乡村振兴视角下东北地区乡村人才培养推进策略研究

薛思阳，翟绪军

（1.黑龙江八一农垦大学经济管理学院，大庆 163319；2.闽江学院新华都商学院）

乡村振兴战略作为新时期党和国家解决“三农”问题的重要指导性纲领，能够充分缓解城乡发展不平衡的问题，为全面推动乡村更好更快发展提供了有力的政策保障[1-2]。近年来，乡村振兴战略推进工作逐步将重点转移到如何推进乡村人才培养上，乡村建设于我国而言，是发展的基础，而乡村建设的主体是人，进一步探寻各类人才的可行性吸收措施[3]，是乡村振兴蓝图全面开展的重要关键。目前，东北地区乡村振兴工作已取得一定成就的同时，也发现了诸多问题：部分乡村劳动力持续转移导致的乡村空心化、乡村环境整治工作落实不到位，乡风文明环节建设薄弱等，究其根本，都是优秀乡村人才的缺乏制约了乡村振兴推进的相关工作[4-5]。只有正视乡村人才队伍培养的困境，才能真正全面推动东北地区乡村经济发展，实现农业与农村的现代化。

1 乡村振兴与人才队伍培养的联系

1.1 人才队伍培养是乡村振兴战略的重要环节

乡村振兴既是历史推进的必然选择，也是中国梦实现的重要组成部分，乡村的发展关系到我国社会各项工作的规划部署。随着经济、科技、文化不断向前发展，乡村的生产方式、经营模式、乃至农民的生活方式都在经历巨大冲击。“变则通，通则活”，乡村想要发展，农业产业的不断升级融合，以及逐步实现农业现代化是必然要求[6]。但无论是乡村产业的变革还是现代化农业技术的推广，都需要各类人才共同作用。乡村人才队伍培养是乡村振兴战略实施的基础和切入点，抓好人才建设才能真正焕发乡村的内生动力，这是一项长期且艰巨的任务[7]。在《关于加快推进乡村人才振兴的意见》中提到，“坚持把乡村人力资本开发放在首要位置，大力培养本土人才，引导城市人才下乡，推动专业人才服务乡村，吸引各类人才在乡村振兴中建功立业”[8]。是以乡村发展聚焦乡村振兴，乡村振兴聚焦人才培养，人才培养应注意内生发展与外部引进共同推进[9]。

1.2 人才队伍的多样性建设是乡村人才培养的核心问题

乡村人才队伍培养受现实因素影响有着诸多问题，而人才队伍多样性的缺失，是现有人才队伍建设的根本性问题。人才队伍结构过于单一，人才供给无法满足乡村现有的发展境况，从乡村的全面建设和长远发展角度出发，多领域人才的通力合作是必由之路。多数乡村目前生产水平落后、经营方式守旧、教育医疗条件贫瘠、生活环境与城市相比差距较大等问题，都是由于各类乡村人才缺口较大所致。勇于面对现有乡村人才多样性的问题，加快构建合理的乡村人才各项机制，调动各类人才投身乡村的积极性、激发个人使命感，让本土人才留在乡村、专技人才走进乡村、创新人才心系乡村，真正打造爱农为农的乡村人才队伍，才能实现人才振兴，从而推动乡村振兴战略工作的全面实施。

2 乡村人才分类与内在逻辑关系

2.1 乡村人才分类

根据《关于加快推进乡村人才振兴的意见》中对乡村人才的类型划分，乡村人才一级分类包括农业生产经营人才、农村二三产业发展人才等5 种类型（表1）；乡村人才二级分类则具体给出了相应类型的范例，包括高素质农民、家庭农场经营者、农村创业创新带头人、农村电商人才、乡村教师、乡村卫生健康人才、乡镇党政人才、村党组织带头人、农业农村高科技领军人才、农业农村科技创新人才等。

