采用社交媒体以促进员工的信息交流与共享，提升工作效率。 社交媒体是随着Web2.0技术的出现而逐渐出现的一系列软件和系统，常见的社交媒体有微博、微信等。 广泛的社交媒体使用引起了越来越多从业者和研究学者的关注与探讨。 例如，McKinsey 发布的一项研究表明社交媒体可以释放价值并赋予员工生产力，在工作中使用社交媒体也可以提高员工的士气，使个人更好地享受他们的工作环境。 然而，一些组织管理者认为员工在上班时间使用社交媒体进行上网是浪费时间和闲逛。 从长远来看，员工使用社交媒体会导致对工作普遍缺乏兴趣，更容易对他们的工作、薪酬、晋升机会、主管和同事产生不满，所有这些都可能损害他们的生产力和增加离职意向。

离职意向是离职行为的先决指标，是影响组织人力资源管理和人才保留的重要变量。 随着越来越多的组织运用社交媒体作为职场工具，员工的离职意向日渐受到社交媒体使用的影响。 目前关于员工社交媒体使用具体如何影响员工的离职行为的研究是缺乏的，而且已有的零散研究主要采用定性的研究方法，比如案例分析和深入访谈的方式进行，其结果是有价值的，但进一步了解该领域的运行作用机制，定量的实证研究是很有必要的。 因此，本研究将以定量方法为手段，以组织承诺理论为基础，探讨员工社交媒体使用、组织承诺与离职意向之间的关系，同时检验组织认同在员工社交媒体使用与组织承诺之间的调节效应，进一步揭示社交媒体使用与员工离职意向之间的作用机制。

二、 理论基础与假设

(一)员工社交媒体使用

社交媒体是一种允许个人与其他个人共享、发布、编辑、分类和保存不同类型的消息的基于网络的数字平台，通常分为企业社交媒体与公共社交媒体两种类型。 企业社交媒体(enterprise social media，ESM)主要指那些由组织拥有并根据其要求设计的媒体平台，包括一些网站，如阿里的钉钉、IBM 的Beehive、微软使用的Town Square 等。 公共社交媒体(public social media)是指由商业赞助商支持并免费提供给其用户的此类媒体平台与网站，如微信、QQ、Twitter、Facebook 和LinkedIn。 不管是ESM 还是公共的社交媒体平台，都有助于组织内部的互动和沟通，从而帮助员工建立信任、知识和理解、关系建设和参与。 学者认为，相比于ESM，公共社交媒体以其低成本与易用性更受员工的喜爱，因而公共社交媒体的组织使用更为普遍。 因此，本文将以公共社交媒体作为本研究背景下的员工社交媒体使用。

信息系统学者认为任务的完成和关系的维护是社交媒体在工作场所的两大主要用法。 这表明不同的用法可能会提供不同的社会支持，产生不同的影响。 因此，学者基于自我管理团队的功能将组织中的社交媒体区分为两种使用模式，一种是任务导向的社交媒体使用(task-oriented social media use，TSMU)，TSMU 包括分配任务、监测工作过程以及讨论和解决问题，另一种是关系导向的社交媒体(relationship oriented social media use，RSMU)使用，RSMU 是指旨在维护人际关系和培养社会凝聚力的非正式谈话。 本研究将从这两个不同的使用维度出发，探讨他们的不同影响效应。

(二)组织承诺理论

组织承诺(organizational commitment)的概念最早是由Becker 在1960 年提出的，是个人对自己所在组织的目标与信念的认同和信任。 Meyer 和Allen 对组织承诺量表进行了全面的研究，表明它至少有三种形式的承诺:情感承诺、持续承诺和规范承诺，并得到大多数学者的认可。 具有强烈情感承诺的员工对他们的组织有强烈的情感依恋，通常不愿意离开组织。 那些有强烈规范承诺的人认为他们应该留在组织中，但不一定是因为情感依恋；那些有强烈持续承诺的人留下来是因为他们需要这份工作。 因此，组织承诺至少有三个相关因素:接受组织目标和价值观；愿意为组织努力工作；强烈希望留在组织中。

