企业优化人力资源培训开发的有效途径分析

冯倩慧

摘 要：人力资源培训开发很大程度上决定着企业的兴衰成败，作为人力资源管理的重要内容之一，培训与开发为企业有效面对快速多变且日渐纷繁复杂的生存环境，积极应对创新带来的知识、组织、管理变革的激烈竞争和挑战，提供了一条可探索的途径。本文探讨了优化培训与开发设计的有效途径，使培训开发成为人力资源管理环节上一个具备增长潜力的领域，进而提高企业的整体竞争力，推动企业中长期战略規划目标的达成与实现。

关键词：企业优化;人力资源;培训与开发;问题对策

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.15.042

1 概况

企业要从整体战略发展的需要出发，对人力资源培训开发体系进行完整和系统的设计和实施，构成一个完整的动态系统。企业人力资源进行培训与开发同人力资源规划存在极为密切的关系。人力资源规划是人力资源战略的核心内容，目的在于实现各类人才的合理配置和有效利用，而培训与开发则是现代组织人力资源管理的重要组成部分。通过与组织中长期战略目标相结合，构建战略导向的培训与开发体系，不断完善培训管理机构、健全培训管理体系、加强培训制度建设、提供培训实施保障、促进培训成果转化，从而构建起学习型组织，实现员工综合能力的持续提升，是现代组织人力资源培训与开发的重要目标与途径。本文着力探讨优化培训与开发设计的有效途径，希望通过培训开发的积极实施，实现个人的价值，推动组织的发展，以战略导向型培训与开发的优化设计为组织与个人带来共同发展。

2 企业在人力资源培训与开发中存在的问题

2.1 制度体系不健全，培训规划不足

完整的培训体系包括周密的人员培训需求计划、切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时做好培训工作的评估，还应当从企业的发展战略或中长期发展策略的角度出发，使人力资源培训与开发的目标同企业整体目标保持高度一致。目前平凉市的大部分企业定期或不定期地对企业员工开展着各种培训工作，但是，由于忽视对培训开发的体系性规划，没有通盘考虑、缺乏整体意识和长期眼光，缺少战略性规划，特别是并未能与企业的中长期发展目标、发展策略相结合，导致培训多流于形式，重视短期利益，而忽视制度体系的建设和有效合理的规划。

2.2 需求调研不足，培训针对性不强

员工的各种差异化是客观存在的，如性别的差异、年龄的差异、知识背景的差异、在工作中担任角色的差异、知识技能的差异等，这些客观差异决定了他们对培训的需求和职业发展规划存在不同。如培训目标上，有些是旨在提高工作效率而希望受到知识技能培训，有些是旨在能够圆满完成本职任务而希望受到工作能力培训，有些是旨在实现个人职业生涯规划而希望受到规划指导与机会创造的培训。然而企业目前的培训多流于形式或一概而论，缺乏针对性地需求调研，更没有对培训需求进行分析，培训开发存在一定的盲目性。

2.3 培训方式滞后，现代化手段运用不足

调查数据显示，部分企业组织开展的人力资源培训大多运用传统的教授模式，培训老师主要采用进口教材、进行传统的课堂灌输、集中听讲的“填鸭式”讲授，这种单向而被动的培训模式，会使参加培训的学员产生枯燥乏味的感觉，从而失去对培训的兴趣，同时也割裂了理论与实际的有机联系以及“知识—能力”的合理转化。容易受到时间限制，使培训常与日常工作相冲突，行成受训者不能参加的局面。

2.4 培训成果转化不畅，影响培训效果

美国管理学之父彼得·德鲁克说过：“管理的本质不在于知，而在于行”。培训成果转化就是要将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去，才能达到学以致用的效果，受训者不仅要全面掌握培训项目所要求的各项知识技能，还要持续有效地将所学的知识灵活运用到工作中去，将“所学”转化为“所用”。如果培训活动结束后无人及时追踪反馈培训效果，那么这个培训就是失败的。因此，无论如何具有战略意义的设计规划、如何现代化的开展方式手段，如果缺少了充分流畅的成果转化，无疑是抓小放大、舍本逐末、无所着落。部分企业目前的培训开发体系中，虽然设计了问卷调查、并对培训效果实施了评估总结，但总体来看，评估一定程度上流于形式，并不能起到客观衡量或观测成果转化程度的作用。

3 针对以上问题的对策

3.1 建立健全制度体系，提高培训开发的系统性和前瞻性

制定人力资源培训战略、重视培训与开发的战略导向的意义在于避免应急性培训、盲目跟风式培训或必要性培训缺位等人力资源培训中的无序和紊乱，在于提高培训效率，使培训投资具有较大的回报，在于使人力资源培训与开发真正为企业的发展起到应有的作用。人力资源培训与开发应当具备整体性、系统性、前瞻性和博弈性的特点，应建立在对企业所处的内外部环境和阶段性发展目标综合研究与分析的基础上。建议企业应把人力资源的培训与开发工作，放在企业改革和市场化竞争不断变化的背景下，与企业中长期发展规划相结合，加强顶层设计，加强全局规划，建立健全培训制度，明确战略导向性培训与开发设计所要实现的目的，强化目标导向，建立配套培训系统。