表1 乡村人才类型划分Table 1 Classification of rural talent types

2.2 乡村人才内在逻辑关系

乡村振兴的主体是农民，广大乡村农民是乡村人才体系的基础。只有从中挑选出优秀的乡村本土人才进行培养，才能产出农业生产经营人才和农村二三产业发展人才。同时优秀的乡村治理人才又将赋能于广大农民，带领农民勤劳致富。由此可见，乡村干部和能人位于人才体系的中部。而位于人才体系顶部的则是外部引进的高端专业人才，包括乡村公共服务人才和农业农村科技人才，他们是引领者。无论是产业的发展还是变革都需新技术、新知识，因此，引进高端农业科技人才和其他公共服务类专业技术人员才能更好地带动整个乡村人才体系的蓬勃发展。

3 东北地区乡村人才发展现状

3.1 数据分析

综合《2021 黑龙江统计年鉴》、《2021 吉林统计年鉴》及《辽宁统计年鉴-2021》，如图1 所示：我国东北地区（本文东北地区特指黑龙江省、吉林省和辽宁省）乡村人口数在2016 年至2020 年这5 年内一直呈下降走势，2016 年至2020 年的乡村人口数分别为：4 117.3 万人、4 033.5 万人、3 931.4 万人、3 861.5 万人、3 588.1 万人。由此可以看出东北地区乡村人口近年来在不断流失，劳动力的向外迁移直接导致了乡村发展的滞后。

图1 东北地区乡村人口占比变化Fig.1 Changes in the proportion of rural population in Northeast China

东北地区乡村就业人员在2016 年共有2 587.5 万人，到2020 年已下降至1 833.0 万人，人数连续五年下跌（图2）。经计算，2016-2020 年，平均年下降幅度为5.83%，由此可得出，东北地区进行乡村就业人年下降幅度较为明显，总体保持连年递减状态。东北地区乡村就业人员数量不断下降，这其中，各类高素质乡村人才的缺失则更加严重，导致乡村人才队伍建设动力不足。

图2 东北地区乡村就业人数变动趋势Fig.2 Trend of rural employment in Northeast China

3.2 东北地区乡村人才培养现存问题

3.2.1 乡村本土农业产业人才“数量少，质量低”，乡村发展受限

由于现实经济水平制约及传统观念影响，东北地区乡村现阶段仍旧处于“人才贫乏”期。在乡村振兴整体的工作部署中人是主观动因，巨大的人才缺口使乡村振兴工作举步维艰。随着城市化的不断推进及农业技术的更新升级，城市的崛起势必导致乡村人力资本投入不足[10]，使大量农村剩余劳动力涌入城市，这其中不乏乡村本土的那农业生产经营型人才。而农业产业资金投入大，流转周期长等特点，也让本土有创业想法的人才选择外溢至城市打拼，造成新一轮乡村人才流失。人口的持续外流也让东北地区乡村问题越发严重，土地利用率持续走低、公共服务设施建设缓慢、乡村产业由于主体缺失振兴困难[11]，而乡村的发展滞后又催生出更多的人才流失，如此恶性循环，也将引发更多乡村社会问题。

除了人才流失问题外，东北地区现有驻村从事农业产业人员，无论从文化素养还是专业技能上看，都存在“质量”不高的问题。乡村大部分农业生产经营人员文化水平偏低，掌握农业生产技能多靠“祖辈传授”，缺乏系统及全面的培训，跟不上现代化变迁，更难有所突破和创新。由于东北经济的不断衰退，另一“留守人群”普遍为老人或仅能从事较为轻型劳动的病患，只能在农忙时节小范围内承担较为常规化的农耕事务，转型成为新型农民或技术型人才的可能性较小。加之对于乡村本土人才培养重视程度不够，即使有相关本土技术人才培训活动或项目，大部分也流于形式，投入力度小，缺乏全面统筹和系统计划，没有完整的评价体系和奖励机制，很难真正培养出有真才实学的本土人才。由此可见，打造一支实力过硬的农业生产经营型本土人才队伍迫在眉睫，乡村本土人才数量越来越少、质量整体偏低，将严重影响东北地区乡村发展及全面振兴。