组织情感承诺(affective organizational commitment)可以单独定义为:“员工对组织的情感依恋、认同和参与。”情感承诺是员工对组织的归属感和依恋感，它与个人特征、组织结构和工作经验有关，例如:薪酬、监督、角色清晰度和技能多样性。 已有研究证实了组织情感承诺与工作满意度以及员工离职意向之间的密切联系，但是在社交媒体使用的情境下还没有学者对此做过探讨。 鉴于此，本研究将组织情感承诺作为员工社交媒体使用与离职意向之间的间接效应。

(三)员工社交媒体使用和组织情感承诺

以往关于社交媒体的研究多将社交媒体使用看作一个维度，没有考虑不同目的社交媒体使用的差异效应。 有学者指出，不同目的社交媒体使用可能有不同的社会支持，将其看作一个维度可能不能对其有个全面的理解。 因此，本研究将社交媒体使用分为任务使用与关系使用两种，并分别分析。 任务导向社交媒体使用(TSMU)表现在团队成员之间的公开在线对话，目的是确定任务目标、通知任务分配、检查工作进展以及讨论和解决问题，包括张贴、评论和转发与任务相关的消息，它促进了小组内与任务有关的信息的交流。 在TSM 使用水平较高的团队中，团队成员更有可能受益于人际知识交流和获得信息支持，从而推动成员的组织承诺，在这种高度信息化的组织中，组织成员可以轻易获取相关信息，会提高他们对组织透明度的感知和对组织的认同。 此外，组织成员对自己解决不良情况的能力的信心可能会因信息资源的心理供应而增强。

组织内部的关系社交媒体使用(RSMU)是团队成员之间以张贴、评论和转发信息的形式进行非正式沟通，以达到社会目的(例如对个人经历、情感和对一般事务的意见)。 它不直接促进工作活动，但旨在通过充当“社会润滑剂”来维持团队的社会结构。 与工作任务无关的内容共享可以帮助员工相互开发和维护共同的主题。 这种分享共同主题的做法促进了员工之间的共同理解和兴趣，进而有利于在工作场所培养员工之间、员工与组织之间的信任和情感依恋。 通过社交媒体开发和维护的非任务互动给员工提供了社会支持和积极的情感体验，从而增强了组织的承诺。 因为在这些网站上的活动更加非正式和社交，这使得员工更加积极地致力于他们的组织。 Davison 等人还认为社交媒体可以作为促进团队成员和谐，提升凝聚力和感知情感支持的一种方式。 因此，社交媒体的内容共享和知识获取对员工的情感承诺有着深远的积极影响。 基于此，提出以下假设:

H1:任务导向社交媒体使用正向影响员工的组织情感承诺。

H2:关系导向社交媒体使用正向影响员工的组织情感承诺。

(四)组织情感承诺和员工离职意向

离职意向被定义为一个人退出组织的行为态度，而离职被认为是与组织的实际分离。 员工离职想法的产生，往往是因为对工作不满意，这种不满意表现为薪水达不到要求、工作环境不好、同事关系不和谐等，那么当员工自愿留在组织时则说明他们对组织满意。 组织情感承诺正是描述了员工对组织的这种满意程度，即员工对组织的认同与情感依恋的行为表现。 组织情感承诺是反映员工对组织态度的重要变量，也是员工行为的重要预测指标，员工离职倾向与组织情感承诺密切相关。 当员工对组织有情感承诺时，他们往往努力工作，对组织有归属感。 研究发现，忠于组织目标和使命的员工往往更有生产力，更愿意留在组织继续工作，工作表现与员工是否离职被认为是情感承诺的结果。 研究发现情感承诺是组织社交媒体用户创新绩效行为的主要驱动因素。 员工对组织的情感承诺对员工本身、组织和社会都有影响。 随着员工对组织的承诺越来越多，他们在组织中表现出减少的退出行为和增加的公民行为。 人员留用一直被视为组织承诺的一个重要后果，当员工的组织情感承诺很低时，他们不会为自己的工作付出任何努力，也不会为他们工作的组织提供任何利他主义，而且动机水平很低。 因此，本文提出以下假设:

