雄安新区人才工作满意度及引才机制优化路径研究

□周雅萱

迈入“十四五”时期，人才竞争格局与人才流动模式发生深刻变化，教育产业基础、公共服务设施、城市文化认同、自然生态环境等综合因素对于人才的持久吸引力愈发凸显[1]。雄安新区党工委管委会高度重视人才工作，将“新人才”列为新区“五新”发展重要内容，全面启动实施“雄才计划”，加快聚集支撑疏解、创新创业新人才，人才流入加快。然而，雄安新区一度成为人才“中转站”，在京津地区的虹吸效应下产生一定程度流失。截至2020年底，雄安新区专业技术人员共15,340人，占比1.27%，比全国平均水平低4.1个百分点，相关企事业单位与重点项目单位急需紧缺人才数目达10,829人[2]，人才增长速度落后于其他国家级新区同期情况，新区仍有较大人才缺口需要填补。如何补足人才缺口，除了持续推进人才引进，增加新区人才数量，还应稳定新区内人才，降低其离职倾向，减缓人才流失。通过探究不同项目满意度对离职倾向的作用机理，制定政策稳定人才流失具有重要意义。

一、文献综述

工作满意度概念属于管理学范畴，并随着管理理论框架逐渐建构而不断得到明确。综合来看，学界普遍较为认可徐光中对于工作满意度概念的分类，即综合性、期望差距性和构面性[3]，综合性定义指对工作本身因素及外部环境所表现出的主观的心理态度和情绪反应[4]；差距性定义从个体对自身所报期望与现状间的差距进行概念界定[5]；参考架构性定义的学者认为工作满意度是员工个人由参考框架解释工作特征后的结果[6]。随着学界对于工作满意度的研究不断深入，逐渐归纳形成许多用于评判工作满意程度的具体要素，总体包括工作本身因素、相关环境因素和个体差异因素。工作本身因素主要涉及薪酬福利待遇、工作特征、工作条件等；相关环境因素涉及领导水平、同事关系、管理措施等；个体差异因素常依托于心理学研究，部分学者侧重研究情绪特征、职业兴趣、个人期望等较为主观的因素，部分学者通过年龄、职业、学历、婚姻状况等人口统计特征[7]体现个体差异性。国内外学者对于工作满意度测量工具主要以各式量表为主，现已有大量研究致力于构建工作满意度的评价指标体系，主要包括工作描述指标量表、明尼苏达满意度量表和工作诊断调查表等，众多学者基于工作满意度项目因素分析，修订基础量表，并广泛应用于不同领域研究中。

二、研究设计

人才是指具有一定的专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者[8]。雄安新区处于特殊发展历史时期，对于人才需求量大，专业性要求较高，处于18～50岁间在雄安新区实现就业的劳动力均被纳入人才调查考虑。本研究采用里克特式量表来设置问卷，结合雄安新区落户难、公共服务起步晚、人才储备与技术创新基础差等地区特征，选取七个维度的条目作为受调查者满意程度评价的标准。经预调查修正后，在雄安新区内开展问卷调查，共发放问卷220份，回收205份(回收率93.18%)，剔除无效问卷后，最终获得有效问卷196份(有效率95.61%)。

三、研究结果

(一)调查对象基本情况。在受调查的196名雄安新区人才中，男性样本占比60.2%，女性样本占比39.8%；平均年龄约为30岁，中青年人占比较大；教育水平普遍较高，本科及以上学历占比96.43%，其中42人毕业于“双一流”建设高校或世界排名前一百外国高校。近半数受调查者在雄安新区工作时长已满三年。此外，统计结果显示，受调查者就读专业类别主要集中于管理类、经济类、法学类、计算机类和工程类等，体现出新区现阶段对于人才需求的主要方向。

(二)对于雄安新区各项条件的满意度。受调查人才工作满意度的各因素均值综合为21.41分，总体趋近于中间值，说明雄安新区人才的工作满意度总体属于一般水平。除了晋升机会与人文科技环境外，其余五个维度得分均处于代表一般与有些不满意的两个层次间。人才环境是影响人才工作满意度，进一步决定人才去留的关键因素，将雄安新区与其他新区进行部分指标对比，可以分析满意度不足背后的可能原因。

表1 雄安新区人才样本基本情况

1.工资水平低，薪酬待遇较差。雄安新区劳动者平均工资落后于其他新区和特区工资水平，人才对于薪酬的预期与现实仍存在较大差距，受限于企事业单位处于探索发展的现实阶段，新区管理委员会也尚未出台明确的工资指导标准，人才对于新区薪酬待遇稳定持续增长的信任度不足。

2.公共服务供给和基础设施建设亟待改善。医疗资源方面，仅有二级医院12个，一级医院24个，难以满足就业人群对于高水平医疗服务的需求；科技基础方面，雄安新区周边教育资源匮乏，大批科研中心、重点实验室仍在投入建设阶段，人文科技配套设施不足，自由的学术氛围与先进的产学研运作机制仍有待营造和探索；交通条件方面，雄县与周边三县仅有一条主干通道连接，随着新区招商引资工作开展，大量企业入驻，交通通勤压力增加，居住生活幸福指数相应降低。