3.2.2 乡村公共服务人才短缺，难以建全公共服务体系

东北地区由于地理环境较为偏远，在乡村振兴工作全面推进过程中，乡村社会保障机制的建立一直较为滞后。随着乡村改革的不断深入推进，与城市相比，乡村公共服务型人才缺口严重。教育方面，乡村中小学教师待遇普遍偏低，多数县区存在职称待遇兑现困难。教师队伍老龄化，知识更新缓慢，青年教师到乡村任教意愿极低，重点学校数量少等问题都亟待解决。医疗专业人才队伍建设更是刻不容缓，乡村普遍医疗卫生条件较差，村级卫生室都无法保障一村一设。许多村落仍旧只靠“赤脚医生”维持最基本的看病需求，完全不具备进行任何辅助检查的医疗条件[12]。即使配置了村级卫生室，也只能对临床最常见的几种简单疾病进行诊断及处置简单外伤，无法进行任何手术，对于患者来讲，转诊过程中存在较大的病情延误风险[13]。对医疗卫生专技人才来讲，过于简陋的医疗硬件设施、较低的薪资待遇、发展空间受限等问题都让他们对进入乡村工作顾虑重重，也阻碍了乡村诊疗服务的进一步全面开展。教育和医疗是保证社会保障体系完善顺畅的重要环节，重要环节专技人才的缺失将造成社保机制不健全的尴尬局面。

近年来，东北地区因其四季分明的特点，在乡村旅游方面受到越来越多旅人的青睐。区别于传统景区的绿色农业休闲游大有市场前景，以乡村全域作为依托，突出自然风光、特色产业及传统文化。但乡村旅游现存问题也较为突出，乡村旅游产品品种单一且缺乏特色、乡村当地特色景观弱化[14]、缺乏统一的规划布局、文化内涵不足、遍地乱收费[15]等问题频发。雪乡旅游消费过高被质疑、长白山汤旺河景区内容过于单调等都反映出东北的乡村旅游问题的严重性。以上问题根本在于乡村没有文化旅游方面的专业人才，大部村子都是“照抄照搬”，无法因地制宜的对乡村旅游资源进行统筹规划整合，也没有精准的文化特色作为宣传支撑。也就导致了东北地区乡村旅游同质化严重、无创新点，难以长久吸引游客。

3.2.3 乡村治理人才匮乏，乡村管理水平较低

乡村的发展核心在于管理水平的高低，目前为止管理人才队伍僵化、新生力量缺失的局面没有得到根本性的缓解。东北地区多数乡村管理人员年龄偏大、文化水平偏低、管理思路过于老套和僵化、思想和方法没有“与时俱进”。而年轻的管理人才引进非常困难，多数年轻人因工作环境艰苦、工作压力大的困扰不愿意扎根乡村，即使到乡村工作多为限期任职，服务期满后就会离开乡村，致使乡村基层管理队伍极其不稳定[16]。选派的驻村干部多为下沉基层锻炼，调任相对频繁，后续长效人才使用机制不完善，且这些都严重影响了东北地区乡村的有效治理。

乡村基层工作较为冗杂、繁重，随着信息时代的到来，东北地区乡村改革也日益深入。村民在民主权利、法律法规等方面思想意识不断提升，但由于网络信息的鱼龙混杂，村民大部分缺少甄别正确信息的能力，这就给乡村治理工作带来了重大考验。部分管理者缺乏专业知识，在问题及矛盾处理上可能存在政策解释模糊、方法使用不恰当的问题，极易造成干群矛盾的升级，所以专业法律人才的乡村普及工作势在必行[17]。