H3:组织情感承诺与员工离职意向负相关。

(五)组织认同的调节作用

组织认同(organizational identification)是一种认知结构，是个人感知到的与组织一致的价值观，表现为对组织的归属感与认同感。 He 和Brown 指出，如果一个人感知到与组织相似的价值观或属性，就会产生情感依恋。 组织认同的核心是员工对自身价值观的理解与组织价值观之间的联系。 简言之，组织认同是员工对组织的目标与使命、信念、规划、规则的赞同，从而达到内部的一致性。 那些认同组织的员工会把组织目标作为自己的目标，以求在工作中找到意义，找到自豪感，并愿意努力工作。 已有研究表明，当员工对组织认同时，会更愿意参与组织的各项活动，包括使用社交媒体进行内部交流。 鉴于此，构建图1 所示模型，并提出以下假设:

图1 研究模型

H4:组织承诺正向调节任务导向的社交媒体使用与组织情感承诺的关系。

H5:组织承诺正向调节关系导向的社交媒体使用与组织情感承诺的关系。

三、 研究设计

本研究采用线上线下问卷调研的方式收集数据，所使用的测量量表源于顶级期刊的成熟量表，所有的项目都是用五点Likert 量表测量，量表信度与效度均有保证。 社交媒体使用量表改编自Ding等，总共包括16 个题项，如“我使用社交媒体计划工作”。 组织情感承诺的测量来自Meyer 和Allen，包含6 个题项，如“我很在意别人对我组织的看法”。 离职意愿的测量量表来自Zhang 等，包含3 个题项，如“我经常想辞职”。 组织认同来自Men 等，包含8 个题项，如“我愿意在目前的组织度过我的职业生涯”。

模型潜变量的区分效度检验采用Mplus 的CFA检验来进行，模型拟合指数分别为RMSEA=0.06，SRMR=0.05，均小于0.08；CFI=0.91，TLI =1.0，均大于0.90，达到拟合要求，表明本研究潜变量的区分效度符合要求。 此外，变量相关性分析显示关系社交媒体使用与其他变量相关性最强，如表1 所示。

表1 变量相关性分析

研究模型的路径分析结果如图2 所示，任务导向社交媒体使用与情感承诺关系不显著(

γ

=0.2，

p

＞0.05)，关系导向社交媒体使用显著正向影响情感承诺(

γ

=0.52，

p

＜0.01)，情感承诺显著负向影响离职意向(

γ

=-0.53，

p

＜0.01)，组织认同的调节效应分别为0.12(

p

＞0.05，不显著)、0.31(

p

＜0.05，显著)。H2、H3、H5 获得支持，H1、H4 未获得支持。

图2 路径分析

四、 结论

员工任务导向的社交媒体使用对员工的组织情感承诺没有积极的促进作用，原因可能是任务导向的社交媒体使用只是帮助完成工作任务，没有达成相互之间的情感交流，而关系导向的社交媒体使用则可以明显地提升员工对所在组织的情感依恋，表明关系导向的社交媒体使用能加强组织内部人员的联系与情感互动，进而促进他们对组织的情感承诺。组织情感承诺会降低员工的离职率，提升员工对组织的情感依恋。 员工社交媒体使用对情感承诺的促进作用会受到员工组织认同的积极影响。

五、 讨论

本研究考虑了员工社交媒体使用的不同维度从而区别于以往研究，同时还加入了调节变量，其结果与结论除具有一些理论贡献之外，还具有理论价值与实践意义。 具体来说，本研究拓展了员工社交媒体使用对离职行为的影响研究，深化了中国场景下社交媒体对员工行为的作用探索，揭示了员工社交媒体使用与离职行为之间的内在机制。 社交媒体服务企业据此可以开发更贴合员工需求的社交软件，或者优化改进相关软件，组织管理者也可以意识到社交媒体与员工离职意向的关系，鼓励员工更多使用社交媒体。

本研究样本局限于广西地区，且研究数据是截面数据，难以动态反映员工的情感满意度与离职意向变化趋势，未来研究可以横向与纵向研究相结合的方式进行，并拓宽数据来源。 本研究的社交媒体使用仅局限于微博、微信等公共社交媒体，未来可以拓展至更多的社交媒体平台。 在社交媒体使用影响离职行为的过程中可能还存在如情绪耗竭等中介变量以及如技术压力等调节变量，本研究未能涉及这些变量。 后续研究可以探索这些经典的影响离职意向的变量与本研究自变量之间如何交互，并进而更好、更全面地解析员工离职行为。