3.生活保障性政策需要进一步完善。基于雄安新区发展独特的现实条件，“落户难”的问题短期难以得到有效解决，积分落户政策享受耗费周期长，考虑到配偶就业与子女接受教育的现实需要，租赁住房方式与稳定性生活预期相违背。

表2 样本工作满意度各项目得分情况

表3 雄安新区与其他新区部分指标对比

(三)对雄安新区各项条件满意度与离职倾向的相关性分析。分别对雄安新区各项条件满意程度与是否在雄安新区有长期工作意向进行相关性分析，可以判断七个维度满意程度分别与是否有长期在雄安新区工作的意向呈现正相关关系，雄安新区人才对于其中各项要素满意度越高，长期在雄安新区工作的意愿就越强烈，得出结论：自然环境、政策环境、经济环境、文化环境、生活环境等要素引发的人才主观性情绪反馈，会影响人才的去留。

综合考虑雄安新区人才就业选择较为看重因素选择的调研结果，即按照比重排序分别为薪资待遇、单位所在地的公共服务条件、对于晋升的合理预期、同事关系与人文关怀和单位所在地的自然环境，合理推测住房条件与户籍政策、医疗卫生条件与人文科技环境和人才是否在雄安新区长期工作选择关系更密切，相关规划与管理部门应从完善落户政策、改善医疗卫生条件和营造勇于拼搏的价值观和大胆创新的精神方面提升人才对雄安新区工作体验的满意程度，更好引进人才，留住人才。此外，随着雄安新区全面转入大规模建设阶段，城市吸引力相较于建设初期逐渐增强。尽管近半数受调查者身边曾有3个以上同事离职，但对雄安新区发展前景十分看好的受调查者仍占比较高，达到76.53%。

表4 长期工作意向与工作满意度的相关性分析(r值) (P<0.01)

四、雄安新区人才引进的政策建议

(一)健全人才政策保障，增强区域人才吸引。人才政策是区域人才工作推进的重要保障和方向引领。一是立足新区建设发展和人才队伍建设实际，关注重点领域、高层次人才的引进培养、晋升等全流程，从高层次把握人才政策制定方向。二是完善政策支撑体系，聚焦于人才较为关注的住房保障、薪资待遇、落户政策、社保政策、配偶子女安置、设施及生活环境、文化教育、医疗卫生等基础性政策领域，包括按照雄安新区规划稳步推进人才住房支撑政策制定和居住证获取标准和条件、积分管理办法等配套政策，最大限度从政策层面满足人才发展预期。三是要为人才创设高回报、高容错的政策法规环境，在人才政策体系构建环节占得先机，创新发展环境，打造良好的人才生态。

(二)发展高新高端产业，催生区域创新动能。加速高端高新产业布局，以建设现代产业体系为抓手，发展现代生命科学和生物技术产业、新一代信息技术产业、新材料产业、绿色生态农业和高端现代服务业等，培育新动能，积极吸纳和集聚创新要素资源，率先带动产业产值提升，激发雄安新区市场潜力，为雄安新区及周边地区发展注入活力。形成产业发展带动市场发展，产业发展改善人才环境的良好趋势，提高人才聚集意愿、就业意愿、创业意愿。

(三)提升公共服务质量，创设人才发展环境。激活雄安人才发展潜力，关键在于针对人才发展环境进行持续投入。推进启动一批重大基础设施和配套公共服务项目，满足雄安新区人才对于科技文化环境的需求；多措并举引进优质基础教育资源，把雄安新区建设成为开放式、高水平、国际化的高等教育聚集高地；建设高校医疗卫生服务体系，引进现代化、信息化水平高的医疗卫生机构设施，加强三级甲等医院等高标准医疗卫生机构建设；构建快捷高效交通网，整合地区空间，统筹加快铁路、轨道、公路、市政道路与综合管廊的交通通道线，创建城市管理新样板。

(四)改革人才发展机制，构建人力资源体系。加快构建与新区建设发展相适应、相配套的人才工作体系，是增强人才归属感与幸福感、吸引人才和留住人才的重要手段。一要完善和创新人才评价机制，改进职称制度和职业资格制度，规范科研活动，刺激科技成果转化，激发人才创新动力。二要加强人才平台载体建设，加快建设一流人才创新创业平台，引入科技研发中心、重点实验室、博士后科研工作站、人才创新基地等一批有承载力的创新服务平台，给予各类人才资金和政策倾斜待遇。三要提供政策和特殊服务通道，为科技团队和人才提供启动基金、奖励基金、创新基金以及科技成果转化便利等，为在新区人才发展营造学术生机性强、商业自由度高、人居环境舒适、创新容错率高的发展环境，以此增强人才在雄安新区工作的舒适度与满意度。

五、结语

综上所述，雄安新区人才工作满意度与是否有意愿长期在雄安工作具有相关性，工作满意度各项指标反映了人才对于新区建设最为迫切的要求。切实提升雄安各类人才的工作幸福指数和区域归属感，增强雄安新区对于就职人才的吸引力和粘着力，让各类人才在新区扎下根、稳得住、干得好、有盼头，通过优化人才管理机制和优化人才发展环境打造出良好的人才发展生态，服务于雄安新区建设。