3.2.4 乡村科技创新人才稀缺，乡村内生动力不足

有创新才有发展，农业的科技创新是促进乡村全面振兴的强大驱动力。杰出的农业科技创新人才是乡村发展的“催化剂”，也是乡村振兴工作深入实施的“领头羊”。可现实情况并不乐观，东北地区从事基层农业科技研究的人才较少，存在人才队伍知识更新缓慢、研究环境落后、科研队伍实力不强缺乏活力等问题。究其根源，是由于科技创新研究人才进入乡村工作的主观意识不强，同时相关配套保障措施不够完善[18]。科技人才返乡、入乡意愿较低，顾虑主要集中在乡村社会环境较为落后、相关待遇达不到心理预期、科研成果转换具有不确定性这几方面。而有着强烈主观意愿服务乡村的科技人才又受部分现实原因的限制，科研硬件配套设施不齐全是其中的主要方面。东北部分地区对基层农业科研投入的支持力度不够，科研条件简陋，项目资金不能及时到位，会造成部分科研工作无法开展，进而影响科研成果的产生。另一部分在乡村企业就职的农业科技工作人员则表示，由于本就较大的事务性工作量而没有充足的时间投入农业科技创新研究。在政策执行上较为死板，尤其是经费使用上缺乏灵活性，没有结合乡村地域偏僻、发票制度不健全等特殊问题，也给农业科技人才走进乡村造成了现实阻碍。

4 东北地区乡村人才培养推进策略

4.1 全力打造乡村本土人才，带动乡村经济发展

首先，乡村振兴战略的全面展开要去依附，依附的是农民，培育乡村本土人才是基础[19]。由于农民对本地的地理条件、自然气候等颇为熟悉，又有长期农耕经验积累，使其在农业生产领域具有显著优势。要进一步建立健全适用于东北地区农村本地的人才培养机制，通过开展各类农业技能培训班、村委会定期带队参观农业示范基地、线上“农业能手”教学等渠道，打造一批高素质农民。现有培训学习模式往往是“一次性”，对于后续农民实际生产经营过程中遇到的问题没有“售后”，要加强培训后期的跟踪指导和继续教育，切实形成完整的新型农民培育模式。其次，鼓励当地有能力的各类人群创办家庭农场或成为农民合作社带头人，加大对家庭农场经营者和农民合作社创办者的支持力度，在资金筹措、技术手段、管理经验上给予支持。除此之外，致力于培养农村本地二三产业发展人才也尤为重要。无论是通过企业家培训体系培养农村创业创新带头人，还是借助先进网络平台的优势催生农村电商人才，亦或是坚持弘扬民族手工制造业挖掘乡村工匠，都是培养农村二三产业发展人才的有效途径。乡村只有农业生产强还不够，二三产业的共同推进，才能达到实现全面乡村振兴的宏伟目标。

4.2 吸引公共服务人才进乡村，完善乡村公共服务保障机制

乡村教育问题在农民生活中占有举足轻重的地位，不断充实乡村教师队伍是基本要求。加快落实统一乡村中小学教师编制标准的工作、持续推进国家各项基层乡村教师项目计划。对长期在东北乡村任教的教师，在职称晋升制度上予以适度政策倾斜，例如不受职称占比限制、简化职称评定要求等。坚持改善乡村教师生活“硬件”，在薪资待遇、宿舍条件改善等方面下功夫，有力有序推动教育人才向农村流动。长期以来，如何引进基层医疗人才，缓解农村就医压力，一直是乡村社会保障工作中难点问题。坚持不懈推进基层医疗卫生机构的招聘工作，因势利导，对农村卫生专技人才的短缺，可适当简化招聘流程，采取推荐、直接考察等方式。坚持全科医生培训、轮训及农村医学生的定向培养，同时积极鼓励有条件的各科医师到乡村基层医疗卫生机构进行多点执业，以此充实乡村医疗卫生人才队伍，全面提升乡村医疗服务水平。与此同时，要大力吸引文化旅游体育相关方面人才到农村服务，塑造乡村旅游品牌，弘扬乡村传统文化，避免低俗化、商业化的乡村旅游模式。在专业指导下，通过系统的旅游资源整合，打造出带有当地特色的民俗风情游，同时注重当地文化传承和自然资源的保护。良好的发展规划能够带动乡村未来的蓬勃发展，要从建筑设计规划入手，引进乡村规划师、建筑师、园艺园林设计师等突出人才，塑造乡村独有地理景观和人文风貌。重点在本地选拔培育一些建设工匠，实现乡村基础设施建设、维护工作的自给自足。