3.2 加强需求调研分析，提高培训开发对工作的指导性和针对性

开展培训之前，必须要做好培训需求分析，确定与本次培训目标相适应的培训内容和培训对象。培训需求分析旨在对各种组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统鉴别与分析，以便确定是否需要培训及培训内容。主要通过调查、诊断、关键因素分析、趋势预测等环节，发现客观实际与理想目标之间的差距，并找出这些问题产生的原因，从中找出关键影响因素，从而发现潜在的培训需求。在确定符合实际的培训内容时，应将能力提升与综合素质培养相结合，培训部门要有应针对性地对培训内容进行调整，确保培训内容分门别类。应遵循并明确这样一个原则，所有的人员都需要培训，不论其属于基层人员还是中高层管理人员，或是决策层领导人员。

3.3 丰富组织形式，积极利用现代化、信息化手段

近年来，随着信息技术、网络技术、通信技术、第三方服务等迅猛发展，一些新兴的技术手段可以借鉴用来辅助开展培训，根据培训对象、内容与目标的特异性，设计多样化培训课程和培训方式，突破对传统面对面授课的限制，激发员工对培训的兴趣和内在需求。另外，在培训方法与手段的选擇上，应充分考虑培训对象的心理和生理结构特征，根据实际情况确定不同的培训方式或不同的培训组合。一是传统讲授式。通过系统讲授，可以使员工掌握理论知识，从中得到启发，引导学员积极参与，把单向沟通变为双向沟通。二是情景体验式。情景体验是给学员安排一定的现实情景，让学员根据所学知识和了解的背景资料，通过角色扮演进行模拟锻炼或操作，让每一位学员在不同的角色体验中，学到新的方法、技能及理念。三是新技术培训法。包括多媒体视听、案例研究、探险学习、互联网课程、虚拟教学等，这些方法，应基于需求调研分析结果，结合企业发展和岗位对员工能力要求以及员工自身的期望和需求，充分进行前期设计。将培训融入员工日常工作与生活，把接受培训变成员工自发的内在的需求，激发员工参与培训的积极性。

3.4 构建培训成果转化机制，提高培训质量和效用

促进培训成果转化，要明确关键因素在培训成果转化中的作用，建立促进培训成果转化的工作环境，克服阻碍转化的因素，完善培训成果转化的工作环境与管理任务。

一是要将培训课程内容转化成参训者的理解与心得。要求参训者学完每一堂课后，必须根据自己的理解和领悟情况撰写学习心得体会，并提炼培训内容的关键词、关键理念、整理归纳关键课程内容，通过这些手段督促参训者深刻领会培训的目的和意义。二是将参训者的心得体会结合工作现状转化成工作改进计划。要求参训者对照提炼出的关键词、关键理念和关键培训内容，寻找自身差距，制定适合自身成长的工作计划，用书面方式列明，明确工作症结和问题所在，并结合日常工作，形成书面改进计划，由培训者帮助实施，监督参训者在今后工作中不断改进和提高，达到培训内容与工作实际相融合相促进的效果，提高参训者的个人素质和工作能力。三是将工作改进计划转化成可持续的工作机制。要求参训者按照书面工作改进计划，积极采取行动，并对所涉与改进计划相关的部门和人员组织培训，调动各部门工作人员积极性，以此检验参训者对培训内容的理解和应用能力，管理者要积极参与到成果转化和检验的全过程，一方面督促检查参训者在平常工作中的实际表现，另一方面对参训者取得的进步及时予以肯定和表扬，同时为参训者创造持续改进工作局面的必要条件。四是将工作机制转化成工作绩效要求参训者在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能灵活应用到工作中，主要考量参训者对培训内容的消化和理解能力，以及在实际工作中的绩效转化能力，重点从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，做好绩效评估，确认工作绩效提高的对应维度，进一步检验培训成果转化的效能。五是积极发挥参与者在绩效转化过程中的能动作用。管理者要分阶段对参训者工作绩效进行分析和评价，利用绩效面谈的方式，向参训者反馈需要改进的问题，提出意见建议，指导参训者撰写培训报告，积极为参训者创造转化工作绩效所需的条件，为参训者提供应用新技能的机会，评估受训者的工作绩效。同时培训者也要经常对参训者进行正面强化、评估并进行后续跟踪，指导参训者制定应用新技能实施培训成果转化的方案，帮助参训者增强回顾评估结果并制订未来自我发展计划的能力。六是培训成果的认定和总结。

企业人力资源部门和其他部门，要对企业开展培训成果总结表彰大会，对培训效果明显，工作绩效转化率高的参训者在大会上予以肯定和表彰奖励，对有重大贡献的参训者要进行升职加薪，通过树立企业榜样、建立示范带头人等方式放大培训成果，在企业形成全员参与、全员学习、全员共享成果的良好氛围，以此积极调动大家参与培训的热情和积极性，为企业发展壮大和进步提供强有力的人才保障。

同时，运用激励强化理论和有效措施促进培训成果转化，全面分析受训者的培训动机、文化水平及基本技能等影响因素，合理运用设置目标、设立期望值、挖掘满足人的成就需求等激励手段，采取帮助受训者做好受训准备、设置奖惩项目、与薪酬晋升挂钩等有效措施，促进推动培训成果的内化转移。同时，还要营造有利于培训成果转化的工作环境，充分发挥人力资源管理部门的辅导与推动作用，提高管理者对培训的支持程度，在实践中创造增加受训者应用所学技能的机会;对培训效果及时跟踪调查，建立起监督反馈系统，及时提醒并督促各级管理者按照培训评估的指标和标准持续跟踪受训者进行调查评估;开展培训前、期间和完成后的全过程沟通。多措并举，综合促进和优化培训开发，使其真正成为企业持续发展的有效动力和坚强保障。

参考文献

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