4.3 培养过硬的乡村治理人才，永葆乡村工作活力

加强乡镇党政人员队伍建设是乡村人才队伍建设的第一要务。实行乡镇编制专编专用的同时，也要制定相应的最低服务年限和工作管理制度，落实乡镇工作人员及艰苦边远地区人员的各项津贴补助及福利待遇。针对东北地区一些艰苦边远地区乡镇公务员考录降低门槛，依据历年考录情况及当地人才紧缺度适当调整招考政策。也要重视村党组织书记的选拔，选用政治思想坚定、真抓实干，全心全意为人民服务的好干部，对在任表现优秀的村党组织书记可优先考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制，从而推动村党组织人才队伍水平的全面升级[20]。不断加强农村社会工作人才队伍建设，即吸纳有经验的社区工作服务人才走进乡村。近两年新冠疫情的防控工作的胜利成果离不开社区工作人员的努力，疫情防控常态化对乡村治理工作来讲也是重难点问题，在引进人才的同时鼓励本土村干部、年轻党员等自主向社会工作人才转化。采取多种选任方式，扩充农村经营管理队伍，工作细分到部门，责任落实到个人，加强乡村管理人员、土地纠纷调解员、经营组织人员的相关业务培训。法律人才的缺失是乡村管理工作的薄弱环节，加强法律人才的培训力度，培养一专多能的执法人才。通过多渠道聘用、抽调、募集志愿者等方式推动乡镇司法所公共法律服务人才体系的建立，尽快落实“学法用法示范户”“人民调解员”“一村一法律顾问制度”的相关工作。

4.4 重点培育乡村科技人才，以创新科技引领乡村振兴

致力于农业领域科研优秀人才的培养，加快推进农业方面“引才计划”的实施。组建一支以服务基层为导向的优秀青年后备带头人队伍扎根农村，服务农业。依托现代化的农业产业各类创新化平台，挖掘农业科技人才，再“引进来，沉下去”。各类农业企业也要注重科技创新人才的培养工作，在积极响应国家支持农业科技人才创新的同时，真正为其创造有利条件，适当减少事务性工作，留出足够科研时间，将奖励机制落到实处。在农技推广体系的改革中，推进公益性和经营性融合发展机制，有能力的农技基层人员在提供增值服务时可按劳取酬。基层农技人员素质提升也不能松懈，深化农技推广人员的职称评审制度改革，培养一批先锋模范带动整体农技人才队伍水平的提升，对符合要求的典型农技推广者发放补贴。科研院所及高校也要提倡专家学者走进基层搞研究，由导师带队派驻研究生驻扎乡村，服务乡村推广农业科技的同时，也为进一步科研工作搜集真实数据[21]。在乡村振兴中整体工作中，进一步完善乡村科技人才队伍的建设，注重政策引导，可以有效带动科技创新人才的积极性，投身乡村建设。

5 结论

从乡村振兴的视角出发，在阐述了乡村人才的不同类型及内在的逻辑关系的基础上，进一步分析了东北地区乡村人才队伍建设中遇到的现实问题，一是乡村本土人才流失严重，且专业技能素质不过硬；二是乡村公共服务型人才较为紧缺，公共服务体系亟待完善；三是乡村治理人才年龄结构失衡，部分管理者方法僵化；四是乡村科技创新人才返乡入乡意愿较低，科研硬件配套设施不齐全。为此，提出了以丰富各类乡村人才为中心的东北地区乡村人才培养推进策略，主要有：（1）深度挖掘本土人才，开展多种形式的教育培训；（2）推进落实福利待遇及相关优惠政策，吸引公共服务人才进乡村；（3）加强乡镇党政人员、农村社会工作人才队伍建设，提升乡村治理水平；（4）发挥优秀农业领域科研人才的引领作用，带动整体农技人才队伍提升自身技能。由此可见，人才振兴是乡村建设发展的关键，只有突破人才瓶颈的制约，才能保证乡村振兴工作的顺利实施，进而实现达成全面小康社会的宏伟目标。